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摘要：如何才能保持企业在竞争中处于不败之地？怎样才能保持企业的长久动力？经过实践证明，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素，怎样才能最大限度的发挥员工的作用，重点是要考虑对员工的激励问题，本文讨论了企业管理中的激励问题。
关键词：企业管理 激励 员工 企业发展
引言
当今世界经济一体化格局已经形成，企业间人才竞争将愈演愈烈，“成也在人，败也在人”，作为企业工作载体——员工，在企业中扮演的角色显得越来越重要。企业探索各种有效管理手段，如何激发广大员工的活力，已成为今后人力资源管理的重中之重，其作用日益显现出来。
一、激励在企业管理中的涵义及作用
1.1 激励的涵义
所谓激励，就是企业采用一定的刺激手段，通过公开，公平、公正的工作方式，对员工进行奖励和惩罚，以此来激发员工的动机，有效地实现个人和企业目标，实现双赢的措施。
1.2 激励在企业管理中的作用
完善的制度和体制像一具躯壳，如何赋予它生命力，关键在于员工能否有工作积极性和能力。企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥水平制约的，而且劳动者是企业生产力最重要的要素。劳动者的积极性充分的决定了其生产力的大小。因为社会在进展，科学技术的进展和企业文化水平的提升等等，将作用员工积极性的因素不断改变，所以能够采用科学合理的激励机制提升员工的工作热情，加强员工的责任感，激励员工创新和进步。
二、在企业管理中实施激励机制的原因
2.1 激励能调动员工积极性，提升企业效率
科学合理的激励会给生产加入一剂强心剂，能充分调动员工的工作热情，提升企业工作效率，提高企业效益。企业中经常有些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，由此可见绩效不决定于员工的才华，而和激励机制有非常大的关系。若能利用合理的激励机制，充分调动员工的积极性，那么，企业的效益会提升的很快的。
2.2 激励能提升人力资源质量，挖掘员工潜力
科学合理的激励机制能提升员工的工作热情，挖掘员工的潜力，提升各方面的素质，进而提升企业生产力，加强企业在激烈竞争中的动力。
三、企业管理中激励存在的问题
3.1 缺少公平致使矛盾增加
在现实当中，员工都想公平，但是绝对的公平也不存在。所以，企业应依据具体情况，尽量实现相对的公平，；令各类员工都能达到相对满意的程度。其实合理的不公平最有利，有利于实行激励，使得激励员工不断的进步。当员工进步的时候，要让他尝到相符的报酬，由此不断激厉员工的积极性。
3.2 薪酬结构不可理致使人才流失
现在许多企业的薪水结构不合理，薪水反映了员工的工作效果。如果薪水结构不合理，员工的付出与回报不成正比，将会极大降低员工的工作积极性，致使人才流失，严重的作用企业的生产效益。所以，企业一定要调整薪酬结构，按照按劳分配的原则，给予相对应的奖励举措，提升企业的竞争力。
3.3 激励目标不明确导致员工缺少积极性
有些企业实行改革，在调整薪水体制时，管理层面主要依据企业总体上的目标进实行调整，而且不多时候为员工考虑，致使员工有抵触情绪，使得矛盾激化，工作效率降低。
四、实行企业管理激励制度应注意的问题
4.1 公开性原则
实行激励制度必须要令员工懂得他们所需和一定要做的，要不然就会失去激励的意义。尤其是在一些薪资等关系员工自身利益方面，必须要有公开性和透明性，有利于企业进行监督和约束。
4.2 公正性原则
员工经常会把自己的付出和回报率和其他员工的付出及回报率相比较来断定自己的工作能否得到公平和公正的对待，由此来断定对自己的薪资是否十分满意。不管何种企业，都要明确激励的公正性，要不然会影响企业的稳定，造成严重的负面作用。
4.3 公平性原则
员工要求公平是渴望上级对他们的工作一同对待，不偏向。贡献多的得到较多的薪水。相反，会减少员工的工作动机和效率。所以，企业要尽量使员工均能够取得公平的待遇和回报。
五、激励方法
5.1 薪酬激励法
令员工努力工作最高效的激励方法是薪酬激励法。企业要想调动员工的积极性，提升工效，最主要的办法是要实行金钱奖励。物质需求是人们从事一切社会活动的初衷，但是金钱的价值是不同的，一样的金钱对不同收入能力的员工的价值也不一样，因此要合理利用金钱的价值，最大程度的提升员工的工作动力。薪酬激励最讲究的是公平、公正，否则就有可能败坏员工的情感，无法弥补。所以，要采取不同等级和层次的薪酬激励制度。
5.2 提供更多具有选择性的培训机会
在当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想日新月异，人们对新知识的渴望日趋强烈。员工深知在知识经济时代犹如逆水行舟、不进则退，如果不及时补充新知识，掌握新技能，在竞争中就要遭淘汰。所以，员工需要更多的培训机会，以提高自身的知识水平、能力素质，通过知识的更新和能力的提升，为实现职业发展提供基础和保证。针对员工的这一需要，建立符合职工需要、适应市场竞赛要求的培训体系就显得十分必要了。
