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摘 要 从个人、组织和培训系统三个方面提出研究假设，通过对九江地区30家中小型企业员工培训情况的问卷调查，对影响中小企业培训效果的因素进行实证研究，得出以下结论：个人因素对培训效果有显著影响，其中受训态度和工作投入度对培训效果的影响作用最为明显；组织因素对培训效果有促进和强化作用，其中影响最显著的因素是对培训重视程度和企业学习氛围；培训系统因素中对培训效果影响最显著的是培训内容和培训时间。
关键词 中小企业；培训效果；影响因素；实证研究
中图分类号 F272 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）34-0068-06
面对日益复杂的市场竞争环境，作为提高员工素质和组织绩效有效手段的员工培训受到越来越广泛的重视。然而，很多研究表明，员工培训并没有带来预期效果[1][2]。因此，如何提升培训效果成为人力资源开发领域的热点问题。本文对九江地区中小企业参与培训的不同层次员工进行了问卷调查，探讨个人特征因素、组织因素和培训系统因素对中小企业培训效果的影响机制。
一、研究回顾与假设
（一）研究回顾
学术界对培训效果的研究主要集中在培训迁移上，可以分为两个维度，一是培训迁移效果的评估，二是培训迁移效果的影响因素，且关于两者的研究呈现相互渗透和融合的趋势，绝大多数关于培训效果影响因素的研究都是基于培训效果评估模型的进一步深化和拓展。被广泛引用的培训效果评估模型主要有Kirkpatrick的四级评估模型（1959）、Noe的培训效果模型（1986）、Baldwin 和Ford 的培训迁移评估模型（1988）以及Holton 的培训迁移评估模型（1996，2005）等[3][4]，这些评估模型都不同程度地涉及培训效果的影响因素，且关注的重点不同。最早的Kirkpatrick的四级评估模型中第三级是行为评估，指“测量所学知识和技能的转化程度，以及学员的工作行为是否改善”，可见培训中学习向行为的转换一开始就受到了研究者的重视。Noe的培训效果评估模型中确定了若干影响培训效果的个体差异变量，其中包括两个核心动力因素——学习动力及转化动力。Baldwin 和Ford 认为，培训迁移过程包括三个环节：培训输入、培训输出以及迁移条件，其中培训输入包括受训者特征（能力、人格、动机）、培训设计（学习原则、教材编排顺序、培训内容）、工作环境特征（上级及同事的支持、应用所学的机会）等因素，迁移条件包括培训的一般化和维持，培训输出是指在培训项目中的学习量以及在培训项目结束后的掌握情况。培训输出和培训输入都会直接或间接地对迁移情况产生影响。
（二）概念模型
从已有研究可见，关于培训效果影响因素的研究大多集中在三个方面：个人因素、组织因素、培训系统因素。本文主要参照Baldwin 和Ford提出的培训效果影响因素，探讨个人因素、组织因素、培训系统因素、人口学变量对中小企业员工培训效果的影响，提出图1的概念模型。
培训中个人因素是培训效果的主要影响因素，对培训效果有本质的显著影响；组织因素和培训系统因素对培训效果具有强化和促进作用，即良好的组织氛围、主管支持的环境能够促进培训成果的迁移和转化；合理的培训时间、有效的培训内容和培训方式、经验丰富的培训师可以帮助学员更好地运用培训中学到的知识。学员的年龄、性别、工龄等人口学因素可能对培训成果的迁移产生抑制或促进作用。
（三）研究假设
假设1：个人因素变量对培训效果产生显著影响。
与受训者相关的个体因素最早受到重视，20世纪80年代，Wexley和Latham提出了可培训性（trainability）公式，即可培训性=f（能力，动机，环境有利性）[5]，这一公式表明，员工的可培训性与三个因素相关，受训者仅具有能力（能够做）是远远不够的，还需要有动力（愿意做）并且得到环境的支持。本研究中个人因素主要有自我效能感、个人需要、受训态度、工作投入度，其中自我效能感指受训者个人对自己完成某项培训任务或进行某项具体培训活动能力的主观评估[6]，相当于可培训性中的能力因素，个人需要、受训态度、工作投入度相当于可培训性中的动力因素。
