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摘 要：2006年我国进行了事业单位工资制度改革(简称2006年工资改革)，其薪级工资结构设计的以人为本理念，突破了1993年工资改革的结构理念，是国家工资制度改革人本理念的重大进步。岗位与薪级互补互促，基本工资与绩效工资双向激励，使2006年工资改革符合薪酬激励的群体心理需求，实现了薪酬激励的最大化效应。
关键词：事业单位 工资改革 群体激励 效应
中图分类号：F244.1 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2008）11-054-02
一、2006年工资改革岗位薪级结构互补体现人本理念
2006年工资改革的基本工资由岗位工资和薪级工资两大类分别构成。依据当前聘任岗位对应岗位工资，根据任职年限及套改年限(即工龄及未记入工龄的年限)套改薪级工资。薪级工资重新确立和体现工龄职龄的结构模式，是国家工资制度改革人本理念的重大进步。
曾有特定范围的专题调查结果显示：81％的教职工认为分配制度应考虑工龄职龄因素。薪级工资依据对劳动积累的客观尊重单独设立，其结构设计的理念动因是以人为本，它有理有利有节的弥补了岗位工资的不足。在岗位与薪级构成的基本工资之外，还建立了以业绩考核为首要基础的绩效工资。岗位与薪级的双重互补，基本工资与绩效工资的双向激励，保证工资制度体系具有促进“年限”与“贡献”呈正比的作用，有效避免人本性的片面和僵化，使改革后的事业单位工资制度整体结构更具科学性，以此保证薪酬激励作用的切实有效。
二、岗位薪级互补符合薪酬激励的群体心理需求
1.薪酬激励追求最大化群体心理正效应。激励是一种或简单或复杂的社会化刺激，其社会特定范围的组织成员必然对这一社会刺激做出相互影响的共同主体反应，即激励产生的群体心理效应。符合群体心理进而激发群体积极性，是人力资源管理薪酬激励追求的最大化效应。
人力资源管理是对社会特殊资本资源的管理，其资源的特殊性就在于其对象是活的社会人。任何一个自然个体的人都不能脱离社会而孤立存在，都必然经历从“自然人”到“社会人”的角色转换，社会化的人必定形成一定范围的组织群体人。从社会“个体人”聚集为组织“群体人”，群体心理是组织发展的“活”的战略性动力资源，是高效率实现组织目标至关重要的因素。同属于社会范畴、共具有社会特质的人的动机也是多层次的。因动机所产生的内趋力，是社会化了的受个体生理心理需求、社会生活经验条件所调节的，它必然与人的多层次需求紧密联系。因此，实现群体激励最根本的目的是在满足多层次需求的基础上，正确引导群体的工作动机，增加其工作满意度，激发群体产生积极的内趋力和创造性，促使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和发展，达到社会组织与特定群体“以人为本”和“双赢”的最高境界。
薪酬激励政策的制定，必然产生群体激励的正负效应。因此，充分关注特定“群体人”在社会化改革过程中对各种社会刺激所产生的社会心理与社会行为，实现群体激励的正效应是薪酬激励所追求的最大化效应。
2.岗位与薪级互补实现群体激励的最大化效应。2006年工资改革是对特定群体人员的社会化刺激，其产生的群体心理效应如何?认同度高低?就此我们曾以口头、书面，访谈、问卷等多种调查形式，了解我校特定人群对薪级工资结构的心理认同度。在肯定岗位工资主导的基础上，认同薪级工资设置结构的占样本的84％，部分认同的为12％，不认同的为0.2％，说不清的为0.2％。由此推理，2006年工资改革岗位工资与薪级工资分别设置、双向互补的结构模式及设计理念，符合薪酬激励的群体心理需求，在改革完善国家事业单位工资制度的同时，实现了薪酬激励的最大化效应。
三、岗位与薪级互补是群体激励理论与实践的统一
1.保健与激励及物质与精神的统一。群体对工作满意或不满意的诱因是不同的，因此，消除不满意和促使满意是两个不同层次的因素——即保键因素和激励因素，其均与人的物质需要及精神需要的不同层次相关联：保健因素与低层次的生理需要、安全需要、归属需要密切联系；激励因素与高层次的尊重需要、自我实现需要密切联系。激励机制的设计应是对组织群体保健与激励、物质与精神的有机结合。
物质需求是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是非常普遍的一种激励模式。但在实践操作过程中，完全单纯的物质激励并非能取得预期的效果。物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的“激励人人”原则，实际上是与平均主义分配相等同的平均激励法。平均激励等于零激励，但群体激励并不等于平均激励，群体激励是通过适时适度有重点分层次的针对性强的激励手段，增强工作满意度的普遍性、广泛性、群体性，实现个人目标与组织目标同向匀速发展。
