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[摘要]高校人力资源对于高校的可持续发展和高校的整体实力具有重要意义。本文通过分析高校人力资源管理中存在的问题，探讨了如何对高校人力资源管理进行开发和管理，以期对高校管理工作有所裨益。
[关键词]高校 人力资源 管理
人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经日益凸现，尤其在当代，无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，是推动社会发展的重要因素。高校作为人才培养的摇篮，又是人力资源的高密度区，无论是人才质量还是绝对数量，都远远高出其他区域，因此，加强高校的人力资源管理显得尤为重要。
一、高校人力资源对于高校的意义
当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。从这个意义上来讲，高校的发展能力与水平是由人力资源水平来决定。近年来，各个高校都十分注重引进高层次人才，对其学历、学习背景的要求越来越高，这在一定程度上证明了人力资源对于高校的重要意义。
(一)对高校可持续发展能力的意义。高校可持续发展的能力主要体现在以下三个方面：一是培养出来的学生质量，二是高校的科学研究能力和水平，三是高校的管理能力和水平。而要想培养高质量学生，增强学校科研能力，提高学校管理水平，其基础就是人力资源。如果没有一支高素质的教师队伍，是很难培养出一批批高质量的学生；没有一支高素质的科研队伍，就出不了高水平的研究成果；没有一支高素质的管理队伍，就不能保证教学和科研的顺利开展。
(二)对高校整体实力与水平的意义。人力资源影响高校的可持续发展能力，在一定程度上来说，是通过影响高校的整体实力与水平来表现的。高校的实力与水平的硬件体现在经济实力以及由此改进的办学设施，这与人力资源关系并不密切，软件主要体现在师资队伍、科研能力上，而师资队伍素质和科研能力高低是由人力资源水平来决定的，因此，人力资源水平影响着高校的整体实力与水平。
二、高校人力资源管理中存在的主要问题
(一)人力资源配置不当，缺乏合力效应。由于连续扩招，我国不少高等学校的专任教师紧缺，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其专业所长，高校尤其是缺乏高层次人才和学科带头人，从而出现师资力量与专业发展不相适应、师资学科布局不合理等问题。同时，高校人才使用中的“条块分割”和“近亲繁殖”，也降低了人力资源的利用率。目前校际间的授课几乎是教师的个人行为，未能有章可循，教师资源尚未形成合力。科学研究上重个人成果、轻团队精神的现象一直困扰着高校科研管理者。
(二)重学历、轻能力的‘唯学历论”现象严重。目前，高校在人才选拔上存在着对“高学历”的盲目要求，违背了“人尽其才”的原则。为提高教师整体素质，对高校教师的学历要求是必须的，但高校中还存在着不少非教学科研人员，对其学历要求应考虑其工作岗位性质，不宜同等对待，高校对“高学历”的盲目要求在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥。
(三)缺乏科学合理的人才长期规划。不少高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养和使用存在短视行为，从而使一些高校人事管理工作无法为高校长期发展提供人才保证，人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩、出成果，后续培养很重要，很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行为，人才流失不是人才培养的必然结果，应努力创造一个培育人才健康成长的环境。
(四)教师考核存在短期行为。长期以来，高校对教师绩效考核主要是定性与定量考核相结合，其中对教师的政治素质评价主要是定性分析为主，对教学科研工作则以定量考核为主，考核依据是教师完成教学科研工作量，但是教师工作考核中存在着行为短期化现象，其具体表现为：
1．重科研，轻教学的考核导向。许多高校考核时片面强调科研工作的重要性，要求教师在规定时间内必须在相应的刊物上发表相应数量的论文，承担相应数量的科研项目，拿回相应定额的科研经费等。