假设2：组织因素对于培训效果有强化和促进作用。
组织因素主要包括主管支持感、同事相互支持、组织学习氛围、组织对培训的重视程度等四个方面，组织对培训足够重视、同事之间能够经常交流经验、良好的组织学习氛围、主管支持的环境能够促进培训成果的迁移和转化。
假设3：培训系统因素对于培训效果有强化和促进作用。
培训系统因素包括培训内容、培训时间、培训教师、培训评估机制、培训方式等方面，培训内容和方式等直接决定了员工参与的积极性和热情。培训系统因素相较于个人因素而言更容易为企业所控制，在实际工作中，企业为员工培训提供的设施和资金支持以及培训评估机制等都将直接影响员工的工作表现。
假设4：人口学变量可能对培训效果产生影响。
相对于其他影响培训效果的因素而言，人口学变量（性别、年龄、工龄等）具有很强的客观性，且不易改变。本研究假设人口学变量可能对培训效果产生影响。
二、研究设计
（一）被试和研究方法
研究被试：本文采用问卷调查法，样本为非随机抽样选取的九江地区30家中小民营企业，涉及新能源、新材料、电子电器、汽车及零部件等行业，被试人员包括基层操作工、基层行政人员、基层技术人员和基层管理者。对调查结果进行信度分析、描述性统计分析和相关性分析。
（二）问卷设计
问卷共24题项，分为五个大类，分别为：基本信息、培训效果、个人特征因素、组织因素、培训系统因素。采用李克特五点式量表进行结果统计，1、2、3、4、5分别代表非常不同意、比较不同意、没意见、比较同意和非常同意。 （三）问卷发放
问卷发放包括两种形式，一部分问卷由笔者在为九江市中小企业进行员工培训时集中发放和回收，另一部分问卷委托在九江市中小企业供职的九江学院毕业生发放和回收，填写前均由笔者对问卷填写进行讲解和指导。
三、数据分析
（一）被试样本情况分析
本次调查共发放360份问卷，回收312份，回收率为86.67%，其中有效问卷为240份，有效率为76.92%。被试样本的具体情况见表1。
（二）问卷信度分析
本研究的信度测试采用的Cronbach α系数，准确反映了测量项目的一致性程度和内部结构的良好性，Cronbach α系数在0.7以上即可接受。
企业培训效果调查问卷包括三个变量：培训成绩、培训迁移情况、培训迁移维持时间。培训效果变量的α系数为0.860，符合α系数大于0.7的评价测量信度标准，不需对变量进行调整，且培训效果各变量内部相关性系数几乎都大于或等于0.7，说明各变量的内部一致性较强，测试的可靠性高，可开展进一步分析。
个人因素问卷包括五个变量：自我效能感、培训中的个人需要、受训态度、工作投入度、成败归因。个人因素变量的α系数为0.534，低于α系数大于0.7的研究标准，因此，需要对变量进行调整才能进行进一步分析。通过个人因素内部相关性分析可知，成败归因变量和其他变量都呈负相关，删除成败归因变量问卷的α系数为0.947，因此删除成败归因变量。
组织因素问卷包括四个变量：主管支持感、同事相互支持、公司学习氛围、培训重视程度，α系数为0.934，信度符合要求不需要调整，且组织因素内部各变量相关系数都高于0.75，说明内部相关性很强，可以进行下一步分析。
培训系统因素包括六个变量：培训内容、培训地点、培训时间、培训教师、培训评估机制、培训方式，α系数为0.783，虽然符合α大于0.7的信度系数标准，但培训地点变量与其他变量呈负相关关系，删除该项后培训系统因素的α系数可达0.867，因此，下面的研究将对培训地点不予考虑。变量调整后的信度分析（Cronbach’sα系数）见表2。
（三）描述性分析
