论文部分内容阅读
摘 要：新工业革命对人类工作世界的影响已经开始显现，伴随着智能化与数字化程度的加深，技术的进步将颠覆现有劳动力就业结构与模式，这也为高校学生就业带来挑战。传统的高校就业指导工作未能契合新工业革命时代学生就业灵活性、创造性、多元化的特点，急需变革。生涯适应力是职业咨询理论发展到建构主义范式阶段的核心要点，强调个体在职业生涯发展中的自我建构。在新工业革命时代，高校要以培养学生的生涯适应力为就业指导工作的核心指向，从理念、内容、平台、组织结构等方面实现高校就业指导工作的范式转变。
关键词：新工业革命;大学生就业;工作世界;生涯适应力
每一次工业革命都在一定程度上变革人类劳动方式与组织形式，以智能化、数字化、网络化为核心特征的第四次工业革命也不例外，它正在改变并即将颠覆几乎所有的产品生产与服务提供，也势必对高校学生就业产生重大影响。在此情况下，我们已经在国家层面上对高校学生就业政策作出了及时的调整，鼓励高校毕业生自主创业、灵活就业，支持高校学生积极投身于“大众创业、万众创新”的热潮中。[1]然而，在传统就业观念和制度惯性的影响下，我国高校学生就业指导工作仍固守于新工业革命之前的传统范式，难以有力地践行国家就业新政策，难以适应和满足学生就业的新形势与新需求。基于此，笔者认为，我国高校要在深刻认识新工业革命时代高校学生就业特征与趋势的基础上，更新就业指导观念，以培养学生的生涯适应力为核心，对就业指导工作进行范式转变。
一、新工业革命对工作世界与高校学生就业的影响
传统的高校就业指导工作始于这样的假设：当一个学生能够在学校的指导下找到一份工作时，即代表着学校对该学生培养任务的圆满完成;而学生在毕业时找到的这份工作意味着一份长期的、稳定的职业。这是在没有考虑工作世界发生转变的情况下的假设，学生失业或者再次择业被认为是一种“非正常情况”，并不在高校就业指导工作的范畴之内。但是，这种“非正常情况”将逐渐成为新工业革命时代的常态。
（一）新工业革命对工作世界的影响
技术进步对人类劳动和工作世界的影响由来已久。马克思在《1857-1858年经济学手稿》中指出了科学技术对提高劳动生产效率和资本增值速度的重要作用，也强调了科学技术可以为人的自由全面发展提供可能。[2]发生于18世纪60年代的第一次工业革命使人类劳动走向了机械化生产，经历过第二次和第三次工业革命的洗礼，人类工作世界已基本实现高度分工合作下的标准化生产与服务。从某种意义上说，工作是现代工业社会孕育出的一项发明，它变成了一种纯粹性的功能活动，它与生活相分离、与文化相脱节。同时，技术进步不断导致劳动力市场进行结构性的调整与重塑，其所带来的“破坏效应”（Distraction Effect）与“资本化效应”（Capitalism Effect）共同作用于人类工作世界，在持续提升劳动生产率的同时，不断催促劳动者提高适应技术升级的能力。在工业化和现代化进程中，工作已成为决定人们生活质量和社会结构的重要因素;对大多数人来说，带薪工作是他们获得收入的主要方式，工作也塑造了他们的身份和地位，从某种意义上说，工作也成为人们生存与价值实现的基本途径。
然而，已有研究者指出，在可预见的未来，稳定的带薪工作将不再是常态，人类的工作世界将发生颠覆性变化。新工业革命时代以智能自动化为典型特征，智能化的机器生产方式与人工相比存在明显优势，例如更加具有可靠性、精确性、适应性以及无限可用性。悲观派如尤瓦尔·赫拉利（Yuval Noah Harari），他在《未来简史》（Homo Deus：A Brief History of Tomorrow）中指出：“19世纪的工业发展创造了一个新的群体——城市工人群体，即将到来的技术革命也将创造一个新的群体，但这个群体将是一个‘无用的群体’——他们面临着失业和无法就业。”[3]也有人期盼新工业革命带来全新的人类生活方式，更多的重复性、体力型的劳动和工作由机器所代替，人们将有机会充分发挥人类特有的属性去做想做的事情，而不被工作所束缚。无论如何，工作世界在新工业革命的作用下已呈现出一些新的明显趋势，包括工作组织在时间和空间上的灵活化、工作流程的数字化、决策权力的网络化、工作过程的透明化等。[4]以美国为例，劳动经济学家通过对美国经济和勞动关系的长期观察发现，近年来，美国劳动力市场的长期雇佣关系急剧减少，逐渐被“零工经济”（Dig Economy）所取代，劳动者仅为完成一项特定任务或在规定时间内完成某项工作而与雇主发生联系[5]，劳动报酬不同于传统就业方式下充分考虑员工忠诚度的奖酬机制，而以劳动者当下的工作能力与绩效作为奖酬的主要依据。在新工业革命时代，人类工作世界将发展出新的工作方式与模式，“工作”将不同于以往人类发展的任何阶段。