2．由于过分强调学术科研的量化标准，导致教师注重论文量的追求而忽视质的要求，“核心期刊”现象进一步加剧，“教授不教，讲师不讲”以及“为教授”而“争教授”的问题十分严重，同时也助长了科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气。
3．对学术研究过分强调量化标准，从而使得教师注重“短、平、快”科研效应，原创科研成果相对减少。近年来，高校科研经费逐年增长、科研论文数量也直线上升，而原创性成果却呈下降趋势。
(五)缺乏保障机制，人才流失严重。人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作，但由于缺乏相应的保障机制，使得人才引进过程中存在诸多问题。一些高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理、就业管理等配套制度的限制，从而影响了人才资源的合理流动和有效配置。由于缺乏相应的保障机制，高层次人才流失严重，影响了高校正常教学和科研秩序。同时，由于缺乏配套的法律措施，高校间人才无序流动严重，增加了人才培养的成本，不利于高校的发展。
三、加强高校人力资源管理和开发的对策
面对人力资源中存在的问题，高校要想持续发展，必须采取各种措施吸引、开发、合理配置人力资源，充分发挥人力资源在高校发展中的作用。
(一)樹立良好的人力资源理念
人力资源理念是人力资源工作的基础，决定者人力资源工作的成效。人力，资源理念模糊，其直接后果就是会导致人力资源政策的不连续性，从而给人力资源工作带来损失。因此，高校要有良好的人力资源理念，对于人力资源的配置(如规划、招聘、晋升、调配、轮换等)、培训(如政治理论、职业道德、业务能力等方面的培训)、工资福利、制度建设等方面要宏观统筹，全盘考虑。在树立良好的人力资源理念中，要认真考虑“需要什么样的人才，怎样更好地吸引人才，如何充分发挥人才的作用”等三个关键问题，做到引进优秀人才，留住优秀人才，用好优秀人才。
(二)切实加强高校人力资源管理队伍建设
管理者的素质决定了学校的管理水平、决定了学校的办学质量。管理水平不高很难凝聚好的师资队伍，高校人力资源管理队伍首先应注重自身理论素质与能力的提高，从品德、能力、知识等方面进行开发，人力资源开发的理论是其直接理论基础，教育学、人口学、社会学、文化学、心理学等相关理论是其间接的理论基础，积极转变观念，树立为教学、科研服务的理念。同时，人力资源管理队伍要注重管理能力与技能的提高。没 有一只优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。管理者一定要认真学习、贯彻落实国家的相关政策，着眼于学校长远发展大计、着眼于人才的发展，合理制定学校人力资源发展规划。
(三)加大人才引进的力度，提高人力资本增量
引进人才已成为缓解人才流失，提高人力资本增量的一项有力措施。各个高校应当在学校人力资源的总体发展战略规划的框架下，制定一套完整的、系统的人才引进政策，分层分类规划，分层分类引进。通过重要岗位、关键岗位的设置，如特聘教授等来吸引人才，通过提供良好的科研物质环境，诸如职称、科研启动费、安家费等吸引优秀博士毕业生、优秀博士后研究人员，还可以通过聘用兼职教师，请学术前沿专家学者来短期讲学，交叉学科教师作学术报告等多种途径实现人才资源的共享等。总之，在人才的使用上应不拘一格，突破部门、地域的界限，不求所有，但求所用。在人才引进工作中，务必处理好学历与能力、学术水平与道德水平的关系。必须二者兼顾，不能盲目引进。在引进人才的工作中，要充分发挥专家的指导性作用，设立“引进人才专家评价委员会”，对拟引进人员的学术水平、教学科研能力及发展前景作出客观评价并提出建设性意见。
(四)激励机制与约束机制相结合，优化人力资本存量
在高校的人力资源开发与管理中，必须把权利和义务对等，把激励和约束有机结合，才能发挥更大效用。根据不同学科、不同层次岗位的要求，建立科学的以业绩和能力为导向的绩效评价体系，将绩效与岗位挂钩，待遇与绩效对应。绩效考评的标准必须全面准确，具有针对性和可操作性，绩效考评必须坚持“公开、公平、公正”的原则，同时，要妥善处理激励与约束之间的关系，找准“黄金分割点”，充分调动广大教师的积极性、能动性。目前，很多高校都实施了校内津贴制度，高校应当充分利用校内津贴的分配，既要实现有效激励，又要达到适度约束。