对问卷各因素的描述性分析见表2。个人因素中，自我效能感的平均值为3.7333，位于3至4之间，更趋近于4（比较同意），且最小值为2（比较不同意），说明员工比较认同自己可以掌握培训所学；培训中个人需要变量、受训态度变量、工作投入度变量的最低值都为1，最高值都为5，说明员工对于这三个变量的看法差异性较大，具体对培训效果的影响程度需要进行相关分析，以验证假设1是否成立。
通过表2可以看出，组织因素变量的调查结果跨度很大，最小值都为1（非常不同意），最大值都为5（非常同意），平均值都趋向于3.5，因此，组织因素对培训效果的影响需要进行相关分析，以判定假设2是否成立。
从表2可以看出，培训系统因素各变量的统计结果和组织因素各变量的统计结果大致相同，平均值都趋向于3.5，最小值都为1（非常不同意），最大值都为5（非常同意），需要进行相关分析。
（四）相关性分析
本研究对培训效果和其影响因素的相关性采用Pearson 相关性函数进行检测，相关系数r介于-1和1之间，越趋近于1，说明两个变量越具有正相关性，越趋近于-1，说明两个变量越具有负相关性，|r|>0.8则具有显著相关性，|r|>0.7则具有相关性，|r|<0.3则不具有相关性。
1.个人因素与培训效果的相关性分析
表3列出了个人因素与培训效果的项间相关矩阵。由表3可知，在双向检测的情况下，个人因素变量与企业培训效果在P<0.01水平上具有显著性，相关系数r都高于0.7，说明个人因素变量与企业培训效果都具有很强的正相关性，即个人因素变量越强烈，培训效果越好，由此可推出假设1成立。从调查数据中可以看出，在同等水平下，个人因素各变量对企业培训效果的影响程度并不相同：对于培训效果中的培训成绩变量，工作投入度对其正面影响最强（r=0.791），自我效能感则相对较弱（r=0.726）；对于培训迁移变量，培训中的个人需要对其影响最大，相关系数为r=0.833>0.8，受训态度也是影响培训迁移的一个重要因素（r=0.808>0.8）；对于培训维持时间变量，工作投入度的相关系数为0.825，说明与其高度正相关。从调查数据整体来看，个人因素对于培训效果的影响更多地体现在培训迁移上，即个人因素强的员工更能很好地将培训所学结合到工作中去，其次是培训时间，再次是培训成绩；个人因素中越积极的受训态度和工作投入度对培训效果的影响力越强。
2.组织因素变量与培训效果的相关性分析
如表4所示，组织因素变量与培训效果变量在双向检测的前提下，在P<0.01水平上具有显著性，相关系数r都大于0.7，说明组织因素变量与培训效果相关性较强，且呈正相关性，假设2接受。从调查数据整体来看，组织因素对于培训效果的影响更多地体现在培训迁移这一变量上，其中主管支持感r=0.843；同事相互支持r=0.754，企业学习氛围r=0.803，培训重视程度r=0.781；而整体而言企业学习氛围对培训效果的影响度最强，相关系数r都趋近于0.8（分别为r=0.783，r=0.803，r=0.719）；主管支持感则更有利于培训迁移（r=0.843）。
3.培训系统因素与培训效果的相关性分析
从表5中可以明显看出，培训评估机制变量与培训效果的显著性水平P>0.05，不具有研究性，予以删除。培训系统其他因素与培训效果在P<0.01水平上具有显著性，相关系数都高于0.7，说明培训系统因素与培训效果具有很强的正相关性，接受假设3。在培训效果影响方面，培训系统因素各变量对培训迁移的影响作用最大，分别为r=0.790，r=0.838，r=0.824，r=0.779。培训内容是培训系统因素内对培训效果影响最重要的因素，相关系数r分别为0.799、0.790、0.821，说明二者高度相关；培训时间对培训效果的影响也较为重要，相关系数r分别为0.793、0.824、0.754，说明二者的相关度较强；相对于其他三个培训系统因素变量，培训教师对于培训效果的影响最弱，相关系数r分别为0.733、0.779、0.693，说明二者有较强的正相关性。 4.人口学因素与培训效果的相关性分析
