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【摘要】想要积极顺应人民对优质高中教育的需求必然要建立一支高水准的教师队伍，这也是提升高中教育水平和质量的有效举措，对于院校自身发展具有重要影响和作用。基于此，本文针对高中教师队伍建设与管理进行深入分析和研究，提出一些看法和建议，以供有需人士参考。
【關键词】高中教师 队伍建设 管理策略
【中图分类号】G635.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）33-0014-02
教师有着广义和狭义的区分，从前者的角度出发，授业解惑的人都能够成为教师;而从后者的角度出发，教师指的是接受过针对性教育训练且在教育机构中担任教学工作的人。《中华人民共和国教师法》中明确指出，教师就是专业履行教育职责，肩负教书育人并对社会主义事业接班人进行培养、提升民族素养使命的人。高中教师是经过专业程序考核并在高中院校内从事教育工作的人，现阶段对于教师队伍建设并未形成权威的界定，站在院校实践管理以及教师自身发展的角度来看，建设教师队伍就是把政府、学校、师资等多方面力量综合到一起，以提高教学水平、培养优秀人才为最终目标，并在国家法律法规要求下，及时弥补实践工作的不足，不断提升教师业务水平的一种自发性举措，并以此实现相关利益主体的利益最大化。
1.高中教师队伍建设与管理现状
1.1队伍结构不合理
对教师队伍建设、管理水平进行评判的基础依据就包括队伍结构的设计，良好的教师队伍结构需要呈现取长补短、新老相续的和谐发展状态。可是，通过进行大量调查研究可以发现，有些高中学校的教师队伍结构严重缺少合理性，首先体现在性别结构方面，男女性别比例存在很大差异;然后就是教师的职业职称结构缺少合理性，以越南河江省为例，全省教师都是三级职称的教师;最后就是年龄结构缺少合理性，大多教师年龄在30～40岁左右，并未形成青中老三级教师结构。需要引起注意的是，还存在个别学校师资缺少和过剩两极分化严重的问题，由于教育培训厅和学校并没有编制详细的发展计划，仅仅做出部分统计，导致缺少足够的数据信息，结构缺少统一性，在发展落后地区师资严重匮乏，重点院校内缺少辅导员、优秀教师，国防教育等方面尚未建立起高水准的教师队伍。从整体上来说，就是教师队伍的素质水平得不到提高，各地区的教师数量在学校里得不到平衡。
1.2缺乏有效的激励机制
高中教师队伍建设与管理中薪资管理也是一项重要的基础工作，很多高中学校在发放教师薪资时是以教师的职称等级、岗位津贴、课时补贴为依据，在确定薪资时以学历、职务、工作年限为指标，这种非业绩因素定薪资的方式确实合理性，并不能起到激烈作用。其次，还有些岗位教师的薪资水平并不符合市场劳动力价位，有些执教多年的优秀教师的薪资水平还赶不上市场平均薪酬，而部分普通职位的教师平均收入却远高于市场薪酬，由此可见，正是由于内外部薪酬水平存在着较大的差距，所以才导致教师的工作热情和积极性不断下降，进而造成大量的人员流失。
1.3聘用制度实施不到位
近年来，我国人事部已明确表示过在事业单位管理工作中要采用竞争机制，不再实施干部身份终身制，改为实行全员聘任制度。可是通过相关调查研究可以发现，大多数高中院校在进行教师队伍建设和管理时，并没有全面发挥出聘用制度的真实作用。一方面，依旧存在着对师资管理行政工作进行干涉的情况;另一方面，在研究聘用岗位工作的整体内容时并未从科学角度出发，导致聘用制度“徒有其表”，同时受现行管理制度束缚，教师编制依旧实行，社会保障机制得不到革新完善，就算是学校领导也没有权利随意分配超员的教学人员，以至于岗位人员分配不科学、不合理，在很大程度上打击教师工作的热情和积极性。
1.4教师的业务素质较低