(五)实行人本管理
曾任哈佛大學校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它教师和学生的质量”。以人为本的管理既是人力资源开发与管理的目标，也是人力资源开发与管理的过程。它要求高校管理的一切工作都要以尊重人性特点为出发点和落脚点，并认为只有把人力资源的特殊性和教师的特殊性摆在最重要、最显赫的位置上，以人为本的愿望才能实现。同时，人本管理要求注重对教职工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，充分发挥其主动性和创造性。在高校管理中，人本管理处处体现着师生主体意识，关心教师与学生的不同心理需要及各种生活要求，保护教师从事教学科研工作和自主学习的积极性与热情。关心师生的成长，克服高校管理者“官本位”、“绝对权威与服从”的观念。从而达到高校的一切工作都应围绕师生为主体而开展各项活动，高校的教育目标与任务、课程建设、教学与科研工作等都应始终以培养创新人才为宗旨。
(六)建设高校学习型组织
高校建设学习型组织具有得天独厚的优势，高校教师作为高校人力资源的主体，他们具有强烈的学习意识和学习能力，目前，将教师的培训、进修作为师资队伍建设的主要内容已得到许多高校的重视，并列入对教师的考核指标体系。在此基础上，高校应把教师的学习进修活动与人力资源能力开发体系构建成一个有机系统。
1．按照建设学习型组织的要求，进一步提高认识，转变观念，立足于高校发展战略的高度，把学习、培训既看成是个人提高能力素质，超越自我的必然途径，也看成是提高组织的核心竞争力，实现个人与组织共同发展的有效举措。高校不但要继续重视对教师的培训，还要加大对管理人员、教辅人员及其他人员的培训和考核，建立涵盖从校高层领导到基层人员的全员参与学习体系和终身学习的机制。实现学习的全员化、全程化、团队化。
2．建立适合高校特点的学习型组织载体。建设学习型组织是一种现代管理科学理念，要建设成为学习型组织，必须要有一种有效的载体来实现。适合高校特点的学习型组织有效载体，可以分别是：定期的学术报告会、专业技术和岗位实务交流培训、学术假、访问学者制度、国内外考察及提高学历性质的在职脱产学习等。
总之，在科技快速发展的今天，高校只有结合学校实际，遵循教育教学规律，对学校人力资源进行科学管理、合理配置，才能提高学校的办学实力和社会竞争力。
[关键词]高校 人力资源 管理
人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经日益凸现，尤其在当代，无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，是推动社会发展的重要因素。高校作为人才培养的摇篮，又是人力资源的高密度区，无论是人才质量还是绝对数量，都远远高出其他区域，因此，加强高校的人力资源管理显得尤为重要。
一、高校人力资源对于高校的意义
当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。从这个意义上来讲，高校的发展能力与水平是由人力资源水平来决定。近年来，各个高校都十分注重引进高层次人才，对其学历、学习背景的要求越来越高，这在一定程度上证明了人力资源对于高校的重要意义。
(一)对高校可持续发展能力的意义。高校可持续发展的能力主要体现在以下三个方面：一是培养出来的学生质量，二是高校的科学研究能力和水平，三是高校的管理能力和水平。而要想培养高质量学生，增强学校科研能力，提高学校管理水平，其基础就是人力资源。如果没有一支高素质的教师队伍，是很难培养出一批批高质量的学生；没有一支高素质的科研队伍，就出不了高水平的研究成果；没有一支高素质的管理队伍，就不能保证教学和科研的顺利开展。
(二)对高校整体实力与水平的意义。人力资源影响高校的可持续发展能力，在一定程度上来说，是通过影响高校的整体实力与水平来表现的。高校的实力与水平的硬件体现在经济实力以及由此改进的办学设施，这与人力资源关系并不密切，软件主要体现在师资队伍、科研能力上，而师资队伍素质和科研能力高低是由人力资源水平来决定的，因此，人力资源水平影响着高校的整体实力与水平。
二、高校人力资源管理中存在的主要问题
