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摘要：中小企业在持续的发展过程中，在企业的生產、技术能力上不断突破，而管理上的落后制约了企业的发展，招聘外来人才，加强企业内部管理，成为当前中小企业面临的主要课题。
关键词：招聘；中小型企业；人力资源管理
Summary: small and medium-sized enterprises in the continuing development process, in the enterprise of the production and technological ability constantly breakthroughs, and management of the restricted the development of the enterprise behind, recruiting foreign talent, strengthen internal management, and become the main topic of the small and medium-sized enterprises face.
Key words: recruitment; Small and medium enterprises; Human resources management
中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：
引言
中小企业已经成为现今社会发展中一支重要的经济力量。在发展初期，企业的创业者以超凡的智慧和勇气，抓住了创业的机遇并发扬光大。而随着市场经济的快速发展和变化，原有的企业发展模式和人员结构已经无法满足企业发展的需求，广纳人才成为企业必不可少的一项重要工作，而从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足和误区，这些不足影响了人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。
中小企业的条件分析
（一）管理理念的落后
中小企业的创业者多数出身于技术背景，通常没有专业的管理背景经验，而是在不断的发展中，以累积的经验作为管理的资本。特别是发展超过10年或20年的企业，往往容易陷入误区，认为过去的经验可以指导未来的工作。因而在引进人才的过程中，也往往凭经验、凭个人喜好进行甄选，往往找不到真正与企业发展相匹配的人才。
（二）中小企业自身条件的劣势
虽然，有些中小企业在行业内知名度很高，发展前景也很好，但是在整个社会的大背景下，中小企业仍然显得有些薄弱，与政府机关、央企、国企、外企等很难竞争人才，无论是薪酬、稳定性等，都无法相媲美。目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本，也就是说，中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，使得企业的深层管理不到位。
中小企业的人员现状
对于多数中小企业来说，在人员的数量上，并不缺少，有的岗位甚至还人满为患。因为中小企业没有完善的用人机制，没有严格的定岗定编制度，用人的随意性比较大。但是，看似不缺人的企业，却缺乏真正有才干的人员，来推动企业的发展，这种现象主要存在于中高层管理者，因为中高层管理者在一定程度上决定了企业的管理水平和发展方向、发展速度。特别是在高层管理者中，没有专业的人力资源管理者，为企业制定相应的人力资源战略，在招聘、用人方面，都随企业创业者的随意性而盲目的调整，甚至招不到真正的人才。即使企业内部存在真正的人才，而非规范化的管理，非理性的用人机制，过分集权、任人唯亲、论资排辈等又使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。
中小企业招聘工作存在的主要问题
（一）缺乏专业的高端人力资源管理人员
中小企业在整体的市场竞争中处于弱势地位，因而在企业的管理者看来，企业的生存是首屈一指的，这一点毋庸置疑。通常管理者认为只要有销售订单、能生产出既定产品、有研发新产品的能力就可以了，但是在发展遇到瓶颈的时候，人力资源的管理跟不上企业发展的脚步，便会制约企业的发展，形成恶性循环。只有高端的人力资源管理者，按企业发展的规律制定出既定战略，使人的因素不再成为制约企业发展的主要因素。企业的管理者往往意识不到高端人力资源管理者的重要性，从而使企业的各种人员问题治标不治本、循环往复。
（二）人力资源规划与企业战略规划不匹配