通过表6的人口学因素与培训效果的项间相关矩阵可以看出，人口学因素变量（性别、年龄、工龄、岗位和教育程度）与企业培训效果（培训成绩、培训迁移和培训维持时间）在P<0.01水平和P<0.05水平上都不具有相关性，相关系数r都低于0.3，如性别与培训成绩在双侧检验下，pearson相关系数r为-0.077，表明二者基本上不相关，因此拒绝原假设。
四、结论与启示
（一）个人因素对培训效果有显著正向影响
本研究中个人因素主要涉及自我效能感、个人需要、受训态度、工作投入度。相关分析表明，受训态度和工作投入度对培训效果的影响作用最为明显，自我效能感和个人需要也是影响培训效果的重要因素，这一点与其他研究者的实证研究结果一致。企业在进行员工培训的过程中有必要重点关注员工的受训态度，采取有效措施调动员工的学习积极性，建立员工培训激励机制，以保证培训迁移的发生和提升培训效果。员工的工作投入度不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性，因此，在培训之前企业需要确保员工已经做好接受培训的能力和动力两方面准备，这是培训需求分析应该重点关注的问题。
有关研究显示[7]，自我效能感低的学员很难将培训所学有效应用到工作实践中，而认为自己能成功应用培训所学的受训者，更能克服迁移中的困难，愿意在实际工作中应用新技能。因此，要提高培训效果，需要对员工的自我效能感和个人需要做基本的了解，并采取相应措施提升员工自我效能感，尽可能通过培训满足员工的个人需要，使培训成为员工职业生涯发展计划和通道设计的支持和保障。
（二）组织因素对培训效果有促进和强化作用
组织因素相当于可培训性公式中的“环境有利性”，包括主管支持感、同事相互支持、公司学习氛围、培训重视程度，其中对培训效果正向影响最大的是培训重视程度和企业学习氛围，主管支持感、同事相互支持也对培训效果有正向影响。虽然大多数组织都宣称对培训非常重视，但最有发言权的应该是组织的员工，即员工能够感受到组织重视培训并积极主动地接受培训才是真正的重视。从调查结果可见，员工认为组织重视培训的程度在中等水平，说明组织对培训重视程度还有较大提升空间。组织学习氛围是组织文化的一种体现，直接影响员工对学习的态度和学习行为。在大家普遍认同“未来唯一持久的竞争优势就是比对手学习得更快”的时代，培训的流程体系、最佳实践受到了空前重视且操作起来相对容易，而组织内的学习氛围却很难通过简单模仿习得，因此培育有利于学习的企业文化对中小企业而言迫在眉睫。
美国培训专家雷蒙德·A·诺伊认为，管理者对培训的支持度越高，越有助于培训迁移[8]。管理者实施的正面且持续有效的管理活动会直接影响培训迁移情况和培训效果，同事间如果能够在培训后的实际工作中经常交流经验和讨论，无疑会对培训迁移产生正向的推动，有利于提高培训效果。因此，组织需要考虑的不仅是管理者对培训迁移的积极影响，还应该重视员工之间的相互影响和促进。
（三）培训系统因素中对培训效果促进最明显的是培训内容和培训时间
培训系统因素是大多数组织在培训设计中考虑最多、最容易控制的因素，其中培训内容和培训时间对培训效果的影响最为显著。有效的培训项目离不开合理的培训内容，受训者更愿意接受他们感兴趣的、与目前工作和生活紧密联系的、在其能力范围内可接受的、对未来职业发展有帮助的培训内容。每个成年人都具有自己独立的生活方式，因此，培训时间的安排需尽量符合员工生活节奏，符合大多数员工的需要。
参 考 文 献
[1][3]郑秀慧. 西方培训迁移评估模型述评[J].职教通讯，2014（4）：24-27.
[2][7]林国木，王水洪. 解决企业培训迁移问题的有效措施[J]. 中国职工教育，2012（4）：116-117.
[4]李成彦，刘建荣. 影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J]. 华东经济管理，2011（1）：135-138.
[5]高丽，王世军，潘煜. 培训迁移：影响因素及其与组织承诺的关系研究[J]. 管理评论，2014（2）：128-138.