5.3目标激励
依据员工的职业发展规划，建立与企业管理目标一致的员工工作目标，对员工本人将产生积极激励的作用，因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是员工自身价值的体现，是员工能力和业绩的体现。目标激励的关键在于目标的设定，必须符合员工的职业发展规划和企业的总体目标，所以设定切合实际的员工工作目标才会产生激励的效果。
5.4鼓励竞争
在企业内创造一个公平的竞争环境。在比较中竞争，在竞争中比较。要及时根据员工绩效评价的结果作出区别对待的处理，对于企业中的优秀员工，要从物质和精神两个方面加以鼓励，给予他们更多的升迁机会和发展机会；对于企业中一般员工，要从他们的思想意识上加以引导和教育，通过适时的培训的指导，鼓励他们迎头赶上；对于不适合在企业里继续工作的员工，应坚决地淘汰，对其他员工起到警示作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
5.5建立良好的企业文化
营造企业文化的已经成为现代企业精神激励的主要手段之一。实践证明，有良好文化的企业，人才流失将会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化及员工的价值观统一时，员工将会和企业融合为一个整体。员工会为自己的企业感到无比自豪，愿意为企业奉献出自己的一份力量。
5.6具有激励性的薪酬政策制定
薪酬制度有无激励性，首先必须具有公平性和区别性。薪酬政策的公平性体现在有章可循、有据可依，政策不是体现某些管理者的特权，而是体现被全体员工所理解和接受，应根据岗位价值、贡献建立对等的薪酬层级，所以应建立在岗位评价的基础之上。薪酬政策区别性体现的是以功轮赏，依据岗位业绩确定报酬多少，对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。
六、总结
企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。
参考文献
[1]朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.2010，（4），64.
[2]何大伟.论企业管理中的激励机制.经济技术协作信息.2009，（29），11.
[3]李小剑，张志义.论企业管理中的激励问题.煤矿现代化.2006，（z1），228-229.
[4]王琦.浅论企业激励中的柔性激励.科教导刊.2010，（26），109-110.
[5]刘冰峰，余辉.人力资源管理中激励理论之浅见.2004，（6），75-77.
关键词：企业管理 激励 员工 企业发展
引言
当今世界经济一体化格局已经形成，企业间人才竞争将愈演愈烈，“成也在人，败也在人”，作为企业工作载体——员工，在企业中扮演的角色显得越来越重要。企业探索各种有效管理手段，如何激发广大员工的活力，已成为今后人力资源管理的重中之重，其作用日益显现出来。
一、激励在企业管理中的涵义及作用
1.1 激励的涵义
所谓激励，就是企业采用一定的刺激手段，通过公开，公平、公正的工作方式，对员工进行奖励和惩罚，以此来激发员工的动机，有效地实现个人和企业目标，实现双赢的措施。
1.2 激励在企业管理中的作用
完善的制度和体制像一具躯壳，如何赋予它生命力，关键在于员工能否有工作积极性和能力。企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥水平制约的，而且劳动者是企业生产力最重要的要素。劳动者的积极性充分的决定了其生产力的大小。因为社会在进展，科学技术的进展和企业文化水平的提升等等，将作用员工积极性的因素不断改变，所以能够采用科学合理的激励机制提升员工的工作热情，加强员工的责任感，激励员工创新和进步。
二、在企业管理中实施激励机制的原因
2.1 激励能调动员工积极性，提升企业效率
科学合理的激励会给生产加入一剂强心剂，能充分调动员工的工作热情，提升企业工作效率，提高企业效益。企业中经常有些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，由此可见绩效不决定于员工的才华，而和激励机制有非常大的关系。若能利用合理的激励机制，充分调动员工的积极性，那么，企业的效益会提升的很快的。
2.2 激励能提升人力资源质量，挖掘员工潜力
科学合理的激励机制能提升员工的工作热情，挖掘员工的潜力，提升各方面的素质，进而提升企业生产力，加强企业在激烈竞争中的动力。
三、企业管理中激励存在的问题
3.1 缺少公平致使矛盾增加
在现实当中，员工都想公平，但是绝对的公平也不存在。所以，企业应依据具体情况，尽量实现相对的公平，；令各类员工都能达到相对满意的程度。其实合理的不公平最有利，有利于实行激励，使得激励员工不断的进步。当员工进步的时候，要让他尝到相符的报酬，由此不断激厉员工的积极性。
3.2 薪酬结构不可理致使人才流失