（二）新工业革命时代高校学生就业趋势特征
新工业革命时代给工作世界带来影响的同时，导致了高校学生就业方式的改变。根据麦可思发布的《2019年中国大学生就业报告》的统计数据，2018届本科毕业生“受雇工作”的比例为73.6%，已经连续五届持续下降。一种新的大学生就业现象——“慢就业”成为“95后”高校毕业生越发明显的就业趋势。具体地说，新工业革命时代高校学生就业趋势将呈现以下三方面的新特征：
首先，从工作的稳定性来看，高校学生就业的稳定性会逐渐变弱，灵活性会显著增强，这种灵活性又可分为被动式与主动式的灵活就业。被动式的灵活就业源于新工业革命时代技术与知识的快速更新，特别是人工智能技术的普及将重新定义或消除现有的就业岗位，到2025年，无论是发达国家还是发展中国家，数千万工作岗位将因人工智能技术的广泛运用而受到影响。根据牛津大学的研究，被称为“硅谷暴民”（Silicon Mob）的人工智能将会取代美国40%以上的工作，而OECD国家的57%的工作岗位，印度的69%的工作岗位和中国的77%的工作岗位将在20年内被淘汰。如果说被动式的灵活就业对于高校学生具有消极意义，是其不得不接受的“被淘汰”，那么主动式的灵活就业则是高校学生积极选择的结果。新工业革命时代不仅代表着科学技术的进步，也预示着整个社会的经济、文化发展到更高水平。有学者认为大学生的“慢就业”现象是当代大学生对更高质量就业的期待[6]，而主动式的不稳定就业也是大学生对实现人生理想与价值的具体行动。 其次，从工作的类属来看，具有创造性的工作将是高校学生就业的首要选择。人工智能技术的进步与应用无疑会大规模地替代人类现有的依赖简单重复劳动的工作岗位，正如硅谷软件企业家马丁·福特（Martin Ford）在《機器人的崛起》（Rise of the Robots）一书中指出，越来越智能的机器将从工人的工具转变成为工人自己。[7]也有研究者指出，机器替代人类工作岗位的同时也会产生互补性的劳动力需求，正如第三次工业革命造成制造业就业比例的大幅下降，但与此同时服务业就业比例却得到了显著提高。[8]在新一轮工业革命时代，高校学生就业的竞争对手不仅是同年级的毕业生，更是那些有着超强“体力”和“脑力”的智能机器，由技术变革所产生的互补性劳动力的需求指向人类独有的创造力和复杂问题解决能力等高阶能力，这也正是目前人工智能机器所难以企及的能力。由此，更多具有高度创造性的工作将崛起于机器所无法触及的空间，成为毕业生工作的首选方向。
最后，从工作的目的来看，追求多元化的工作价值观将是“95后”高校学生就业的明显趋势。新工业革命时代的物质财富和精神财富的积累为当代大学生提供了更多选择的可能，根据马斯洛的需求理论，当个人满足诸如衣食、安全等较低层次需求后，会追求自我实现的更高满足。有研究者通过对“00后”高校学生群体特征的分析，认为“00后”高校学生受物质条件限制较少，更加注重个人意识的表达并努力实现个性化的价值追求。[9]当代高校学生在面临就业时有条件的话也更加倾向于透过“价值理性”选择就业领域与岗位，他们大多数人不再将获得一个“铁饭碗”作为就业的首要目标，从而呈现出个性化、多元化的就业趋势。
二、生涯适应力：高校就业指导工作的核心指向
职业咨询理论是为应对工作世界挑战而产生的专业知识体系，其发展也源于工作世界变化的推动。高校就业指导工作需要及时吸收最新的职业咨询理论，才能抓住新工作世界中学生就业的趋势特征，满足学生的就业及职业发展新需求。职业咨询理论经历了从“匹配”到“发展”，再到“建构”的范式演进[10]，“生涯适应力”（Career Adaptability）正是“建构”范式阶段的核心理论概念，是学生适应新工业革命时代工作世界的核心能力，应成为高校就业指导工作变革的核心指向。
（一）职业咨询理论的产生与演变