在高中教师队伍建设和发展的过程中，教师的业务素质是核心和关键，是提升教师队伍建设的根本。但是结合当前的调查显示，多数高中教师队伍整体业务素质较低，对先进教学方法掌握程度不够，在教学方法上依然存在传统、落后的“短腿”现象，根本无法满足新课程改革下的教学要求。
2.加强高中教师队伍建设与管理的有效措施
2.1针对教师队伍建立专门一级管理机构
通过进行实践调研能够发现，现阶段，我国大多数高中学校都尚未建立一个专门管理教师队伍建设的职能机构，普遍都只是挂靠校办公室、政教处、教务处、总务处这些学校内部的中层管理机构，导致在高中教师队伍建设与管理方面严重缺少统一协调性，针对部分具体事件如：教师思想动态、人事关系等社会活动以及部分常规管理，包括教师教学计划、常规教学检查、教学成果汇总、教学业务管理等工作抑或是教师思政工作和后勤保障工作等。一旦这些部门之间缺少及时且有效的协调，那么有很大几率会导致解决具体事情的工作效率变得非常低，定然会对教师的心理情绪造成一些负面影响，严重阻碍到学校管理工作的高效开展，这严重违反了当初想要进行教师队伍建设与管理的初衷。与此同时，也不利于教师队伍建设与管理的整体运转，很可能引发毫无头绪的混乱状况。由此可见，我们非常有必要重视不断健全完善针对高中教师的一级管理机构，如设立专项教师管理办公室，通过这种做法确保管理工作有序开展，给推动学校可持续发展打下良好基础。
2.2加强校本培训
高中教师继续教育的核心之一就是校本培训，和传统的培训方法进行比较，校本培训可以把教师的继续教育学习和实践工作有机整合，在很大程度上可以减少各种成本投入。特别是对于经济发展落后的地区，实施校本培训可以实现把校内各种资源有机整合到一起，使得培训工作可以更好符合实际发展需求，增强培训针对性。通常情况下可以在学期末，结合期末总结，来制定下学期的培训方案，以解决学校在教学过程中遇到的突出问题，做到因地制宜，校本培训需遵守开放性、全员性原则，全体教师都必须参与进来。还可以通过建立分享平台，增强校本培训的开放性。本校和兄弟学校也可以积极展开交流探讨，取长补短，不断强化校本培训的协调性、综合性。 2.3 鼓励教师自学，提升业务水平
在促进高中教师队伍建设和发展的过程中，面临着教师队伍业务水平较低的现状，必须要积极鼓励教师自主学习，不断提升其业务水平，以更好地适应当前的教学需求。
一方面，强化教师的学历教育。虽然盲目推崇学历有一定的偏颇之处，但从总体上来说，学历也从很大程度上反应了教师的整体素质。尤其是在新课程改革的背景下，高中教育知识难度随之增加，唯有不断强化教师的学历教育，才能促使教师的专业成长。基于此，学校可通过调节课时、双师授课制等，在不影响正常教学的基础上，给教师提供更多的学习时间和机会;另外，学校还可以在生活费、学费等方面，加大教师的扶持力度。
另一方面，引导教师加强自我学习。在当前新课程改革背景下，教师必须要全面加强自我学习，不断提升自身的专业素养。具体来说，教师应制定完善的学习计划，逐渐养成阅读和学习的好习惯，通过广泛的阅读和学习，提升自身的专业素养;教师还可以借助教研活动等，在交流中学习经验，提升自身的教学管理能力等，最终实现教师的全面发展。
2.4有机结合终身制与聘任制，优化选聘引进工作
高中教师作为专业技术人员，在进行入岗前的资质培训时需要较长的耗时，且要耗费大量人力、物力、财力，从毕业生转型为合格教师也是一个漫长的过程。较长的成长周期造成了教师团队的结构稳定性，有利于教育活动的可持续发展;可是因为有着严格的准入制度且专业性较强，导致竞争压力不大，容易产生职业倦怠。为了解决这一问题，就要把根本制度作为突破点。把教师资质的定期认定和审查得到落实，确保审查结果会对从业资格产生现实影响。对于不合格的教师可以终止聘任，给予相应的整改期限，通过让一线教师产生压迫感，才会感受到职业危机，进而找到积极不懈工作的核心动力。