中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。甚至，有的中小企业在招聘过程中没有明确的目标，只要是有些能力的人才，就招聘到企业中来，而没有明确的岗位和明确的工作任务，短期内这些人员会选择离开，造成招聘成本的浪费，同时带来不好的影响。
（三）管理者对新聘人员存在顾虑
在创业初期，中小企业的管理者通常雇佣的都是家族内部成员，或者是亲朋好友介绍的人员，在初期，这种现象是行之有效并可以理解的。但是，同时也带来一种影响，那就是管理者对“内部人员”或是在企业工作时间比较长的老员工更信任，在内心深处，很难接受把一些更重要的工作交给“外人”去做，这种不信任感造成新聘人员在工作中的畏首畏尾，难以施展才华，同时，管理者的这种意识也会影响到普通员工，老员工对于新聘人员的排斥也给新聘人员在工作中带来很多阻碍，老员工也很难接受外来的新思想、新的工作理念，这种新老难融的状态很容易使新聘人员因为无法融入企业而选择离开。
五、中小企业招聘工作中存在的误区
（一）重文凭重经验不重价值观
中小企业由于发展遇到瓶颈，迫切希望有高水平的人才能够加入企业，而高学历、有大型企业工作背景的人员成为中小企业招聘工作者的主要瞄准对象。其实高学历、大企业经验未必就能够融入中小企业，中小企业在漫长的发展过程中，形成了自己独特的企业文化，如果不是与企业一同成长的人很难理解，更加难以融入。而对于中小企业来说，与企业的融合度恰恰决定了新聘人员能否适应企业的生存环境，并且推动企业发展。因此，求职者的价值观，对于中小企业来说，尤为重要。
（二）盲目性大于计划性
中小企业由于迫切需要提升人员素质，以“不差钱”的心理，对于应届大学毕业生采取盲目追求数量的原则，来提升企业高学历人员的比例，满足管理者的虚荣心理。而没有长远的培养计划，没有充足的岗位提供给大学毕业生，致使这些大学生在基层“游荡”，有理想的大学生在发现事实真相后会选择离开，谋求更能实现自己价值的企业；没有过多理想的大学生便甘于“游荡”，成了“混混”，这对于求职者和企业双方都有害无利，但双方又都很无奈。对于求职者，没有明确的工作岗位，是被动的“游荡”；对于企业，高一些的、影响大的岗位又不可能交给刚毕业的大学生，而低一些的岗位又有很多工人在做，只是想把这些大学生“养兵千日，用兵一时”，也很无奈。因此，没有明确的培养计划，盲目的招人，造成不正常的人员流动，对双方都是一种伤害。
（三）单纯的用金錢来吸引人才
想要招聘人才的中小企业，多数为发展前景比较乐观的企业，在经济地位上虽然比不上国企外企等大型企业，但是为了招揽人才，也会不惜一切代价，往往采用高薪手段，片面的认为只要高薪就能吸引人才。而真正的人才，在考虑金钱的同时，更加看重的是企业文化、企业人文环境、个人发展前景等因素。因此，中小型企业只有加强自身企业文化建设，加强人才职业生涯规划的制度建设，不断提高企业内在素养，才能真正吸引并挽留人才。
六、改善措施
（一）建立科学的人才引进机制
中小企业一定要明白“适才比英才更重要”。适合的才是最好的。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多信心，形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。
（二）严格实行定岗定编制度
中小企业用人对大的弊端在于随意性，而实行严格的定岗定编制度，不仅有利于招聘人员的确定性，更加有利于新聘人员发挥其才能，展示其价值，形成明确的工作流程，也有利于整体工作程序的清晰度，更能加强各岗位人员的责任心。
（三）加强运用企业文化
成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。一个企业的文化，能影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式，是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是招聘和管理人才的一个有效手段。
七、结束语
中小企业同时面临着机遇与挑战，竞争逐渐加剧，因此，为了提升中小企业的核心竞争力，科学的进行人力资源管理势在必行。
参考文献：
【1】赵修文.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化，2006(477)：317-318.
【2】郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).
【3】姜绍平:现代企业如何做到有效招聘,企业改制,2005(9).转贴于 中
【4】赵光忠.人力资源管理模块与操作流程.中国经济出版社，2004.4.
【5】卢.阿德勒（LOU.ADLER）.选聘精英5步法.机械工业出版社，2004.6.