人类职业分工的规模化与精细化使职业咨询（Career Counseling）与职业服务（Career Services）大规模兴起，人们开始思考他们喜欢什么和不喜欢什么，如何在工作中做得更好以获得更大回报，并学习如何化解在工作中与他人的冲突等问题。弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）是这一领域早期的关键人物之一，他提出的“三步走”职业指导方法推动了职业咨询与服务理论的建立。帕森斯认为，当人们在选择职业的时候，应该首先对自己的兴趣、能力等个人属性有一个清晰的认识，然后了解不同职业的要求和条件，最后运用理性思维来考虑如何对二者进行调和。现代职业咨询与服务无论是立足于何种理论立场或是使用何种术语，仍遵循了帕森斯的“三步走”理论的基本架构。[11]
随着20世纪下半叶全球经济与科技的变化，特别是受到全球经济波动等因素的影响，劳动者与雇主之间的心理契约被瓦解，雇主更倾向于最大程度地利用临时性、兼职性的合同工人来创建一个灵活的劳动团队，对于劳动者来说，职业的安全性与稳定性被大大削弱，这就为职业咨询与服务理论的发展与演变奠定了基础。首先是“匹配”范式的职业咨询理论，代表性成果如：明尼苏达工作调试理论（Minnesota Theory of Work Adjustment，简称TWA）强调对个体能力与价值观进行“测量”，以提升个体特征与工作环境的匹配度;霍兰德职业选择理论（Holland’s Theory of Vocational Choice）认为大多数人的人格特征可以归纳为六种基本类型，即理智型、实践型、艺术型、社会性、企业型和传统型，个体的人格类型与当前工作环境越匹配，两者的契合程度就越高，这在一定程度上将影响工作的满意度与工作绩效。“匹配”范式的职业咨询理论对劳动力个体属性进行了有益的探索，但其将劳动力能力和特征视为静止的既成状态，忽视了人的动态发展，于是便有了“发展”范式的职业咨询理论。兰德（Lent Robert）等人提出的“社会认知生涯理论”（Social Cognitive Career Theory，简称SCCT）认为人是个体、行为和环境三者之间相互作用的产物，强调个体有能力展开行动并进行自我指导，进而提出了“生涯自我管理”（Career Self-Management，简称CSM）的社会认知模型。[12]“发展”范式的另一代表性人物是舒伯（Super）。舒伯首先结合心理学与社会学的视角，扩展了“职业”（Career）的概念内涵，认为“职业是个体在工作以及与工作相关的生活中所扮演的一系列角色”，包括生活中的亲密关系角色、公共事务中的公民角色等。[13]在此基础上，舒伯等人提出职业生涯阶段与空间理论（The Life-Span，Life-Space Theory of Careers），将研究关注的重点由人职匹配转移到生涯发展，关注个体在整个生命过程中的成长与发展，并建立了“职业生涯彩虹模型”“拱门模型”等相关职业发展理论模型。“发展”范式的职业咨询理论极大地拓展了我们对职业的认识，扩大了职业咨询的范围，也提高了职业咨询的有效性，但“发展”范式理论始终将咨询者视为被动的接受者，忽视其职业建构的能动性。萨维科斯（Savickas）在继承老师舒伯的理论的基础上，以建构主义与叙事心理学为视角，开创了“建构”范式的职业咨询理论。在萨维科斯看来，职业生涯是当事人对自己职业角色和工作的故事性陈述，职业咨询与干预要引发当事人对职业故事的反思，使当事人主动建构自己职业生涯的过程。[14]随着工作世界的变化，只有“建构”范式的职业指导能够真正满足就业咨询需求。 （二）生涯适应力与高校学生就业
在“建构”范式的职业咨询理论中，生涯适应力占据着核心地位。所谓“生涯适应力”，是指个体在应对各种工作任务及角色转变中进行自我调整的准备状态或社会心理资源，體现了个体在生涯发展过程中面对外部挑战所具备的核心能力。这里的“生涯”采取了“发展”范式对职业的认知，将生活世界和狭义的职业生涯联通起来。事实上，舒伯在晚年时就建议采用“生涯适应力”取代“职业成熟度”，认为“适应”才是终身职业生涯理论的核心。[15]萨维科斯对这一概念和理论进行了发展，从建构主义和语境阐述的角度对职业进行自我建构，阐释了职业生涯的解释性与交互性。他认为，“适应”聚焦的是个体生涯发展中的应变过程（Coping Processes），即个体与环境之间如何在各种转换中实现顺利过渡和相互匹配，包括从学校到职场、从一份工作到另一份工作、从一种职业到另一种职业等角色或任务的转换。