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在社會经济不断发展的新时代，企业内部高管和普通员工之间的收入差距越来越受到群众的热议和监管部门的关注。在这个领域，对企业内部收入差距和企业创新之间缺乏一定的研究，本篇文章就企业内部薪酬差距对企业创新所产生的影响提出了自己的想法，希望在以后相关研究方面能够提供参考意义。
对于企业来说，企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距可以说是一把双刃剑，也就是说企业使用竞赛理论或者行为理论建立的薪酬体系，对企业自身发展和效益的提高既有积极的一面，也有消极的一面。企业内部薪酬既要有适度距离，做到体现效率，还要差距合理，做到体现出公平，这样的薪酬体系方是科学的，才能让员工觉得无论是对外还是对内或者是对自己而言，薪酬差距都是公平合理的。
这些年来，大多数企业为了能够将具有高素质、高技能人才留住，打造具有专业化的企业，从而不惜血本，重金聘请各种人才加入到企业当中，高管人员的薪资也随着不断提升。企业内部管理层人员到底应不应该拿到高薪，与普通员工之间薪酬差距保持在多大范围内才能够体现公平;在企业内部管理层人员，在可以拿到高薪资的情况下，是不是真正的给企业带来更高的效益;企业到底应不应该建立薪酬激励制度，应当怎样对给企业产生效益和有创新的人才进行薪酬支付;如何正确认识企业内部收入差距和企业创新之间的关系等等一系列的问题，目前来说都是企业员工和相关领域十分关注的话题。本篇文章就从企业内部薪酬差距进行分析，并以企业内部薪酬差距对企业创新的影响提出了自己的想法。
一、依据不同理论对薪酬差距进行分析
（一）依据竞赛理论对薪酬差距的利弊分析
竞赛理论的重点是强调通过竞争来创造更多效益。在完全竞争的驱使下，企业内部有薪酬差距，可以让企业内部的管理层人员与普通员工在工作中更加积极，能有效避免业绩优秀的工作人员跳槽，在一定程度上可以帮助企业提高效益，竞赛理论认为，对于不同级别的员工有不同的薪酬，这样不断激励员工更加努力，从而让社会资源配置更到位。
加大薪酬差距，一方面可以让企业内部管理层人员在工作当中更有自信和成就感，就会更加努力的为企业服务创造更高的绩效。另一方面，加大企业内部薪酬差距可以让员工在工作上更加有动力，因为竞赛理论注重的是通过竞赛提高绩效，所以说有了竞争力，就会产生压力，有了压力就会有动力。
但是，薪酬差距对企业所产生的消极影响也应该得到重视，首先薪酬差距太大，对企业内部稳定具有十分不利的影响，会与竞争理论相违背，使企业内部秩序混乱，产生不正当的竞争局面。其次，太大的薪酬差距会让高层管理员产生巨大的心理压力，导致没有办法正常工作。最后，过大的薪酬差距对企业内部员工之间的相互交流与合作有十分消极的影响，因为员工会在工作中尽力发挥出自身潜能来将竞争对手打败以获得更高的薪酬，这样就会对员工之间的合作产生不利影响。
（二）依据行为理论对薪酬差距的利弊分析
行为理论所研究的是企业内部各级工作人员之间的薪酬差距是社会心理环境和社会政治环境当中必不可少的一部分，这对于在企业工作的人员来说，是将自身利益作为最终目标，还是真正为了企业发展而服务有十分关键的影响。
企业内部薪酬差距较小对企业发展有一定的积极作用。首先，对企业内部员工之间的交流与合作就有积极影响，员工之间合作会为企业发展提供更多的能量，在一定程度上能够提高企业绩效。其次，有助于企业内部员工之间和谐相处，这是员工之间相互合作的基本要求，所以薪酬差距较小，就会让人际关系之间的摩擦变小，从而促进各部门之间的联系，对各部门之间的合作以及企业内部凝聚力有十分积极的作用。最后薪资差距较小能让员工心里更加平衡，稳定员工情绪，从而更加努力工作，为企业产生效益。
薪酬差距较小也有一定的消极影响，首先会减少员工之间的竞争力，因为有竞争才能让员工进步更快，企业内部如果缺乏竞争，就会在一定程度上阻碍企业顺利发展。其次，薪酬差距较小对高素质人才缺乏吸引力，就目前发展形势来看，很多企业能够留住人才，是因为有高薪的吸引，如果没有高薪就无法体现高管人员的价值。最后薪资差距较小，会让员工产生惰性，从而降低创新能力，在没有高薪的吸引力下，员工认为只要做好岗位工作就可以，久而久之，企业就会因为没有创新而被竞争者打败。但薪酬差距太大，不能够被员工所接受，那么员工就会为此感到不公平，这种不公平会让员工对工作产生消极影响，在一定程度上对企业绩效也有不利的作用。从另一个方面来说，如果企业内部高层管理人员的薪酬比普通员工的薪酬要高很多，那么员工就会在一定程度上认为自己是在被高管所利用，这样不仅对个人，更是对企业的绩效产生不利影响。