(一)人力资源配置不当，缺乏合力效应。由于连续扩招，我国不少高等学校的专任教师紧缺，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其专业所长，高校尤其是缺乏高层次人才和学科带头人，从而出现师资力量与专业发展不相适应、师资学科布局不合理等问题。同时，高校人才使用中的“条块分割”和“近亲繁殖”，也降低了人力资源的利用率。目前校际间的授课几乎是教师的个人行为，未能有章可循，教师资源尚未形成合力。科学研究上重个人成果、轻团队精神的现象一直困扰着高校科研管理者。
(二)重学历、轻能力的‘唯学历论”现象严重。目前，高校在人才选拔上存在着对“高学历”的盲目要求，违背了“人尽其才”的原则。为提高教师整体素质，对高校教师的学历要求是必须的，但高校中还存在着不少非教学科研人员，对其学历要求应考虑其工作岗位性质，不宜同等对待，高校对“高学历”的盲目要求在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥。
(三)缺乏科学合理的人才长期规划。不少高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养和使用存在短视行为，从而使一些高校人事管理工作无法为高校长期发展提供人才保证，人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩、出成果，后续培养很重要，很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行为，人才流失不是人才培养的必然结果，应努力创造一个培育人才健康成长的环境。
(四)教师考核存在短期行为。长期以来，高校对教师绩效考核主要是定性与定量考核相结合，其中对教师的政治素质评价主要是定性分析为主，对教学科研工作则以定量考核为主，考核依据是教师完成教学科研工作量，但是教师工作考核中存在着行为短期化现象，其具体表现为：
1．重科研，轻教学的考核导向。许多高校考核时片面强调科研工作的重要性，要求教师在规定时间内必须在相应的刊物上发表相应数量的论文，承担相应数量的科研项目，拿回相应定额的科研经费等。
2．由于过分强调学术科研的量化标准，导致教师注重论文量的追求而忽视质的要求，“核心期刊”现象进一步加剧，“教授不教，讲师不讲”以及“为教授”而“争教授”的问题十分严重，同时也助长了科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气。
3．对学术研究过分强调量化标准，从而使得教师注重“短、平、快”科研效应，原创科研成果相对减少。近年来，高校科研经费逐年增长、科研论文数量也直线上升，而原创性成果却呈下降趋势。
(五)缺乏保障机制，人才流失严重。人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作，但由于缺乏相应的保障机制，使得人才引进过程中存在诸多问题。一些高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理、就业管理等配套制度的限制，从而影响了人才资源的合理流动和有效配置。由于缺乏相应的保障机制，高层次人才流失严重，影响了高校正常教学和科研秩序。同时，由于缺乏配套的法律措施，高校间人才无序流动严重，增加了人才培养的成本，不利于高校的发展。
三、加强高校人力资源管理和开发的对策
面对人力资源中存在的问题，高校要想持续发展，必须采取各种措施吸引、开发、合理配置人力资源，充分发挥人力资源在高校发展中的作用。
(一)樹立良好的人力资源理念
人力资源理念是人力资源工作的基础，决定者人力资源工作的成效。人力，资源理念模糊，其直接后果就是会导致人力资源政策的不连续性，从而给人力资源工作带来损失。因此，高校要有良好的人力资源理念，对于人力资源的配置(如规划、招聘、晋升、调配、轮换等)、培训(如政治理论、职业道德、业务能力等方面的培训)、工资福利、制度建设等方面要宏观统筹，全盘考虑。在树立良好的人力资源理念中，要认真考虑“需要什么样的人才，怎样更好地吸引人才，如何充分发挥人才的作用”等三个关键问题，做到引进优秀人才，留住优秀人才，用好优秀人才。
(二)切实加强高校人力资源管理队伍建设