作者简介：蒋丽静(1978年-)，女，汉族，沈阳海为电力设备有限公司人力资源部。
研究方向：企业人力资源管理
关键词：招聘；中小型企业；人力资源管理
Summary: small and medium-sized enterprises in the continuing development process, in the enterprise of the production and technological ability constantly breakthroughs, and management of the restricted the development of the enterprise behind, recruiting foreign talent, strengthen internal management, and become the main topic of the small and medium-sized enterprises face.
Key words: recruitment; Small and medium enterprises; Human resources management
中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：
引言
中小企业已经成为现今社会发展中一支重要的经济力量。在发展初期，企业的创业者以超凡的智慧和勇气，抓住了创业的机遇并发扬光大。而随着市场经济的快速发展和变化，原有的企业发展模式和人员结构已经无法满足企业发展的需求，广纳人才成为企业必不可少的一项重要工作，而从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足和误区，这些不足影响了人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。
中小企业的条件分析
（一）管理理念的落后
中小企业的创业者多数出身于技术背景，通常没有专业的管理背景经验，而是在不断的发展中，以累积的经验作为管理的资本。特别是发展超过10年或20年的企业，往往容易陷入误区，认为过去的经验可以指导未来的工作。因而在引进人才的过程中，也往往凭经验、凭个人喜好进行甄选，往往找不到真正与企业发展相匹配的人才。
（二）中小企业自身条件的劣势
虽然，有些中小企业在行业内知名度很高，发展前景也很好，但是在整个社会的大背景下，中小企业仍然显得有些薄弱，与政府机关、央企、国企、外企等很难竞争人才，无论是薪酬、稳定性等，都无法相媲美。目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本，也就是说，中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，使得企业的深层管理不到位。
中小企业的人员现状
对于多数中小企业来说，在人员的数量上，并不缺少，有的岗位甚至还人满为患。因为中小企业没有完善的用人机制，没有严格的定岗定编制度，用人的随意性比较大。但是，看似不缺人的企业，却缺乏真正有才干的人员，来推动企业的发展，这种现象主要存在于中高层管理者，因为中高层管理者在一定程度上决定了企业的管理水平和发展方向、发展速度。特别是在高层管理者中，没有专业的人力资源管理者，为企业制定相应的人力资源战略，在招聘、用人方面，都随企业创业者的随意性而盲目的调整，甚至招不到真正的人才。即使企业内部存在真正的人才，而非规范化的管理，非理性的用人机制，过分集权、任人唯亲、论资排辈等又使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。
中小企业招聘工作存在的主要问题
（一）缺乏专业的高端人力资源管理人员
中小企业在整体的市场竞争中处于弱势地位，因而在企业的管理者看来，企业的生存是首屈一指的，这一点毋庸置疑。通常管理者认为只要有销售订单、能生产出既定产品、有研发新产品的能力就可以了，但是在发展遇到瓶颈的时候，人力资源的管理跟不上企业发展的脚步，便会制约企业的发展，形成恶性循环。只有高端的人力资源管理者，按企业发展的规律制定出既定战略，使人的因素不再成为制约企业发展的主要因素。企业的管理者往往意识不到高端人力资源管理者的重要性，从而使企业的各种人员问题治标不治本、循环往复。
（二）人力资源规划与企业战略规划不匹配
中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。甚至，有的中小企业在招聘过程中没有明确的目标，只要是有些能力的人才，就招聘到企业中来，而没有明确的岗位和明确的工作任务，短期内这些人员会选择离开，造成招聘成本的浪费，同时带来不好的影响。