物质激励与精神激励本身各具不同的侧重点和不同的类人群，但无论过分偏颇哪一方面，都会影响激励功能的全面发挥。因此，必须把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正起到激励的作用。低层次需求和高层次需求与保健和激励因素的发展规律往往是互相刺激、互相递增的螺旋式向上发展的。任何形式的激励均有正激励和负激励的群体效应。忽视群体心理需求，只能降低对工资制度改革的心理认同度和满意度，产生负激励效应。前述81％的教职工期望得到工龄与贡献的正比认同与组织激励，这既反映了群体的物质激励需求，更反映了群体的精神激励需求，2006年工资改革岗位与薪级互补，充分统一精神与物质需求，产生很强的正激励效应。说明所制定的政策，充分关注保健与激励因素互为促进的关系，将物质激励的增长需求与精神激励的发展机会全面而有机的结合统一。
2.社会认知与公平激励的统一。社会认知的心理活动生发于人的感知、知觉、印象、判断、推测和评价的激励过程。激励过程最易引发的认知焦点是群体对“公平”的感知。公平的感知是事物比较中相对的、动态的心理过程。一般是指将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较，比较结果相等的即心理认同为公平，反之则认为不公平。任何事物双方或多方的性价比和投产比都没有绝对的、一成不变的公平，每个人对某一事物或多个事物的比较评价都是不同的，各有自己的心理价位和公平标尺，公平与否是人的不同心理价位相比较认知得出的。
薪酬激励的公平目的，就是为了追求相关政策与群体心理价位吻合度的最大化。群体在进行投入产出公平衡量时，主要针对某一具体政策的分配和程序两方面是否公平进行评判。政策公平性、合理性的体现，不应只是合乎组织道理，而更应合乎群体心理。虽然公平不是一个绝对值，但政策与群体的心理吻合度应该有一个相对值，否则只能说明被比较评价的政策缺失性高、合理性低，而合理性低必然导致公平性差。
2006年工资改革岗位与薪级双重互补，基本工资与绩效工资双向激励，能够满足不同层次人群对“公平”的心理比较与社会认知，不仅合乎组织规则的道理，更与群体“以人为本”的心理期望相吻合，最大化的体现工资改革的公平合理及科学性。
3.群体心理与组织目标的统一。群体是社会的重要组成部分，是普遍的社会现象，群体是由每一个体组成，因此群体与个体之间必然会在一定时间和空间内相互影响、相互作用而产生群体心理，群体心理的持续性、广泛性和融洽性、密切性形成特定组织的内部准则和目标价值。
强调“以人为本”的薪酬激励及改革理念，为本的“人”并非指完全意义上特别个体的“人”，而是指特定组织范围中的群体的“人”。只有关注共同个体即群体共享普遍的发展利益才是真正的“以人为本”的激励精髓。
薪酬激励必须了解群体心理的多元化：群体需要、群体情感；群体价值、群体规范等；关注群体心理的复杂性；各群体间的情感心理差异；把握群体心理的全面性。群体是一种相对微观环境，它会具体地、部分地、多角度、多方位、多层次集合个体心理特征。群体心理是由每一个体心理综合而成，反过来又对每一个体心理分别影响，个体心理反映群体需要、群体情感的一致性，既而構成激励的群体心理效应。
2006年工资改革分别设置岗位与薪级工资的结构模式，充分体现了群体“现实的要素贡献与历史的劳动积累不可分割”的劳动价值理念。薪酬激励只有充分激发群体心理与组织目标的融合统一，才能积极促进群体成员提高社会的归属感，改革的认同度，双赢的互促力，组织的凝聚力。
四、2006年工资改革对内部绩效工资群体激励的意义
2006年工资改革整体结构的人本性、科学性，不仅体现在基本工资中岗位与薪级的双重互补结构，更着重需要绩效工资的合理设置达到双向激励的作用。绩效工资主要是由各单位根据内情，在国家宏观工资政策引导控制下进行的微观改革。绩效工资对“年”与“功”正比发展的群体激励功能更强，对全面完善国家工资制度改革的宏观理念起着至关重要的作用。因此，2006年工资改革人本理念及群体激励的最大化效应，对内部绩效工资政策的改革制定具有重要的、现实的引导借鉴意义。
薪酬激励的最佳、最优、最大化效应是通过群体激励达到双向发展。组织发展带动群体发展，群体发展促进组织发展。2006年工资改革充分关注群体激励的最大化正效应，有望促进社会组织与特定群体努力形成目标“双赢”的和谐环境。
参考文献：
