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摘 要：旅游景区是一个劳动密集型行业，人力成本控制在旅游景区经营管理中起着重要作用，人力资源的管理实践也深深影响着景区的发展。我国的旅游景区业以国有为主要经营方式，由于观念上还存在很多不足，因此会比较容易忽视武汉景区的成本控制等问题，尤其是忽略了人力资源成本的控制和相关管理。本文以武汉东湖景区的人力资源成本控制与人力资源管理实践为主要的研究对象，希望通过这次对武汉东湖景区人力资源管理的研究，把人力资源的成本控制用到武汉景区实际运营当中，为武汉景区人力资源管理实践的实施做出一定的贡献。
关键词：武汉东湖景区 人力资源管理 问题 对策
武汉东湖景区的资源被旅游企业所改造后的一种比较特殊的企业，武汉东湖旅游景区的快速发展根本是人力资源的管理，和其他的产业一样都拥有属于自己的产品。武汉东湖风景区的主要内容是服务，是旅游景区的人力资源借助于自身的景区优势向游客及用户提供最直接的便利。只有把武汉东湖景区人力资源的管理做好了才可以正真的从根本上为游客及用户提供更高的服务质量和出行体验，从而获得更多和更长远的经济效益。
一、武汉东湖景区人力资源开发与管理现状
1.专业人才。武汉东湖风景区由于专业人才的缺位，景区发展缺乏后劲，人才素质参差不齐。在人力资源管理中，非常基础的一个环节是选人，要结合企业战略目标来科学选择人才。不同的发展阶段，战略规划也是不同的，那么在人才选择时，就需要匹配战略目标，科学开展人力资源规划工作，并对行业环境综合分析，结合企业定位，来对人才科学选择和储备。
2.对员工的鼓励。我国旅游业的主要特点就是为游客提供更好的出行体验。景点员工等一线人员要与游客直接接触，不仅要求在岗员工要有很高的素质，也需要良好的精神状态。武汉东湖景区的人力资源的管理人员如果不重视对一线员工进行鼓励和相应的关怀，就会大大降低员工的工作激情，从而影响服务质量。
3.对员工培训。一些员工在外观方面，言谈和举止都太过于随意，对待游客的询问缺乏热情和耐心，反映了人力资源岗位在日常的培训中不到位和管理上有过于松散的现象，有时甚至还会出现景区的工作人员与游玩的游客在景区内争吵、对骂等很不和睦的事情，这些都是旅游景区在岗员工缺乏职业素养体现。虽然武汉景区的人力资源部门对在岗员工有相应培训计划，也进行了一些相关的培训工作，但由于员工受到的关注不够或资金不足等各种原因，工作尚未得到更好的开展，并导致训练效果不好。因此，通过人力资源开发和管理的实施，来提升员工知识技能和与工作相关的能力是非常必要的。
4.社区的管理。武汉东湖风景区所在地的地域辽阔，风景柔美，具有丰富的旅游自然资源、相对完善的食宿的条件和相關服务设施。所以，武汉东湖景区人力资源的管理是不可或缺的一部分，对武汉东湖景区里存在特殊条件的人如果景区监管的方法不对或者监管力度不够，他们的一些行为将会严重的影响到武汉东湖景区在游客心中的形象。比如东湖景区里的一些餐饮的员工经常聚在景区的门口进行拉客，一些的摊主有时候对游客的语言不礼貌和行为粗鲁等等行为，毫无疑问会在游客的心中形成一种武汉东湖景区的服务质量差和管理混乱的恶劣印象。
二、武汉东湖景区人力资源管理主要问题
1.武汉东湖景区在岗人员的素质。武汉东湖景区从业人员整体素质不高，水平不够专业。许多在岗的工作人员都是当地的居民或者附近的人员，或者是由其它行业调取而来，水平不够专业和整体素质提不上来，知识结构有很大差异也不合理，一线在岗员工初、高中和中青年较多，有专业知识水准的工作人员微乎其微。
2.员工工作环境。景区的工作环境差、待遇低，也几乎没有休息节假日，难以留住人才。武汉东湖景区景点从业人员工作在一线，远离城市的繁华，交通闭塞，心里得不到慰藉，时常感到孤独，工作环境差，工作的内容重复、简单，容易产生疲劳和没有新鲜感，法定节假日和周末要上班，没有什么盼头，和正常的休息时间无法对接，再加上还要经常加班，服务时间长等等。这些问题都让员工大大丧失了工作积极性。
3.景区晋升空间问题。武汉东湖景区的岗位晋升空间相对要小，导致专业的人才流失，无法跟上社会的脚步。不管是国有，还是私企，基层的工作人员较多，升职空间小，中高层的管理人员，或因不满足现状，或因更好待遇的诱惑，或因难以实现梦想，因此选择跳槽，对武汉东湖景区可持续发展的战略影响极大。
4.薪酬管理制度。一些景区仍然是以前老式的做法，没有新鲜感，调动不了在岗员工的积极主动性。例如员工缺少工作热情，做事敷衍了事，消极怠工，垃圾桶的垃圾漫出没有及时清理等。薪酬分配的不合理是一个重要的原因。
三、武汉东湖景区人力资源的对策研究