（三）管理者对新聘人员存在顾虑
在创业初期，中小企业的管理者通常雇佣的都是家族内部成员，或者是亲朋好友介绍的人员，在初期，这种现象是行之有效并可以理解的。但是，同时也带来一种影响，那就是管理者对“内部人员”或是在企业工作时间比较长的老员工更信任，在内心深处，很难接受把一些更重要的工作交给“外人”去做，这种不信任感造成新聘人员在工作中的畏首畏尾，难以施展才华，同时，管理者的这种意识也会影响到普通员工，老员工对于新聘人员的排斥也给新聘人员在工作中带来很多阻碍，老员工也很难接受外来的新思想、新的工作理念，这种新老难融的状态很容易使新聘人员因为无法融入企业而选择离开。
五、中小企业招聘工作中存在的误区
（一）重文凭重经验不重价值观
中小企业由于发展遇到瓶颈，迫切希望有高水平的人才能够加入企业，而高学历、有大型企业工作背景的人员成为中小企业招聘工作者的主要瞄准对象。其实高学历、大企业经验未必就能够融入中小企业，中小企业在漫长的发展过程中，形成了自己独特的企业文化，如果不是与企业一同成长的人很难理解，更加难以融入。而对于中小企业来说，与企业的融合度恰恰决定了新聘人员能否适应企业的生存环境，并且推动企业发展。因此，求职者的价值观，对于中小企业来说，尤为重要。
（二）盲目性大于计划性
中小企业由于迫切需要提升人员素质，以“不差钱”的心理，对于应届大学毕业生采取盲目追求数量的原则，来提升企业高学历人员的比例，满足管理者的虚荣心理。而没有长远的培养计划，没有充足的岗位提供给大学毕业生，致使这些大学生在基层“游荡”，有理想的大学生在发现事实真相后会选择离开，谋求更能实现自己价值的企业；没有过多理想的大学生便甘于“游荡”，成了“混混”，这对于求职者和企业双方都有害无利，但双方又都很无奈。对于求职者，没有明确的工作岗位，是被动的“游荡”；对于企业，高一些的、影响大的岗位又不可能交给刚毕业的大学生，而低一些的岗位又有很多工人在做，只是想把这些大学生“养兵千日，用兵一时”，也很无奈。因此，没有明确的培养计划，盲目的招人，造成不正常的人员流动，对双方都是一种伤害。
（三）单纯的用金錢来吸引人才
想要招聘人才的中小企业，多数为发展前景比较乐观的企业，在经济地位上虽然比不上国企外企等大型企业，但是为了招揽人才，也会不惜一切代价，往往采用高薪手段，片面的认为只要高薪就能吸引人才。而真正的人才，在考虑金钱的同时，更加看重的是企业文化、企业人文环境、个人发展前景等因素。因此，中小型企业只有加强自身企业文化建设，加强人才职业生涯规划的制度建设，不断提高企业内在素养，才能真正吸引并挽留人才。
六、改善措施
（一）建立科学的人才引进机制
中小企业一定要明白“适才比英才更重要”。适合的才是最好的。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多信心，形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。
（二）严格实行定岗定编制度
中小企业用人对大的弊端在于随意性，而实行严格的定岗定编制度，不仅有利于招聘人员的确定性，更加有利于新聘人员发挥其才能，展示其价值，形成明确的工作流程，也有利于整体工作程序的清晰度，更能加强各岗位人员的责任心。
（三）加强运用企业文化
成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。一个企业的文化，能影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式，是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是招聘和管理人才的一个有效手段。
七、结束语
中小企业同时面临着机遇与挑战，竞争逐渐加剧，因此，为了提升中小企业的核心竞争力，科学的进行人力资源管理势在必行。
参考文献：
【1】赵修文.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化，2006(477)：317-318.
【2】郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).
【3】姜绍平:现代企业如何做到有效招聘,企业改制,2005(9).转贴于 中
【4】赵光忠.人力资源管理模块与操作流程.中国经济出版社，2004.4.
【5】卢.阿德勒（LOU.ADLER）.选聘精英5步法.机械工业出版社，2004.6.
作者简介：蒋丽静(1978年-)，女，汉族，沈阳海为电力设备有限公司人力资源部。
研究方向：企业人力资源管理