[6]马识途. 影响培训效果的个体和环境因素研究[J].经济与管理研究，2011（8）：73-76.
[8]宋建丰. 关于培训迁移的一些理论思考[J].中国职业技术教育，2003（33）：19-20.
关键词 中小企业；培训效果；影响因素；实证研究
中图分类号 F272 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）34-0068-06
面对日益复杂的市场竞争环境，作为提高员工素质和组织绩效有效手段的员工培训受到越来越广泛的重视。然而，很多研究表明，员工培训并没有带来预期效果[1][2]。因此，如何提升培训效果成为人力资源开发领域的热点问题。本文对九江地区中小企业参与培训的不同层次员工进行了问卷调查，探讨个人特征因素、组织因素和培训系统因素对中小企业培训效果的影响机制。
一、研究回顾与假设
（一）研究回顾
学术界对培训效果的研究主要集中在培训迁移上，可以分为两个维度，一是培训迁移效果的评估，二是培训迁移效果的影响因素，且关于两者的研究呈现相互渗透和融合的趋势，绝大多数关于培训效果影响因素的研究都是基于培训效果评估模型的进一步深化和拓展。被广泛引用的培训效果评估模型主要有Kirkpatrick的四级评估模型（1959）、Noe的培训效果模型（1986）、Baldwin 和Ford 的培训迁移评估模型（1988）以及Holton 的培训迁移评估模型（1996，2005）等[3][4]，这些评估模型都不同程度地涉及培训效果的影响因素，且关注的重点不同。最早的Kirkpatrick的四级评估模型中第三级是行为评估，指“测量所学知识和技能的转化程度，以及学员的工作行为是否改善”，可见培训中学习向行为的转换一开始就受到了研究者的重视。Noe的培训效果评估模型中确定了若干影响培训效果的个体差异变量，其中包括两个核心动力因素——学习动力及转化动力。Baldwin 和Ford 认为，培训迁移过程包括三个环节：培训输入、培训输出以及迁移条件，其中培训输入包括受训者特征（能力、人格、动机）、培训设计（学习原则、教材编排顺序、培训内容）、工作环境特征（上级及同事的支持、应用所学的机会）等因素，迁移条件包括培训的一般化和维持，培训输出是指在培训项目中的学习量以及在培训项目结束后的掌握情况。培训输出和培训输入都会直接或间接地对迁移情况产生影响。
（二）概念模型
从已有研究可见，关于培训效果影响因素的研究大多集中在三个方面：个人因素、组织因素、培训系统因素。本文主要参照Baldwin 和Ford提出的培训效果影响因素，探讨个人因素、组织因素、培训系统因素、人口学变量对中小企业员工培训效果的影响，提出图1的概念模型。
培训中个人因素是培训效果的主要影响因素，对培训效果有本质的显著影响；组织因素和培训系统因素对培训效果具有强化和促进作用，即良好的组织氛围、主管支持的环境能够促进培训成果的迁移和转化；合理的培训时间、有效的培训内容和培训方式、经验丰富的培训师可以帮助学员更好地运用培训中学到的知识。学员的年龄、性别、工龄等人口学因素可能对培训成果的迁移产生抑制或促进作用。
（三）研究假设
假设1：个人因素变量对培训效果产生显著影响。
与受训者相关的个体因素最早受到重视，20世纪80年代，Wexley和Latham提出了可培训性（trainability）公式，即可培训性=f（能力，动机，环境有利性）[5]，这一公式表明，员工的可培训性与三个因素相关，受训者仅具有能力（能够做）是远远不够的，还需要有动力（愿意做）并且得到环境的支持。本研究中个人因素主要有自我效能感、个人需要、受训态度、工作投入度，其中自我效能感指受训者个人对自己完成某项培训任务或进行某项具体培训活动能力的主观评估[6]，相当于可培训性中的能力因素，个人需要、受训态度、工作投入度相当于可培训性中的动力因素。
假设2：组织因素对于培训效果有强化和促进作用。