1.建立人力资源培训机构。武汉东湖景区在管理人员的行为上具有管理共性，建立相关的人力资源管理部门，为在岗的一线员工提供具体的组织培训活动。在进行培训机构的创设中可以由武汉东湖景区人力资源部门的主管部门自己承担，也可以委托其他中介代为承担。
2.建立景区准入机制。武汉东湖景区在人力资源架构的选择上，先应当创建一个完整的在岗人员选择体系，从专业知识和水平的角度考虑从业者的综合能力和基本素质。然后要创建一个专业知识管理系统，重视人力资源的建设，打破传统的用人的缺点，逐步建立起科学可持续发展的人力资源管理系统。
3.以人为本，增加服务意识。以人为本，人性化的管理方法来促使在岗一线员工在服务意识上得以提升。这样的管理方法要求在对武汉东湖景区的管理当中，必须要把景区的一线员工作为一个旅游企业的宝贵财富和重要的资源。要以尊重，爱护员工作为武汉东湖景区发展的基本要求，重视员工在武汉景区的工作中所做出的贡献，并以员工的利益为主，营造出良好的工作气氛，使武汉东湖景区工作的展开充满激情。
4.完善人力资源，健全薪资制度。在武汉东湖景区的人力资源系统构建中，要明确奖罚条款，通过不同工作和人才的专业性来具体安排职能，使员工的发展与武汉东湖景区的发展规一致向前，在动态中追求可持续发展，使在位的员工具有危机感，以便主动学习提升自己的能力，创造出更大的价值
5.改革用人方式。为了解决武汉东湖景区淡旺季一线人员的管理难题，减少武汉东湖景区各大开销的成本，可以尝试一些新的用人方法。如可将人力资源外包给其他企业，以此大大降低人力成本，从而达到强化东湖景区的核心战斗力。另外，通过与各大学校建立起旅游相关专业的培训基地，或面向省市招募志愿者的方法来解决旺季武汉东湖景区用人的一大难题。
参考文献：
[1]邹统钎.旅游景区开发与经营经典案例[M] .北京 ：旅游教育出版社， 2013：171-172.
[2]杨正泰， 张帆.旅游景区景点开发与管理[M] .福州：福建人民出版社， 2011：282-286.
[3]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M] ， 北京：清华大学出版社， 2011：1， 39.
[4]高静，刘小祥，何飞.东湖风景区创建国家生态旅游示范区现存问题及对策[J].武汉商学院学报，2015年4月.
[5]连玉銮.生态旅游景区环境教育实证研究——以四川省为例[J].旅游学刊，2011年10月.
[6]李文明，钟永德.国外生态旅游环境教育研究综述[J].旅游学刊，2011年11月.
作者简介：李婷婷（1993.11—）女。民族：汉。湖北宜城人。武汉东湖学院旅游管理专业2013级本科生。
关键词：武汉东湖景区 人力资源管理 问题 对策
武汉东湖景区的资源被旅游企业所改造后的一种比较特殊的企业，武汉东湖旅游景区的快速发展根本是人力资源的管理，和其他的产业一样都拥有属于自己的产品。武汉东湖风景区的主要内容是服务，是旅游景区的人力资源借助于自身的景区优势向游客及用户提供最直接的便利。只有把武汉东湖景区人力资源的管理做好了才可以正真的从根本上为游客及用户提供更高的服务质量和出行体验，从而获得更多和更长远的经济效益。
一、武汉东湖景区人力资源开发与管理现状
1.专业人才。武汉东湖风景区由于专业人才的缺位，景区发展缺乏后劲，人才素质参差不齐。在人力资源管理中，非常基础的一个环节是选人，要结合企业战略目标来科学选择人才。不同的发展阶段，战略规划也是不同的，那么在人才选择时，就需要匹配战略目标，科学开展人力资源规划工作，并对行业环境综合分析，结合企业定位，来对人才科学选择和储备。
2.对员工的鼓励。我国旅游业的主要特点就是为游客提供更好的出行体验。景点员工等一线人员要与游客直接接触，不仅要求在岗员工要有很高的素质，也需要良好的精神状态。武汉东湖景区的人力资源的管理人员如果不重视对一线员工进行鼓励和相应的关怀，就会大大降低员工的工作激情，从而影响服务质量。
3.对员工培训。一些员工在外观方面，言谈和举止都太过于随意，对待游客的询问缺乏热情和耐心，反映了人力资源岗位在日常的培训中不到位和管理上有过于松散的现象，有时甚至还会出现景区的工作人员与游玩的游客在景区内争吵、对骂等很不和睦的事情，这些都是旅游景区在岗员工缺乏职业素养体现。虽然武汉景区的人力资源部门对在岗员工有相应培训计划，也进行了一些相关的培训工作，但由于员工受到的关注不够或资金不足等各种原因，工作尚未得到更好的开展，并导致训练效果不好。因此，通过人力资源开发和管理的实施，来提升员工知识技能和与工作相关的能力是非常必要的。