其次，在教师选聘的具体进行时，务必要以学校实情为基础依据，切实结合本校近期发展需要与长远发展战略，不断开辟新渠道、找寻新方法，以吸引条件符合者前来应聘。总的来说，教师选聘工作能否落到实处，对高中教师队伍的建设与管理效果具有重要影响，同时在一定程度上决定着教师队伍的流动率。因此，需要学校制定健全完善的选聘与引进制度，从根本上掌控教师队伍的建设与管理质量。在对教师的综合素质进行考察时，务必要结合教学素养、师德师风、专业技能等方方面面，以保障引进教师真正符合学校发展实际需求，最后还应坚持“以人为本”的管理原则，全面调动教师工作热情。
2.5制定完善的管理机制与奖惩制度
目前我国大部分教师的考评指标采用教学工作量、发表学术论文的级别和数量、参编书的数量等作为绩效考核指标。考核结果是聘用、分配、培养教师以及对教师进行晋升或奖惩的重要依据，当前高中院校教师人力资源绩效管理中反映最强烈的问题就是采取缺少科学性、合理性和精准性的考核结果为主要依据，进行的教师判定，并没有把绩效优异者和绩效一般者区分开来的个体潜在特征。因此个人认为在执行教师绩效管理时要充分结合多方面因素进行评估，例如教师胜任力、行为、学生评价等等。除此以外，还应重视不断加大对师资队伍建设的投入力度。在对师资队伍建设作出经费投入时，务必要结合现阶段教育规划以及教育质量保障的需求，相关管理单位需要把教育以及培训方面的投资项目放在首要位置，尤其是像少数民族地区、经济发展落后地区、边境地区等等。其次，不断拓宽师资教育培训途径，找到更多科学、合理的培训方式，从大局上考虑教师人员的发展方向以及个人的职业发展规划，不断推动衔接和统一职前培训与职后研修，做到及时普及和定期培训教育的高效整合。
2.6加强师德教育
新时代背景下，要重视不断增强高中教师队伍的凝聚力，树立道德风尚。“学高为师，身正为范。”务必要不断强化针对高中教师的职业道德教育与理想教育，致力于打造出团结协作、富有凝聚力、积极进取的战斗团体。首先，要建立一个共同的愿景，促使教师对学校的未来充满信心，向着同一个目标前进。要通过多种途径加强职业道德建设，强化职业意识，丰富职业情感，优化职业行为。引导教师树立教书育人的思想，做好从事教书育人这一职业的心理准备;牢固树立“一切为了孩子，为了一切孩子，为了孩子的一切”的思想;建立教师的专业成长规划，通过规划和设计，引导教师把自己的职业生涯置于理性的思考之上，使教师明确其发展的目标，并转化为成长的动力，强化自我设计的激励功能。
3.结束语
综上所述，在新时代背景下的高中教师队伍建设与管理研究是一项任重而道远的任务，其影响范围广泛、涉及因素较多，需要进行全面的评估和考量，及时发现并解决存在的问题。在建设和管理教师队伍时，通过加强校本培训、把终身制和聘任制有机结合并落实、制定科学、完善的绩效管理机制和奖惩制度、加大师资队伍建设投入等方式，最终实现给高中学校招揽更多优秀师资，通过打造高水准的教师队伍，进一步提高实践教学工作质量以及效率，给我国培养出更多优秀的社会主义事业建设者以及接班人。
参考文献：
[1]王莉娜，朱龙.新时代师范院校基础教育教师队伍培养的几点思考[J].佳木斯职业学院学报，2020（06）：129-130+133.
[2]王洪斌.谈新时期高等学校教师队伍的管理[J].教育教學论坛，2020（21）：32-33.
[3]陈超良.应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的思考[J].计算机产品与流通，2020（07）：148+161.
[4]向阳.按照“四有好老师”标准加强教师队伍建设研究[J].知识经济，2020（13）：159+161.
[5]邵诗淇，闫建璋.教育现代化背景下教师队伍建设的探析[J].高校后勤研究，2020（04）：31-34.