现在许多企业的薪水结构不合理，薪水反映了员工的工作效果。如果薪水结构不合理，员工的付出与回报不成正比，将会极大降低员工的工作积极性，致使人才流失，严重的作用企业的生产效益。所以，企业一定要调整薪酬结构，按照按劳分配的原则，给予相对应的奖励举措，提升企业的竞争力。
3.3 激励目标不明确导致员工缺少积极性
有些企业实行改革，在调整薪水体制时，管理层面主要依据企业总体上的目标进实行调整，而且不多时候为员工考虑，致使员工有抵触情绪，使得矛盾激化，工作效率降低。
四、实行企业管理激励制度应注意的问题
4.1 公开性原则
实行激励制度必须要令员工懂得他们所需和一定要做的，要不然就会失去激励的意义。尤其是在一些薪资等关系员工自身利益方面，必须要有公开性和透明性，有利于企业进行监督和约束。
4.2 公正性原则
员工经常会把自己的付出和回报率和其他员工的付出及回报率相比较来断定自己的工作能否得到公平和公正的对待，由此来断定对自己的薪资是否十分满意。不管何种企业，都要明确激励的公正性，要不然会影响企业的稳定，造成严重的负面作用。
4.3 公平性原则
员工要求公平是渴望上级对他们的工作一同对待，不偏向。贡献多的得到较多的薪水。相反，会减少员工的工作动机和效率。所以，企业要尽量使员工均能够取得公平的待遇和回报。
五、激励方法
5.1 薪酬激励法
令员工努力工作最高效的激励方法是薪酬激励法。企业要想调动员工的积极性，提升工效，最主要的办法是要实行金钱奖励。物质需求是人们从事一切社会活动的初衷，但是金钱的价值是不同的，一样的金钱对不同收入能力的员工的价值也不一样，因此要合理利用金钱的价值，最大程度的提升员工的工作动力。薪酬激励最讲究的是公平、公正，否则就有可能败坏员工的情感，无法弥补。所以，要采取不同等级和层次的薪酬激励制度。
5.2 提供更多具有选择性的培训机会
在当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想日新月异，人们对新知识的渴望日趋强烈。员工深知在知识经济时代犹如逆水行舟、不进则退，如果不及时补充新知识，掌握新技能，在竞争中就要遭淘汰。所以，员工需要更多的培训机会，以提高自身的知识水平、能力素质，通过知识的更新和能力的提升，为实现职业发展提供基础和保证。针对员工的这一需要，建立符合职工需要、适应市场竞赛要求的培训体系就显得十分必要了。
5.3目标激励
依据员工的职业发展规划，建立与企业管理目标一致的员工工作目标，对员工本人将产生积极激励的作用，因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是员工自身价值的体现，是员工能力和业绩的体现。目标激励的关键在于目标的设定，必须符合员工的职业发展规划和企业的总体目标，所以设定切合实际的员工工作目标才会产生激励的效果。
5.4鼓励竞争
在企业内创造一个公平的竞争环境。在比较中竞争，在竞争中比较。要及时根据员工绩效评价的结果作出区别对待的处理，对于企业中的优秀员工，要从物质和精神两个方面加以鼓励，给予他们更多的升迁机会和发展机会；对于企业中一般员工，要从他们的思想意识上加以引导和教育，通过适时的培训的指导，鼓励他们迎头赶上；对于不适合在企业里继续工作的员工，应坚决地淘汰，对其他员工起到警示作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
5.5建立良好的企业文化
营造企业文化的已经成为现代企业精神激励的主要手段之一。实践证明，有良好文化的企业，人才流失将会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化及员工的价值观统一时，员工将会和企业融合为一个整体。员工会为自己的企业感到无比自豪，愿意为企业奉献出自己的一份力量。
5.6具有激励性的薪酬政策制定
薪酬制度有无激励性，首先必须具有公平性和区别性。薪酬政策的公平性体现在有章可循、有据可依，政策不是体现某些管理者的特权，而是体现被全体员工所理解和接受，应根据岗位价值、贡献建立对等的薪酬层级，所以应建立在岗位评价的基础之上。薪酬政策区别性体现的是以功轮赏，依据岗位业绩确定报酬多少，对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。
六、总结
企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。
参考文献
[1]朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.2010，（4），64.
[2]何大伟.论企业管理中的激励机制.经济技术协作信息.2009，（29），11.
[3]李小剑，张志义.论企业管理中的激励问题.煤矿现代化.2006，（z1），228-229.
[4]王琦.浅论企业激励中的柔性激励.科教导刊.2010，（26），109-110.
[5]刘冰峰，余辉.人力资源管理中激励理论之浅见.2004，（6），75-77.