1.周晓红.现代社会心理学一多维视野中的社会行为研究(第1版).上海：上海人民出版社，1997
2.沙莲香，社会心理学(第1版).北京：中国人民大学出版社，2002
（作者单位：北京农学院 北京 102206）
（责编：吕尚）
关键词：事业单位 工资改革 群体激励 效应
中图分类号：F244.1 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2008）11-054-02
一、2006年工资改革岗位薪级结构互补体现人本理念
2006年工资改革的基本工资由岗位工资和薪级工资两大类分别构成。依据当前聘任岗位对应岗位工资，根据任职年限及套改年限(即工龄及未记入工龄的年限)套改薪级工资。薪级工资重新确立和体现工龄职龄的结构模式，是国家工资制度改革人本理念的重大进步。
曾有特定范围的专题调查结果显示：81％的教职工认为分配制度应考虑工龄职龄因素。薪级工资依据对劳动积累的客观尊重单独设立，其结构设计的理念动因是以人为本，它有理有利有节的弥补了岗位工资的不足。在岗位与薪级构成的基本工资之外，还建立了以业绩考核为首要基础的绩效工资。岗位与薪级的双重互补，基本工资与绩效工资的双向激励，保证工资制度体系具有促进“年限”与“贡献”呈正比的作用，有效避免人本性的片面和僵化，使改革后的事业单位工资制度整体结构更具科学性，以此保证薪酬激励作用的切实有效。
二、岗位薪级互补符合薪酬激励的群体心理需求
1.薪酬激励追求最大化群体心理正效应。激励是一种或简单或复杂的社会化刺激，其社会特定范围的组织成员必然对这一社会刺激做出相互影响的共同主体反应，即激励产生的群体心理效应。符合群体心理进而激发群体积极性，是人力资源管理薪酬激励追求的最大化效应。
人力资源管理是对社会特殊资本资源的管理，其资源的特殊性就在于其对象是活的社会人。任何一个自然个体的人都不能脱离社会而孤立存在，都必然经历从“自然人”到“社会人”的角色转换，社会化的人必定形成一定范围的组织群体人。从社会“个体人”聚集为组织“群体人”，群体心理是组织发展的“活”的战略性动力资源，是高效率实现组织目标至关重要的因素。同属于社会范畴、共具有社会特质的人的动机也是多层次的。因动机所产生的内趋力，是社会化了的受个体生理心理需求、社会生活经验条件所调节的，它必然与人的多层次需求紧密联系。因此，实现群体激励最根本的目的是在满足多层次需求的基础上，正确引导群体的工作动机，增加其工作满意度，激发群体产生积极的内趋力和创造性，促使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和发展，达到社会组织与特定群体“以人为本”和“双赢”的最高境界。
薪酬激励政策的制定，必然产生群体激励的正负效应。因此，充分关注特定“群体人”在社会化改革过程中对各种社会刺激所产生的社会心理与社会行为，实现群体激励的正效应是薪酬激励所追求的最大化效应。
2.岗位与薪级互补实现群体激励的最大化效应。2006年工资改革是对特定群体人员的社会化刺激，其产生的群体心理效应如何?认同度高低?就此我们曾以口头、书面，访谈、问卷等多种调查形式，了解我校特定人群对薪级工资结构的心理认同度。在肯定岗位工资主导的基础上，认同薪级工资设置结构的占样本的84％，部分认同的为12％，不认同的为0.2％，说不清的为0.2％。由此推理，2006年工资改革岗位工资与薪级工资分别设置、双向互补的结构模式及设计理念，符合薪酬激励的群体心理需求，在改革完善国家事业单位工资制度的同时，实现了薪酬激励的最大化效应。
三、岗位与薪级互补是群体激励理论与实践的统一
1.保健与激励及物质与精神的统一。群体对工作满意或不满意的诱因是不同的，因此，消除不满意和促使满意是两个不同层次的因素——即保键因素和激励因素，其均与人的物质需要及精神需要的不同层次相关联：保健因素与低层次的生理需要、安全需要、归属需要密切联系；激励因素与高层次的尊重需要、自我实现需要密切联系。激励机制的设计应是对组织群体保健与激励、物质与精神的有机结合。
物质需求是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是非常普遍的一种激励模式。但在实践操作过程中，完全单纯的物质激励并非能取得预期的效果。物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的“激励人人”原则，实际上是与平均主义分配相等同的平均激励法。平均激励等于零激励，但群体激励并不等于平均激励，群体激励是通过适时适度有重点分层次的针对性强的激励手段，增强工作满意度的普遍性、广泛性、群体性，实现个人目标与组织目标同向匀速发展。