组织因素主要包括主管支持感、同事相互支持、组织学习氛围、组织对培训的重视程度等四个方面，组织对培训足够重视、同事之间能够经常交流经验、良好的组织学习氛围、主管支持的环境能够促进培训成果的迁移和转化。
假设3：培训系统因素对于培训效果有强化和促进作用。
培训系统因素包括培训内容、培训时间、培训教师、培训评估机制、培训方式等方面，培训内容和方式等直接决定了员工参与的积极性和热情。培训系统因素相较于个人因素而言更容易为企业所控制，在实际工作中，企业为员工培训提供的设施和资金支持以及培训评估机制等都将直接影响员工的工作表现。
假设4：人口学变量可能对培训效果产生影响。
相对于其他影响培训效果的因素而言，人口学变量（性别、年龄、工龄等）具有很强的客观性，且不易改变。本研究假设人口学变量可能对培训效果产生影响。
二、研究设计
（一）被试和研究方法
研究被试：本文采用问卷调查法，样本为非随机抽样选取的九江地区30家中小民营企业，涉及新能源、新材料、电子电器、汽车及零部件等行业，被试人员包括基层操作工、基层行政人员、基层技术人员和基层管理者。对调查结果进行信度分析、描述性统计分析和相关性分析。
（二）问卷设计
问卷共24题项，分为五个大类，分别为：基本信息、培训效果、个人特征因素、组织因素、培训系统因素。采用李克特五点式量表进行结果统计，1、2、3、4、5分别代表非常不同意、比较不同意、没意见、比较同意和非常同意。 （三）问卷发放
问卷发放包括两种形式，一部分问卷由笔者在为九江市中小企业进行员工培训时集中发放和回收，另一部分问卷委托在九江市中小企业供职的九江学院毕业生发放和回收，填写前均由笔者对问卷填写进行讲解和指导。
三、数据分析
（一）被试样本情况分析
本次调查共发放360份问卷，回收312份，回收率为86.67%，其中有效问卷为240份，有效率为76.92%。被试样本的具体情况见表1。
（二）问卷信度分析
本研究的信度测试采用的Cronbach α系数，准确反映了测量项目的一致性程度和内部结构的良好性，Cronbach α系数在0.7以上即可接受。
企业培训效果调查问卷包括三个变量：培训成绩、培训迁移情况、培训迁移维持时间。培训效果变量的α系数为0.860，符合α系数大于0.7的评价测量信度标准，不需对变量进行调整，且培训效果各变量内部相关性系数几乎都大于或等于0.7，说明各变量的内部一致性较强，测试的可靠性高，可开展进一步分析。
个人因素问卷包括五个变量：自我效能感、培训中的个人需要、受训态度、工作投入度、成败归因。个人因素变量的α系数为0.534，低于α系数大于0.7的研究标准，因此，需要对变量进行调整才能进行进一步分析。通过个人因素内部相关性分析可知，成败归因变量和其他变量都呈负相关，删除成败归因变量问卷的α系数为0.947，因此删除成败归因变量。
组织因素问卷包括四个变量：主管支持感、同事相互支持、公司学习氛围、培训重视程度，α系数为0.934，信度符合要求不需要调整，且组织因素内部各变量相关系数都高于0.75，说明内部相关性很强，可以进行下一步分析。
培训系统因素包括六个变量：培训内容、培训地点、培训时间、培训教师、培训评估机制、培训方式，α系数为0.783，虽然符合α大于0.7的信度系数标准，但培训地点变量与其他变量呈负相关关系，删除该项后培训系统因素的α系数可达0.867，因此，下面的研究将对培训地点不予考虑。变量调整后的信度分析（Cronbach’sα系数）见表2。
（三）描述性分析
对问卷各因素的描述性分析见表2。个人因素中，自我效能感的平均值为3.7333，位于3至4之间，更趋近于4（比较同意），且最小值为2（比较不同意），说明员工比较认同自己可以掌握培训所学；培训中个人需要变量、受训态度变量、工作投入度变量的最低值都为1，最高值都为5，说明员工对于这三个变量的看法差异性较大，具体对培训效果的影响程度需要进行相关分析，以验证假设1是否成立。
