摘 要：任何一个组织，都会有一批忠诚的人，之所以很多能继续存在和发展，就是因为有一批忠心的群体跟随她，奉献于她。同样，一个企业的发展壮大，也需要一批忠诚的“卫士”。员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系，再好的企业如果员工忠诚度出了问题，其对企业发展“一票否决”的反作用就可能发生。为了使企业员工更好的为企业发展服务，有必要研究如何提高员工对企业的忠诚度问题。
　　关键词：企业员工；管理；忠诚；
　　中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-02-00-01
　　一、忠诚员工的特质
　　忠诚员工对企业忠心耿耿，他时刻关注企业的兴衰存亡，关注企业的前途和命运。他时刻遵循企业章程和规章制度，并对一切不良风气和不正之风进行坚决的抵制和斗争，他对企业的利益和发展看得比自己还重要，甚至在必要时愿意牺牲自己的利益来维护企业的整体利益和长远利益。他具有团队理念，把企业每一位员工都当作自己的合作伙伴。他忠于职守，他不一定会说漂亮话，但他一定致力于把工作做得最漂亮。他是一个创新精神很强的人，一心一意埋头在工作和事业上。
　　二、员工忠诚度分析
　　我们把在职员工的忠诚心态分成以下几类：
　　（一）极度危险型员工。1、对自己的企业完全丧失信心，但却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展。这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴，究其原因，（1）企业招聘识人失误，（2）企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。2、对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手。这类员工与上述一类员工产生的原因相同。
　　（二）欲走还留型员工。1、企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职。这种有认金钱型的指从一进企业开始就只认个人收入，不易满足，不断要求加薪，也有认权利型的指自视甚高，不断追求权利，如果没有满足其职位欲望，就想离开。如果这两类员工潜力很大，那么企业应该加以引导，使其产生强烈归属感。2、对在企业的发展没有信心，准备离开企业。他们通常刚进入时充满信心，一段时间后，感觉不到自己在企业中的作用，或感觉企业发展对自己发展不利，或感觉企业用人不当等，认为企业没有让自己得到应有的重视，所以想离开企业。
　　（三）相对稳定型员工。1、企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展作出自己的贡献。2、企业发展不好，制度很不完善，但是高层部分领导私人膨胀，中层部分领导工作水平和工作态度一般，下层部分员工失去奋斗意识，大都是因为现在的企業能够让自己不需要为企业发展努力却能给自己带来较大的利益而暂留下来的人。
　　三、提高员工忠诚度的方法
　　就企业而言，如何提高员工的忠诚度，应该通过对薪资、制度、文化等一系列的精神和物质的满意来提高，使人力资源这个企业核心竞争力更好的持续发展。
　　（一）搞好上岗培训，上好员工“忠诚度”第一课。通过对新员工的培训，加强员工与企业之间的磨合，使其胜利度过试用期。同时也要让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高等都有非常大的帮助，把被动培养变成员工自觉注重忠诚的提高。
　　（二）建立完善的制度，不要把员工当外人。企业应该建立完善的薪酬制度、考核制度、升降级制度及公平的行政管理规范，破除一切任人唯亲、一切官僚主义、一切形式主义、一切拉帮结派的政治斗争等，形成良好的企业文化，做到企业的公正、公平，使大部分优秀员工真正对企业这个大家庭产生归属感，只有这样才能真正提高员工忠诚度，使员工和企业得到双赢。在制定企业制度前的沟通无疑是建立起企业强大执行力的有力保障。让广大员工参与同其工作相关的决策、计划的拟定和讨论，让员工参与企业的决策，听取和采纳员工的合理建议，与员工充分地沟通，使员工的意见在决策前充分表述，一旦企业作出了决策，所有的员工就应该不折不扣地执行企业的指令。而在制定企业制度的过程中一定要遵循实事求是的原则，通过认真分析企业的内、外部环境，制定企业的战略目标，进而根据企业的客观实际制定出科学合理的、具有可行性的企业制度，避免企业的制度和规定因脱离实际无法执行而成一纸空文。
　　（三）制定合理的薪酬福利政策。薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。在企业里有一些特殊情况，如一种员工的薪酬与同行业同职位比具有一定的竞争力，可他还是会认为在企业没有得到公平的待遇，认为企业薪酬缺少内部公平性。还有一种员工，薪酬每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司，从心理学角度看，低于心理舒适区或高于心理舒适区一定程度都会给人带来不安，必须采取适当的行为来调节。薪酬也如此，低于个人最低期望值，99%的员工会选择离职，高于最高期望值又会面对几种压力：高薪就要有高效，意味着更多的付出，承受了来自上级、同事、下级和自己各方面的压力；欲望膨胀的压力，高薪导致一些员工认为自己的薪资行情看涨，还有上升空间；再努力点企业应该给更多的报酬，事实上是再怎么努力，也没有上涨的空间了，于是对自己在企业的发展失去了信心。由此可以看出，在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度，还要巧妙运用心理学上的心理舒适区来激励和留住优秀员工，提高员工的忠诚度。
　　（四）以事业留人，适时导入激励。吸引和留住人才的方法有多种，如提供有竞争力的薪酬，制订完善的福利制度，营造友好的工作环境，提供完整的职业培训等等。通常有这样的说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才，其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，企业的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与企业无关的付薪理念。而通过适当的激励不但要让员工把工作当成事业来做，更要让企业的事业成为员工真正的事业。
　　（五）坚持离职挽留和离职面谈。其实员工有时提出辞职并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。而通过离职谈话，让管理者看到企业的真实面目。离职面谈的人员要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。忠诚的员工是企业发展的脊梁，忠诚的员工爱企业；同时忠诚的员工也需要企业去培植、去爱护。有了一大批忠诚的员工，企业才有活力，才有凝聚力和战斗力，才有永恒不竭的发展动力，才能经受市场复杂形势的考验，永远立于不败之地。