物质激励与精神激励本身各具不同的侧重点和不同的类人群，但无论过分偏颇哪一方面，都会影响激励功能的全面发挥。因此，必须把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正起到激励的作用。低层次需求和高层次需求与保健和激励因素的发展规律往往是互相刺激、互相递增的螺旋式向上发展的。任何形式的激励均有正激励和负激励的群体效应。忽视群体心理需求，只能降低对工资制度改革的心理认同度和满意度，产生负激励效应。前述81％的教职工期望得到工龄与贡献的正比认同与组织激励，这既反映了群体的物质激励需求，更反映了群体的精神激励需求，2006年工资改革岗位与薪级互补，充分统一精神与物质需求，产生很强的正激励效应。说明所制定的政策，充分关注保健与激励因素互为促进的关系，将物质激励的增长需求与精神激励的发展机会全面而有机的结合统一。
2.社会认知与公平激励的统一。社会认知的心理活动生发于人的感知、知觉、印象、判断、推测和评价的激励过程。激励过程最易引发的认知焦点是群体对“公平”的感知。公平的感知是事物比较中相对的、动态的心理过程。一般是指将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较，比较结果相等的即心理认同为公平，反之则认为不公平。任何事物双方或多方的性价比和投产比都没有绝对的、一成不变的公平，每个人对某一事物或多个事物的比较评价都是不同的，各有自己的心理价位和公平标尺，公平与否是人的不同心理价位相比较认知得出的。
薪酬激励的公平目的，就是为了追求相关政策与群体心理价位吻合度的最大化。群体在进行投入产出公平衡量时，主要针对某一具体政策的分配和程序两方面是否公平进行评判。政策公平性、合理性的体现，不应只是合乎组织道理，而更应合乎群体心理。虽然公平不是一个绝对值，但政策与群体的心理吻合度应该有一个相对值，否则只能说明被比较评价的政策缺失性高、合理性低，而合理性低必然导致公平性差。
2006年工资改革岗位与薪级双重互补，基本工资与绩效工资双向激励，能够满足不同层次人群对“公平”的心理比较与社会认知，不仅合乎组织规则的道理，更与群体“以人为本”的心理期望相吻合，最大化的体现工资改革的公平合理及科学性。
3.群体心理与组织目标的统一。群体是社会的重要组成部分，是普遍的社会现象，群体是由每一个体组成，因此群体与个体之间必然会在一定时间和空间内相互影响、相互作用而产生群体心理，群体心理的持续性、广泛性和融洽性、密切性形成特定组织的内部准则和目标价值。
强调“以人为本”的薪酬激励及改革理念，为本的“人”并非指完全意义上特别个体的“人”，而是指特定组织范围中的群体的“人”。只有关注共同个体即群体共享普遍的发展利益才是真正的“以人为本”的激励精髓。
薪酬激励必须了解群体心理的多元化：群体需要、群体情感；群体价值、群体规范等；关注群体心理的复杂性；各群体间的情感心理差异；把握群体心理的全面性。群体是一种相对微观环境，它会具体地、部分地、多角度、多方位、多层次集合个体心理特征。群体心理是由每一个体心理综合而成，反过来又对每一个体心理分别影响，个体心理反映群体需要、群体情感的一致性，既而構成激励的群体心理效应。
2006年工资改革分别设置岗位与薪级工资的结构模式，充分体现了群体“现实的要素贡献与历史的劳动积累不可分割”的劳动价值理念。薪酬激励只有充分激发群体心理与组织目标的融合统一，才能积极促进群体成员提高社会的归属感，改革的认同度，双赢的互促力，组织的凝聚力。
四、2006年工资改革对内部绩效工资群体激励的意义
2006年工资改革整体结构的人本性、科学性，不仅体现在基本工资中岗位与薪级的双重互补结构，更着重需要绩效工资的合理设置达到双向激励的作用。绩效工资主要是由各单位根据内情，在国家宏观工资政策引导控制下进行的微观改革。绩效工资对“年”与“功”正比发展的群体激励功能更强，对全面完善国家工资制度改革的宏观理念起着至关重要的作用。因此，2006年工资改革人本理念及群体激励的最大化效应，对内部绩效工资政策的改革制定具有重要的、现实的引导借鉴意义。
薪酬激励的最佳、最优、最大化效应是通过群体激励达到双向发展。组织发展带动群体发展，群体发展促进组织发展。2006年工资改革充分关注群体激励的最大化正效应，有望促进社会组织与特定群体努力形成目标“双赢”的和谐环境。
参考文献：
1.周晓红.现代社会心理学一多维视野中的社会行为研究(第1版).上海：上海人民出版社，1997
2.沙莲香，社会心理学(第1版).北京：中国人民大学出版社，2002
（作者单位：北京农学院 北京 102206）
（责编：吕尚）