[6]肖英.高职院校兼职教师队伍建设与高效管理的探索[J].江西化工，2020（02）：169-171.
【關键词】高中教师 队伍建设 管理策略
【中图分类号】G635.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）33-0014-02
教师有着广义和狭义的区分，从前者的角度出发，授业解惑的人都能够成为教师;而从后者的角度出发，教师指的是接受过针对性教育训练且在教育机构中担任教学工作的人。《中华人民共和国教师法》中明确指出，教师就是专业履行教育职责，肩负教书育人并对社会主义事业接班人进行培养、提升民族素养使命的人。高中教师是经过专业程序考核并在高中院校内从事教育工作的人，现阶段对于教师队伍建设并未形成权威的界定，站在院校实践管理以及教师自身发展的角度来看，建设教师队伍就是把政府、学校、师资等多方面力量综合到一起，以提高教学水平、培养优秀人才为最终目标，并在国家法律法规要求下，及时弥补实践工作的不足，不断提升教师业务水平的一种自发性举措，并以此实现相关利益主体的利益最大化。
1.高中教师队伍建设与管理现状
1.1队伍结构不合理
对教师队伍建设、管理水平进行评判的基础依据就包括队伍结构的设计，良好的教师队伍结构需要呈现取长补短、新老相续的和谐发展状态。可是，通过进行大量调查研究可以发现，有些高中学校的教师队伍结构严重缺少合理性，首先体现在性别结构方面，男女性别比例存在很大差异;然后就是教师的职业职称结构缺少合理性，以越南河江省为例，全省教师都是三级职称的教师;最后就是年龄结构缺少合理性，大多教师年龄在30～40岁左右，并未形成青中老三级教师结构。需要引起注意的是，还存在个别学校师资缺少和过剩两极分化严重的问题，由于教育培训厅和学校并没有编制详细的发展计划，仅仅做出部分统计，导致缺少足够的数据信息，结构缺少统一性，在发展落后地区师资严重匮乏，重点院校内缺少辅导员、优秀教师，国防教育等方面尚未建立起高水准的教师队伍。从整体上来说，就是教师队伍的素质水平得不到提高，各地区的教师数量在学校里得不到平衡。
1.2缺乏有效的激励机制
高中教师队伍建设与管理中薪资管理也是一项重要的基础工作，很多高中学校在发放教师薪资时是以教师的职称等级、岗位津贴、课时补贴为依据，在确定薪资时以学历、职务、工作年限为指标，这种非业绩因素定薪资的方式确实合理性，并不能起到激烈作用。其次，还有些岗位教师的薪资水平并不符合市场劳动力价位，有些执教多年的优秀教师的薪资水平还赶不上市场平均薪酬，而部分普通职位的教师平均收入却远高于市场薪酬，由此可见，正是由于内外部薪酬水平存在着较大的差距，所以才导致教师的工作热情和积极性不断下降，进而造成大量的人员流失。
1.3聘用制度实施不到位
近年来，我国人事部已明确表示过在事业单位管理工作中要采用竞争机制，不再实施干部身份终身制，改为实行全员聘任制度。可是通过相关调查研究可以发现，大多数高中院校在进行教师队伍建设和管理时，并没有全面发挥出聘用制度的真实作用。一方面，依旧存在着对师资管理行政工作进行干涉的情况;另一方面，在研究聘用岗位工作的整体内容时并未从科学角度出发，导致聘用制度“徒有其表”，同时受现行管理制度束缚，教师编制依旧实行，社会保障机制得不到革新完善，就算是学校领导也没有权利随意分配超员的教学人员，以至于岗位人员分配不科学、不合理，在很大程度上打击教师工作的热情和积极性。
1.4教师的业务素质较低
在高中教师队伍建设和发展的过程中，教师的业务素质是核心和关键，是提升教师队伍建设的根本。但是结合当前的调查显示，多数高中教师队伍整体业务素质较低，对先进教学方法掌握程度不够，在教学方法上依然存在传统、落后的“短腿”现象，根本无法满足新课程改革下的教学要求。