通过表2可以看出，组织因素变量的调查结果跨度很大，最小值都为1（非常不同意），最大值都为5（非常同意），平均值都趋向于3.5，因此，组织因素对培训效果的影响需要进行相关分析，以判定假设2是否成立。
从表2可以看出，培训系统因素各变量的统计结果和组织因素各变量的统计结果大致相同，平均值都趋向于3.5，最小值都为1（非常不同意），最大值都为5（非常同意），需要进行相关分析。
（四）相关性分析
本研究对培训效果和其影响因素的相关性采用Pearson 相关性函数进行检测，相关系数r介于-1和1之间，越趋近于1，说明两个变量越具有正相关性，越趋近于-1，说明两个变量越具有负相关性，|r|>0.8则具有显著相关性，|r|>0.7则具有相关性，|r|<0.3则不具有相关性。
1.个人因素与培训效果的相关性分析
表3列出了个人因素与培训效果的项间相关矩阵。由表3可知，在双向检测的情况下，个人因素变量与企业培训效果在P<0.01水平上具有显著性，相关系数r都高于0.7，说明个人因素变量与企业培训效果都具有很强的正相关性，即个人因素变量越强烈，培训效果越好，由此可推出假设1成立。从调查数据中可以看出，在同等水平下，个人因素各变量对企业培训效果的影响程度并不相同：对于培训效果中的培训成绩变量，工作投入度对其正面影响最强（r=0.791），自我效能感则相对较弱（r=0.726）；对于培训迁移变量，培训中的个人需要对其影响最大，相关系数为r=0.833>0.8，受训态度也是影响培训迁移的一个重要因素（r=0.808>0.8）；对于培训维持时间变量，工作投入度的相关系数为0.825，说明与其高度正相关。从调查数据整体来看，个人因素对于培训效果的影响更多地体现在培训迁移上，即个人因素强的员工更能很好地将培训所学结合到工作中去，其次是培训时间，再次是培训成绩；个人因素中越积极的受训态度和工作投入度对培训效果的影响力越强。
2.组织因素变量与培训效果的相关性分析
如表4所示，组织因素变量与培训效果变量在双向检测的前提下，在P<0.01水平上具有显著性，相关系数r都大于0.7，说明组织因素变量与培训效果相关性较强，且呈正相关性，假设2接受。从调查数据整体来看，组织因素对于培训效果的影响更多地体现在培训迁移这一变量上，其中主管支持感r=0.843；同事相互支持r=0.754，企业学习氛围r=0.803，培训重视程度r=0.781；而整体而言企业学习氛围对培训效果的影响度最强，相关系数r都趋近于0.8（分别为r=0.783，r=0.803，r=0.719）；主管支持感则更有利于培训迁移（r=0.843）。
3.培训系统因素与培训效果的相关性分析
从表5中可以明显看出，培训评估机制变量与培训效果的显著性水平P>0.05，不具有研究性，予以删除。培训系统其他因素与培训效果在P<0.01水平上具有显著性，相关系数都高于0.7，说明培训系统因素与培训效果具有很强的正相关性，接受假设3。在培训效果影响方面，培训系统因素各变量对培训迁移的影响作用最大，分别为r=0.790，r=0.838，r=0.824，r=0.779。培训内容是培训系统因素内对培训效果影响最重要的因素，相关系数r分别为0.799、0.790、0.821，说明二者高度相关；培训时间对培训效果的影响也较为重要，相关系数r分别为0.793、0.824、0.754，说明二者的相关度较强；相对于其他三个培训系统因素变量，培训教师对于培训效果的影响最弱，相关系数r分别为0.733、0.779、0.693，说明二者有较强的正相关性。 4.人口学因素与培训效果的相关性分析
通过表6的人口学因素与培训效果的项间相关矩阵可以看出，人口学因素变量（性别、年龄、工龄、岗位和教育程度）与企业培训效果（培训成绩、培训迁移和培训维持时间）在P<0.01水平和P<0.05水平上都不具有相关性，相关系数r都低于0.3，如性别与培训成绩在双侧检验下，pearson相关系数r为-0.077，表明二者基本上不相关，因此拒绝原假设。