二、对调节企业内部薪酬差距与创新的措施
（一）调整激励机制以改变创新
一些企业为了顺应时代发展，逐步创新和完善了企业内部的激励制度，既注重建立不同层级的薪酬差距幅度，也关注同层级人员适度的薪酬差距维度从实践当中不难发现，国际上有很多大企业大公司对薪酬制度进行合理和科学的制定，为企业持续发展提供有力的保障。比如在我国国内，百度公司就制定了更加科学合理的薪酬制度，从而将很多创新型人才吸引到企业内部来，在国外也有一些公司也是如此，比如谷歌公司主要是依靠软件提高了市场的占有率，因此谷歌的软件工程薪资待遇就是最好，其他岗位按照工作人员根据岗位需求、资质及能力获取不同的薪酬。所以企业应调整激励机制，坚持以按劳分配为主体，对工作效率高的员工给予更高的福利，适当拉开关键岗位和简单岗位之间的薪酬差距，细化公司薪酬分配方式，加大个人的效益工资，让个人效益与薪酬挂钩，这样员工之间就会产生竞争，获取与自己工作价值相适应的薪酬。
（二）建立合情合理的薪酬制度以促进创新
建立合情合理的薪酬制度能够让企业内部的员工真切的感受到自己和其他同事在付出与收获上所享有的待遇是合情合理的。并且，自身也愿意不断努力为企业服务。企业内部薪酬体系若要保证公平，那么就要将员工的付出与收入之间的关系处理得当，让员工在付出之后能够得到相应补偿，这样员工才能感受到公平。不同层级之间的薪酬待遇有所差别会激发员工动力，但是对于同一层级的员工来说，应当根据员工所在的岗位和平日工作量的大小和难易程度，以及所应当承担的责任进行综合考量，对付出更多的员工给予更多的回报。在此基础上，不仅可以实现公平，发挥员工个人价值，还可以促进员工更好地发挥主观能动性，不断创新，从而为整个企业的创新带来更多的力量支撑。
三、结语
综上所述，薪酬差距在各行各业各个领域当中都存在着，不同的企业有不同的管理模式，所以薪酬差距也不一样，在一定程度上对企业创新的影响也不同。薪酬差距合理科学的存在，对企业创新具有一定的积极作用，在此基础之上，能够激发员工动力，更加努力工作，为企业提供效益。企业内部的员工在工作当中都有自己的岗位职责，不同岗位的员工在具有合理的薪酬差距下，尽职尽责对企业做出贡献，就能够有效的激发企业创新，进而推动企业持续发展。（作者单位：中铁开发投资集团有限公司）
对于企业来说，企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距可以说是一把双刃剑，也就是说企业使用竞赛理论或者行为理论建立的薪酬体系，对企业自身发展和效益的提高既有积极的一面，也有消极的一面。企业内部薪酬既要有适度距离，做到体现效率，还要差距合理，做到体现出公平，这样的薪酬体系方是科学的，才能让员工觉得无论是对外还是对内或者是对自己而言，薪酬差距都是公平合理的。
这些年来，大多数企业为了能够将具有高素质、高技能人才留住，打造具有专业化的企业，从而不惜血本，重金聘请各种人才加入到企业当中，高管人员的薪资也随着不断提升。企业内部管理层人员到底应不应该拿到高薪，与普通员工之间薪酬差距保持在多大范围内才能够体现公平;在企业内部管理层人员，在可以拿到高薪资的情况下，是不是真正的给企业带来更高的效益;企业到底应不应该建立薪酬激励制度，应当怎样对给企业产生效益和有创新的人才进行薪酬支付;如何正确认识企业内部收入差距和企业创新之间的关系等等一系列的问题，目前来说都是企业员工和相关领域十分关注的话题。本篇文章就从企业内部薪酬差距进行分析，并以企业内部薪酬差距对企业创新的影响提出了自己的想法。
一、依据不同理论对薪酬差距进行分析
（一）依据竞赛理论对薪酬差距的利弊分析
竞赛理论的重点是强调通过竞争来创造更多效益。在完全竞争的驱使下，企业内部有薪酬差距，可以让企业内部的管理层人员与普通员工在工作中更加积极，能有效避免业绩优秀的工作人员跳槽，在一定程度上可以帮助企业提高效益，竞赛理论认为，对于不同级别的员工有不同的薪酬，这样不断激励员工更加努力，从而让社会资源配置更到位。
加大薪酬差距，一方面可以让企业内部管理层人员在工作当中更有自信和成就感，就会更加努力的为企业服务创造更高的绩效。另一方面，加大企业内部薪酬差距可以让员工在工作上更加有动力，因为竞赛理论注重的是通过竞赛提高绩效，所以说有了竞争力，就会产生压力，有了压力就会有动力。