2.加强高中教师队伍建设与管理的有效措施
2.1针对教师队伍建立专门一级管理机构
通过进行实践调研能够发现，现阶段，我国大多数高中学校都尚未建立一个专门管理教师队伍建设的职能机构，普遍都只是挂靠校办公室、政教处、教务处、总务处这些学校内部的中层管理机构，导致在高中教师队伍建设与管理方面严重缺少统一协调性，针对部分具体事件如：教师思想动态、人事关系等社会活动以及部分常规管理，包括教师教学计划、常规教学检查、教学成果汇总、教学业务管理等工作抑或是教师思政工作和后勤保障工作等。一旦这些部门之间缺少及时且有效的协调，那么有很大几率会导致解决具体事情的工作效率变得非常低，定然会对教师的心理情绪造成一些负面影响，严重阻碍到学校管理工作的高效开展，这严重违反了当初想要进行教师队伍建设与管理的初衷。与此同时，也不利于教师队伍建设与管理的整体运转，很可能引发毫无头绪的混乱状况。由此可见，我们非常有必要重视不断健全完善针对高中教师的一级管理机构，如设立专项教师管理办公室，通过这种做法确保管理工作有序开展，给推动学校可持续发展打下良好基础。
2.2加强校本培训
高中教师继续教育的核心之一就是校本培训，和传统的培训方法进行比较，校本培训可以把教师的继续教育学习和实践工作有机整合，在很大程度上可以减少各种成本投入。特别是对于经济发展落后的地区，实施校本培训可以实现把校内各种资源有机整合到一起，使得培训工作可以更好符合实际发展需求，增强培训针对性。通常情况下可以在学期末，结合期末总结，来制定下学期的培训方案，以解决学校在教学过程中遇到的突出问题，做到因地制宜，校本培训需遵守开放性、全员性原则，全体教师都必须参与进来。还可以通过建立分享平台，增强校本培训的开放性。本校和兄弟学校也可以积极展开交流探讨，取长补短，不断强化校本培训的协调性、综合性。 2.3 鼓励教师自学，提升业务水平
在促进高中教师队伍建设和发展的过程中，面临着教师队伍业务水平较低的现状，必须要积极鼓励教师自主学习，不断提升其业务水平，以更好地适应当前的教学需求。
一方面，强化教师的学历教育。虽然盲目推崇学历有一定的偏颇之处，但从总体上来说，学历也从很大程度上反应了教师的整体素质。尤其是在新课程改革的背景下，高中教育知识难度随之增加，唯有不断强化教师的学历教育，才能促使教师的专业成长。基于此，学校可通过调节课时、双师授课制等，在不影响正常教学的基础上，给教师提供更多的学习时间和机会;另外，学校还可以在生活费、学费等方面，加大教师的扶持力度。
另一方面，引导教师加强自我学习。在当前新课程改革背景下，教师必须要全面加强自我学习，不断提升自身的专业素养。具体来说，教师应制定完善的学习计划，逐渐养成阅读和学习的好习惯，通过广泛的阅读和学习，提升自身的专业素养;教师还可以借助教研活动等，在交流中学习经验，提升自身的教学管理能力等，最终实现教师的全面发展。
2.4有机结合终身制与聘任制，优化选聘引进工作
高中教师作为专业技术人员，在进行入岗前的资质培训时需要较长的耗时，且要耗费大量人力、物力、财力，从毕业生转型为合格教师也是一个漫长的过程。较长的成长周期造成了教师团队的结构稳定性，有利于教育活动的可持续发展;可是因为有着严格的准入制度且专业性较强，导致竞争压力不大，容易产生职业倦怠。为了解决这一问题，就要把根本制度作为突破点。把教师资质的定期认定和审查得到落实，确保审查结果会对从业资格产生现实影响。对于不合格的教师可以终止聘任，给予相应的整改期限，通过让一线教师产生压迫感，才会感受到职业危机，进而找到积极不懈工作的核心动力。其次，在教师选聘的具体进行时，务必要以学校实情为基础依据，切实结合本校近期发展需要与长远发展战略，不断开辟新渠道、找寻新方法，以吸引条件符合者前来应聘。总的来说，教师选聘工作能否落到实处，对高中教师队伍的建设与管理效果具有重要影响，同时在一定程度上决定着教师队伍的流动率。因此，需要学校制定健全完善的选聘与引进制度，从根本上掌控教师队伍的建设与管理质量。在对教师的综合素质进行考察时，务必要结合教学素养、师德师风、专业技能等方方面面，以保障引进教师真正符合学校发展实际需求，最后还应坚持“以人为本”的管理原则，全面调动教师工作热情。