管理者的素质决定了学校的管理水平、决定了学校的办学质量。管理水平不高很难凝聚好的师资队伍，高校人力资源管理队伍首先应注重自身理论素质与能力的提高，从品德、能力、知识等方面进行开发，人力资源开发的理论是其直接理论基础，教育学、人口学、社会学、文化学、心理学等相关理论是其间接的理论基础，积极转变观念，树立为教学、科研服务的理念。同时，人力资源管理队伍要注重管理能力与技能的提高。没 有一只优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。管理者一定要认真学习、贯彻落实国家的相关政策，着眼于学校长远发展大计、着眼于人才的发展，合理制定学校人力资源发展规划。
(三)加大人才引进的力度，提高人力资本增量
引进人才已成为缓解人才流失，提高人力资本增量的一项有力措施。各个高校应当在学校人力资源的总体发展战略规划的框架下，制定一套完整的、系统的人才引进政策，分层分类规划，分层分类引进。通过重要岗位、关键岗位的设置，如特聘教授等来吸引人才，通过提供良好的科研物质环境，诸如职称、科研启动费、安家费等吸引优秀博士毕业生、优秀博士后研究人员，还可以通过聘用兼职教师，请学术前沿专家学者来短期讲学，交叉学科教师作学术报告等多种途径实现人才资源的共享等。总之，在人才的使用上应不拘一格，突破部门、地域的界限，不求所有，但求所用。在人才引进工作中，务必处理好学历与能力、学术水平与道德水平的关系。必须二者兼顾，不能盲目引进。在引进人才的工作中，要充分发挥专家的指导性作用，设立“引进人才专家评价委员会”，对拟引进人员的学术水平、教学科研能力及发展前景作出客观评价并提出建设性意见。
(四)激励机制与约束机制相结合，优化人力资本存量
在高校的人力资源开发与管理中，必须把权利和义务对等，把激励和约束有机结合，才能发挥更大效用。根据不同学科、不同层次岗位的要求，建立科学的以业绩和能力为导向的绩效评价体系，将绩效与岗位挂钩，待遇与绩效对应。绩效考评的标准必须全面准确，具有针对性和可操作性，绩效考评必须坚持“公开、公平、公正”的原则，同时，要妥善处理激励与约束之间的关系，找准“黄金分割点”，充分调动广大教师的积极性、能动性。目前，很多高校都实施了校内津贴制度，高校应当充分利用校内津贴的分配，既要实现有效激励，又要达到适度约束。
(五)实行人本管理
曾任哈佛大學校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它教师和学生的质量”。以人为本的管理既是人力资源开发与管理的目标，也是人力资源开发与管理的过程。它要求高校管理的一切工作都要以尊重人性特点为出发点和落脚点，并认为只有把人力资源的特殊性和教师的特殊性摆在最重要、最显赫的位置上，以人为本的愿望才能实现。同时，人本管理要求注重对教职工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，充分发挥其主动性和创造性。在高校管理中，人本管理处处体现着师生主体意识，关心教师与学生的不同心理需要及各种生活要求，保护教师从事教学科研工作和自主学习的积极性与热情。关心师生的成长，克服高校管理者“官本位”、“绝对权威与服从”的观念。从而达到高校的一切工作都应围绕师生为主体而开展各项活动，高校的教育目标与任务、课程建设、教学与科研工作等都应始终以培养创新人才为宗旨。
(六)建设高校学习型组织
高校建设学习型组织具有得天独厚的优势，高校教师作为高校人力资源的主体，他们具有强烈的学习意识和学习能力，目前，将教师的培训、进修作为师资队伍建设的主要内容已得到许多高校的重视，并列入对教师的考核指标体系。在此基础上，高校应把教师的学习进修活动与人力资源能力开发体系构建成一个有机系统。
1．按照建设学习型组织的要求，进一步提高认识，转变观念，立足于高校发展战略的高度，把学习、培训既看成是个人提高能力素质，超越自我的必然途径，也看成是提高组织的核心竞争力，实现个人与组织共同发展的有效举措。高校不但要继续重视对教师的培训，还要加大对管理人员、教辅人员及其他人员的培训和考核，建立涵盖从校高层领导到基层人员的全员参与学习体系和终身学习的机制。实现学习的全员化、全程化、团队化。
2．建立适合高校特点的学习型组织载体。建设学习型组织是一种现代管理科学理念，要建设成为学习型组织，必须要有一种有效的载体来实现。适合高校特点的学习型组织有效载体，可以分别是：定期的学术报告会、专业技术和岗位实务交流培训、学术假、访问学者制度、国内外考察及提高学历性质的在职脱产学习等。
总之，在科技快速发展的今天，高校只有结合学校实际，遵循教育教学规律，对学校人力资源进行科学管理、合理配置，才能提高学校的办学实力和社会竞争力。