而这一过程是个体通过表达与阐述，赋予工作价值并对行为进行自我肯定与指导的过程。萨维科斯就此提出了生涯适应力的四个维度框架：即生涯关注（Career Concern）、生涯控制（Career Control）、生涯好奇（Career Curiosity）、生涯自信（Career Confidence），认为一个对未来生涯具有适应力的个体必然具备这四种特质。具体地说，“生涯关注”体现在关注自己的未来生涯，能够对未来进行积极思考与规划，萨维科斯断言“当个体在做重要决策时，如果只将目光集中在当下，那么他们就会失去他们的未来”;“生涯控制”体现于个体不断增强自己对未来的掌控感，强调个体对生涯的自主性与责任感，“内控型”个体在生涯中更能够对困难与挑战进行积极应对，具有较好的环境适应力[16];“生涯好奇”体现于个体探索“可能自我”与未来情境的好奇心，愿意并尝试体验不同的生涯角色;“生涯自信”是指个体能够不断强化对实现生涯目标的信心。生涯适应力强调通过与主客观世界建立积极联系，使个体在具体的活动与经历中自我探索与构建自身价值和能力。
在新工业革命持续颠覆工作世界的背景下，无论主动还是被动，高校学生的就业都将走向高灵活性、强创造性和多元价值性，学生只有具备了良好的生涯适应力才能符合有关要求。高流动性的就业意味着职业流动将是生活的重要组成部分，必然要求学生建立新的职业观和生活观，消解职业与生活的对立;实现强创造性和多元价值性的关键在于对自我与世界关系的深刻把握以及对自我意义的寻找与建构。而生涯适应力将职业和生活统一在“生涯”的概念之下，旨在强调学生对个体能力品质与工作意义的自我建构、自我实现的过程，突出学生个体的能动性与主体性，它成为新工业革命时代高校学生所必备的核心能力。正如斯蒂格勒（Stiegler）所预言的那样：“想要从根本上解决自动化所带来的工作危机，就是将‘劳动’（有意义的智力活动）与‘就业’（不人道的平凡工作）相脱离，使人们不再为简单劳动而被动消耗，而是积极地创造他们所感兴趣的东西。”[17]他指出了新工业革命时代以生涯适应力解决就业危机问题的同时，也暗示了新工业革命时代工作世界的光明前景。对于高校来说，就业指导就是要引导学生从过时的职业模式中解放出来，以培养学生的生涯适应力为核心，让学生通过自主建构理想事业而拥有自己的未来。
三、高校就业指导工作的新范式
生涯适应力是新工业革命时代高校就业指导变革的核心，高校要围绕提升学生生涯适应力，对就业指导工作的理念、内容、平台与组织结构等进行系统变革，以满足新工业革命时代学生就业方面的有关要求。
（一）着眼于学生长远发展的理念
高校就业指导理念要从着眼于当下的“就业安置”，转变为着眼于学生的长远发展。在新工业革命时代来临之前的一代劳动者，他们的工作具有稳定性，他们当中的大部分人在一个单位从事一项或几项近似的工作直到职业生涯结束。在传统工作模式的影响下，高校就业指导工作往往以学生在毕业时找到工作为目标，以为学生提供更全面的就业技巧、更丰富的就业信息和更多元的就业渠道为工作的主要任务，高校发布的年度《毕业生就业质量报告》往往是对上述工作过程与结果的证明。然而，在新工业革命时代，工作世界发生颠覆性变革，学生就业更具灵活性、创造性和多元化，学生被动或主动地卷入“就业—失业—待业—再就业”的职业生涯发展过程。在这一背景下，高校就业服务不能将“让学生毕业时找到一份工作”作为终极目标，而要将提升学生的生涯适应力作为就业指导工作的重要内容，树立为学生的长远发展做准备的指导理念。就业指导理念的转变涉及指导内容、指导对象、指导方式等方方面面的转变，是就业指导工作范式转变的首要任务，为此，高校就业指导部门不仅需要吸收最新的职业咨询理论，从总体上把握新工业革命时代学生就业的新趋势，还需要通过调研了解新工业革命对地区行业及本校学生就业的具体影响，由此才能真正将为学生长远发展服务的理念融入到就业指导工作中。
（二）加强就业能力与态度指导
高校就业指导内容要从注重传授学生就业知识，转变为更加注重培养学生就业能力与态度。总体来看，我国高校普遍重视毕业生就业指导与服务工作，各个高校均设有就业指导中心，它对毕业生就业进行统一管理与服务。特别是2007年《国务院办公厅关于切实做好2007年普通高等学校毕业生就业工作的通知》，它明确提出“将就业指导课程纳入教学计划”的要求，就业教育与指导成为大学教育的必修环节。但从就业指导课程的内容来看，就业教育主要集中在职业生涯规划、就业政策法规、求职技能技巧等方面的知识传授，缺少对学生就业能力与态度的培养，只通过个别的创新创业活动来实现少数学生就业能力与态度的提升。