2.5制定完善的管理机制与奖惩制度
目前我国大部分教师的考评指标采用教学工作量、发表学术论文的级别和数量、参编书的数量等作为绩效考核指标。考核结果是聘用、分配、培养教师以及对教师进行晋升或奖惩的重要依据，当前高中院校教师人力资源绩效管理中反映最强烈的问题就是采取缺少科学性、合理性和精准性的考核结果为主要依据，进行的教师判定，并没有把绩效优异者和绩效一般者区分开来的个体潜在特征。因此个人认为在执行教师绩效管理时要充分结合多方面因素进行评估，例如教师胜任力、行为、学生评价等等。除此以外，还应重视不断加大对师资队伍建设的投入力度。在对师资队伍建设作出经费投入时，务必要结合现阶段教育规划以及教育质量保障的需求，相关管理单位需要把教育以及培训方面的投资项目放在首要位置，尤其是像少数民族地区、经济发展落后地区、边境地区等等。其次，不断拓宽师资教育培训途径，找到更多科学、合理的培训方式，从大局上考虑教师人员的发展方向以及个人的职业发展规划，不断推动衔接和统一职前培训与职后研修，做到及时普及和定期培训教育的高效整合。
2.6加强师德教育
新时代背景下，要重视不断增强高中教师队伍的凝聚力，树立道德风尚。“学高为师，身正为范。”务必要不断强化针对高中教师的职业道德教育与理想教育，致力于打造出团结协作、富有凝聚力、积极进取的战斗团体。首先，要建立一个共同的愿景，促使教师对学校的未来充满信心，向着同一个目标前进。要通过多种途径加强职业道德建设，强化职业意识，丰富职业情感，优化职业行为。引导教师树立教书育人的思想，做好从事教书育人这一职业的心理准备;牢固树立“一切为了孩子，为了一切孩子，为了孩子的一切”的思想;建立教师的专业成长规划，通过规划和设计，引导教师把自己的职业生涯置于理性的思考之上，使教师明确其发展的目标，并转化为成长的动力，强化自我设计的激励功能。
3.结束语
综上所述，在新时代背景下的高中教师队伍建设与管理研究是一项任重而道远的任务，其影响范围广泛、涉及因素较多，需要进行全面的评估和考量，及时发现并解决存在的问题。在建设和管理教师队伍时，通过加强校本培训、把终身制和聘任制有机结合并落实、制定科学、完善的绩效管理机制和奖惩制度、加大师资队伍建设投入等方式，最终实现给高中学校招揽更多优秀师资，通过打造高水准的教师队伍，进一步提高实践教学工作质量以及效率，给我国培养出更多优秀的社会主义事业建设者以及接班人。
参考文献：
[1]王莉娜，朱龙.新时代师范院校基础教育教师队伍培养的几点思考[J].佳木斯职业学院学报，2020（06）：129-130+133.
[2]王洪斌.谈新时期高等学校教师队伍的管理[J].教育教學论坛，2020（21）：32-33.
[3]陈超良.应用型本科院校“双师型”教师队伍建设的思考[J].计算机产品与流通，2020（07）：148+161.
[4]向阳.按照“四有好老师”标准加强教师队伍建设研究[J].知识经济，2020（13）：159+161.
[5]邵诗淇，闫建璋.教育现代化背景下教师队伍建设的探析[J].高校后勤研究，2020（04）：31-34.
[6]肖英.高职院校兼职教师队伍建设与高效管理的探索[J].江西化工，2020（02）：169-171.