4.社区的管理。武汉东湖风景区所在地的地域辽阔，风景柔美，具有丰富的旅游自然资源、相对完善的食宿的条件和相關服务设施。所以，武汉东湖景区人力资源的管理是不可或缺的一部分，对武汉东湖景区里存在特殊条件的人如果景区监管的方法不对或者监管力度不够，他们的一些行为将会严重的影响到武汉东湖景区在游客心中的形象。比如东湖景区里的一些餐饮的员工经常聚在景区的门口进行拉客，一些的摊主有时候对游客的语言不礼貌和行为粗鲁等等行为，毫无疑问会在游客的心中形成一种武汉东湖景区的服务质量差和管理混乱的恶劣印象。
二、武汉东湖景区人力资源管理主要问题
1.武汉东湖景区在岗人员的素质。武汉东湖景区从业人员整体素质不高，水平不够专业。许多在岗的工作人员都是当地的居民或者附近的人员，或者是由其它行业调取而来，水平不够专业和整体素质提不上来，知识结构有很大差异也不合理，一线在岗员工初、高中和中青年较多，有专业知识水准的工作人员微乎其微。
2.员工工作环境。景区的工作环境差、待遇低，也几乎没有休息节假日，难以留住人才。武汉东湖景区景点从业人员工作在一线，远离城市的繁华，交通闭塞，心里得不到慰藉，时常感到孤独，工作环境差，工作的内容重复、简单，容易产生疲劳和没有新鲜感，法定节假日和周末要上班，没有什么盼头，和正常的休息时间无法对接，再加上还要经常加班，服务时间长等等。这些问题都让员工大大丧失了工作积极性。
3.景区晋升空间问题。武汉东湖景区的岗位晋升空间相对要小，导致专业的人才流失，无法跟上社会的脚步。不管是国有，还是私企，基层的工作人员较多，升职空间小，中高层的管理人员，或因不满足现状，或因更好待遇的诱惑，或因难以实现梦想，因此选择跳槽，对武汉东湖景区可持续发展的战略影响极大。
4.薪酬管理制度。一些景区仍然是以前老式的做法，没有新鲜感，调动不了在岗员工的积极主动性。例如员工缺少工作热情，做事敷衍了事，消极怠工，垃圾桶的垃圾漫出没有及时清理等。薪酬分配的不合理是一个重要的原因。
三、武汉东湖景区人力资源的对策研究
1.建立人力资源培训机构。武汉东湖景区在管理人员的行为上具有管理共性，建立相关的人力资源管理部门，为在岗的一线员工提供具体的组织培训活动。在进行培训机构的创设中可以由武汉东湖景区人力资源部门的主管部门自己承担，也可以委托其他中介代为承担。
2.建立景区准入机制。武汉东湖景区在人力资源架构的选择上，先应当创建一个完整的在岗人员选择体系，从专业知识和水平的角度考虑从业者的综合能力和基本素质。然后要创建一个专业知识管理系统，重视人力资源的建设，打破传统的用人的缺点，逐步建立起科学可持续发展的人力资源管理系统。
3.以人为本，增加服务意识。以人为本，人性化的管理方法来促使在岗一线员工在服务意识上得以提升。这样的管理方法要求在对武汉东湖景区的管理当中，必须要把景区的一线员工作为一个旅游企业的宝贵财富和重要的资源。要以尊重，爱护员工作为武汉东湖景区发展的基本要求，重视员工在武汉景区的工作中所做出的贡献，并以员工的利益为主，营造出良好的工作气氛，使武汉东湖景区工作的展开充满激情。
4.完善人力资源，健全薪资制度。在武汉东湖景区的人力资源系统构建中，要明确奖罚条款，通过不同工作和人才的专业性来具体安排职能，使员工的发展与武汉东湖景区的发展规一致向前，在动态中追求可持续发展，使在位的员工具有危机感，以便主动学习提升自己的能力，创造出更大的价值
5.改革用人方式。为了解决武汉东湖景区淡旺季一线人员的管理难题，减少武汉东湖景区各大开销的成本，可以尝试一些新的用人方法。如可将人力资源外包给其他企业，以此大大降低人力成本，从而达到强化东湖景区的核心战斗力。另外，通过与各大学校建立起旅游相关专业的培训基地，或面向省市招募志愿者的方法来解决旺季武汉东湖景区用人的一大难题。
参考文献：
[1]邹统钎.旅游景区开发与经营经典案例[M] .北京 ：旅游教育出版社， 2013：171-172.
[2]杨正泰， 张帆.旅游景区景点开发与管理[M] .福州：福建人民出版社， 2011：282-286.
[3]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M] ， 北京：清华大学出版社， 2011：1， 39.
[4]高静，刘小祥，何飞.东湖风景区创建国家生态旅游示范区现存问题及对策[J].武汉商学院学报，2015年4月.
[5]连玉銮.生态旅游景区环境教育实证研究——以四川省为例[J].旅游学刊，2011年10月.
[6]李文明，钟永德.国外生态旅游环境教育研究综述[J].旅游学刊，2011年11月.
作者简介：李婷婷（1993.11—）女。民族：汉。湖北宜城人。武汉东湖学院旅游管理专业2013级本科生。