但是，薪酬差距对企业所产生的消极影响也应该得到重视，首先薪酬差距太大，对企业内部稳定具有十分不利的影响，会与竞争理论相违背，使企业内部秩序混乱，产生不正当的竞争局面。其次，太大的薪酬差距会让高层管理员产生巨大的心理压力，导致没有办法正常工作。最后，过大的薪酬差距对企业内部员工之间的相互交流与合作有十分消极的影响，因为员工会在工作中尽力发挥出自身潜能来将竞争对手打败以获得更高的薪酬，这样就会对员工之间的合作产生不利影响。
（二）依据行为理论对薪酬差距的利弊分析
行为理论所研究的是企业内部各级工作人员之间的薪酬差距是社会心理环境和社会政治环境当中必不可少的一部分，这对于在企业工作的人员来说，是将自身利益作为最终目标，还是真正为了企业发展而服务有十分关键的影响。
企业内部薪酬差距较小对企业发展有一定的积极作用。首先，对企业内部员工之间的交流与合作就有积极影响，员工之间合作会为企业发展提供更多的能量，在一定程度上能够提高企业绩效。其次，有助于企业内部员工之间和谐相处，这是员工之间相互合作的基本要求，所以薪酬差距较小，就会让人际关系之间的摩擦变小，从而促进各部门之间的联系，对各部门之间的合作以及企业内部凝聚力有十分积极的作用。最后薪资差距较小能让员工心里更加平衡，稳定员工情绪，从而更加努力工作，为企业产生效益。
薪酬差距较小也有一定的消极影响，首先会减少员工之间的竞争力，因为有竞争才能让员工进步更快，企业内部如果缺乏竞争，就会在一定程度上阻碍企业顺利发展。其次，薪酬差距较小对高素质人才缺乏吸引力，就目前发展形势来看，很多企业能够留住人才，是因为有高薪的吸引，如果没有高薪就无法体现高管人员的价值。最后薪资差距较小，会让员工产生惰性，从而降低创新能力，在没有高薪的吸引力下，员工认为只要做好岗位工作就可以，久而久之，企业就会因为没有创新而被竞争者打败。但薪酬差距太大，不能够被员工所接受，那么员工就会为此感到不公平，这种不公平会让员工对工作产生消极影响，在一定程度上对企业绩效也有不利的作用。从另一个方面来说，如果企业内部高层管理人员的薪酬比普通员工的薪酬要高很多，那么员工就会在一定程度上认为自己是在被高管所利用，这样不仅对个人，更是对企业的绩效产生不利影响。
二、对调节企业内部薪酬差距与创新的措施
（一）调整激励机制以改变创新
一些企业为了顺应时代发展，逐步创新和完善了企业内部的激励制度，既注重建立不同层级的薪酬差距幅度，也关注同层级人员适度的薪酬差距维度从实践当中不难发现，国际上有很多大企业大公司对薪酬制度进行合理和科学的制定，为企业持续发展提供有力的保障。比如在我国国内，百度公司就制定了更加科学合理的薪酬制度，从而将很多创新型人才吸引到企业内部来，在国外也有一些公司也是如此，比如谷歌公司主要是依靠软件提高了市场的占有率，因此谷歌的软件工程薪资待遇就是最好，其他岗位按照工作人员根据岗位需求、资质及能力获取不同的薪酬。所以企业应调整激励机制，坚持以按劳分配为主体，对工作效率高的员工给予更高的福利，适当拉开关键岗位和简单岗位之间的薪酬差距，细化公司薪酬分配方式，加大个人的效益工资，让个人效益与薪酬挂钩，这样员工之间就会产生竞争，获取与自己工作价值相适应的薪酬。
（二）建立合情合理的薪酬制度以促进创新
建立合情合理的薪酬制度能够让企业内部的员工真切的感受到自己和其他同事在付出与收获上所享有的待遇是合情合理的。并且，自身也愿意不断努力为企业服务。企业内部薪酬体系若要保证公平，那么就要将员工的付出与收入之间的关系处理得当，让员工在付出之后能够得到相应补偿，这样员工才能感受到公平。不同层级之间的薪酬待遇有所差别会激发员工动力，但是对于同一层级的员工来说，应当根据员工所在的岗位和平日工作量的大小和难易程度，以及所应当承担的责任进行综合考量，对付出更多的员工给予更多的回报。在此基础上，不仅可以实现公平，发挥员工个人价值，还可以促进员工更好地发挥主观能动性，不断创新，从而为整个企业的创新带来更多的力量支撑。
三、结语
综上所述，薪酬差距在各行各业各个领域当中都存在着，不同的企业有不同的管理模式，所以薪酬差距也不一样，在一定程度上对企业创新的影响也不同。薪酬差距合理科学的存在，对企业创新具有一定的积极作用，在此基础之上，能够激发员工动力，更加努力工作，为企业提供效益。企业内部的员工在工作当中都有自己的岗位职责，不同岗位的员工在具有合理的薪酬差距下，尽职尽责对企业做出贡献，就能够有效的激发企业创新，进而推动企业持续发展。（作者单位：中铁开发投资集团有限公司）