四、结论与启示
（一）个人因素对培训效果有显著正向影响
本研究中个人因素主要涉及自我效能感、个人需要、受训态度、工作投入度。相关分析表明，受训态度和工作投入度对培训效果的影响作用最为明显，自我效能感和个人需要也是影响培训效果的重要因素，这一点与其他研究者的实证研究结果一致。企业在进行员工培训的过程中有必要重点关注员工的受训态度，采取有效措施调动员工的学习积极性，建立员工培训激励机制，以保证培训迁移的发生和提升培训效果。员工的工作投入度不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性，因此，在培训之前企业需要确保员工已经做好接受培训的能力和动力两方面准备，这是培训需求分析应该重点关注的问题。
有关研究显示[7]，自我效能感低的学员很难将培训所学有效应用到工作实践中，而认为自己能成功应用培训所学的受训者，更能克服迁移中的困难，愿意在实际工作中应用新技能。因此，要提高培训效果，需要对员工的自我效能感和个人需要做基本的了解，并采取相应措施提升员工自我效能感，尽可能通过培训满足员工的个人需要，使培训成为员工职业生涯发展计划和通道设计的支持和保障。
（二）组织因素对培训效果有促进和强化作用
组织因素相当于可培训性公式中的“环境有利性”，包括主管支持感、同事相互支持、公司学习氛围、培训重视程度，其中对培训效果正向影响最大的是培训重视程度和企业学习氛围，主管支持感、同事相互支持也对培训效果有正向影响。虽然大多数组织都宣称对培训非常重视，但最有发言权的应该是组织的员工，即员工能够感受到组织重视培训并积极主动地接受培训才是真正的重视。从调查结果可见，员工认为组织重视培训的程度在中等水平，说明组织对培训重视程度还有较大提升空间。组织学习氛围是组织文化的一种体现，直接影响员工对学习的态度和学习行为。在大家普遍认同“未来唯一持久的竞争优势就是比对手学习得更快”的时代，培训的流程体系、最佳实践受到了空前重视且操作起来相对容易，而组织内的学习氛围却很难通过简单模仿习得，因此培育有利于学习的企业文化对中小企业而言迫在眉睫。
美国培训专家雷蒙德·A·诺伊认为，管理者对培训的支持度越高，越有助于培训迁移[8]。管理者实施的正面且持续有效的管理活动会直接影响培训迁移情况和培训效果，同事间如果能够在培训后的实际工作中经常交流经验和讨论，无疑会对培训迁移产生正向的推动，有利于提高培训效果。因此，组织需要考虑的不仅是管理者对培训迁移的积极影响，还应该重视员工之间的相互影响和促进。
（三）培训系统因素中对培训效果促进最明显的是培训内容和培训时间
培训系统因素是大多数组织在培训设计中考虑最多、最容易控制的因素，其中培训内容和培训时间对培训效果的影响最为显著。有效的培训项目离不开合理的培训内容，受训者更愿意接受他们感兴趣的、与目前工作和生活紧密联系的、在其能力范围内可接受的、对未来职业发展有帮助的培训内容。每个成年人都具有自己独立的生活方式，因此，培训时间的安排需尽量符合员工生活节奏，符合大多数员工的需要。
参 考 文 献
[1][3]郑秀慧. 西方培训迁移评估模型述评[J].职教通讯，2014（4）：24-27.
[2][7]林国木，王水洪. 解决企业培训迁移问题的有效措施[J]. 中国职工教育，2012（4）：116-117.
[4]李成彦，刘建荣. 影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J]. 华东经济管理，2011（1）：135-138.
[5]高丽，王世军，潘煜. 培训迁移：影响因素及其与组织承诺的关系研究[J]. 管理评论，2014（2）：128-138.
[6]马识途. 影响培训效果的个体和环境因素研究[J].经济与管理研究，2011（8）：73-76.
[8]宋建丰. 关于培训迁移的一些理论思考[J].中国职业技术教育，2003（33）：19-20.