以培养学生生涯适应力为核心的就业指导需要高校全面加强学生就业能力与态度的培养，将影响学生价值观、世界观的思想教育和心理教育纳入教育计划之中，并嵌入到专业教育和课外活动辅导过程中，引导学生形成对不确定未来的坚定信心，并使其具有创新精神。早在我国高校毕业生就业制度进行“双向选择”改革之初，就有学者指出，高校就业服务与指导工作应该延伸到专业教育的全过程，作为“高等教育工作的一部分”[18]，而立足于提高学生生涯适应力的高校就业指导必定要使学生在接受高等教育全过程中发现自身兴趣与寻找人生意义之所在。同时，对学生就业能力与态度的培养要尽可能覆盖生涯适应力的生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信等四个维度，着眼于学生对工作的自我关注、兴趣挖掘、能力提升与信心培养，增强学生的实践意识与责任意识，将学生作为书写自己职业生涯的第一责任人与首席设计者，通过就业教育与指导，帮助学生找到自己的人生意义与愿意为之奋斗终生的事业，这是确保学生有效应对新工业革命时代给工作世界带来的挑战的根本所在。 （三）搭建多主体网络化平台
高校学生就业网络化平台要实现从单主体平台到多主体平台的转变。传统的高校就业指导部门的工作包括联络用人单位争取招聘资源，并组织线下或线上招聘为毕业生提供就业机会，学校在这一过程中起到主导作用，毕业生与用人单位作为参与者完成就业与招聘过程，而学生一旦与用人单位达成了工作协议，就业指导部门的工作就此完成，高校对学生的人才培养任务也圆满结束。这种基于价值链传递的线性模式不足以让学生在就业市场上保持竞争力，也不能满足新工业革命时代学生终身发展的需求。随着网络技术和数字技术的发展，以及新工业革命对工作世界带来的影响逐步加深，高校就业服务工作需要构建一个多主体合作的网络化平台。
“平台”是一种交易空间或场所，以供不同用户群体创造和交换价值[19]，高校就业服务的重点在于为各方利益搭建能够进行价值创造与价值交换的网络化平台，使多方利益主体能够实时、灵活地寻找到就业岗位或最优人选。首先，“网络化”体现于所使用的技术的信息化、数字化，一方面通过互联网数字化存储记录学生在大学阶段的学习经历与成果，为用人单位提供学生全面的成长发展经历，另一方面通过社会与雇员评价数据，为学生提供用人单位的相关信息，从而通过网络互联与互动，实现用人单位与学生的全过程联系。其次，“网络化”还体现于建立关系的网状化、连通性，尽可能地拓展学生就业渠道与方式，充分挖掘学校在校企合作、校友等方面的资源，构建能够为毕业生提供多次就业与实习的机会，为企业提供优质人力资源，为校友终身发展服务的网络化平台。
（四）重塑生涯适应导向的组织结构
随着高校就业指导理念的转变与内容的深化，面向新工业革命时代的高校就业指导部门的组织结构势必要以提高学生生涯适应力为导向进行拓展与整合。学生就业工作是一项复杂的系统工程，往往需要调动与组织学校内部的学生工作部门、教学工作部门、安保部门和各级学院等，学校外部的教育、人社、公安等多个系统协同工作。一项针对“985”高校就业部门的调查显示，组织职能界定不清楚、组织设置不健全、部门划分不清晰等问题仍是高校就业职能部门存在的主要问题。[20]结合新工业革命时代高校学生就业指导的需要，高校就业职能部门应由单一的“就业指导”功能向集“就业教育、服务、管理和研究”为一体的多功能职能转变。功能的拓展意味着组织结构的轉变，我国高校就业职能部门要在转变理念与明晰功能的基础上，进一步整合与调整就业职能部门的组织结构：一是高校就业职能部门应转向更加扁平化、开放化的组织结构;二是就业职能部门各分支单元要围绕提高学生生涯适应力来设置，包含生涯服务部、体验教育部、雇主和校友关系部、项目部、规划和管理部等，为学生生涯适应力的提高提供全方位的支持。
参考文献：
[1]罗建河.我国大学生就业政策的“去身份化”过程分析[J].教育发展研究，2017（19）：14-19.
[2]马克思恩格斯全集：第46卷[M].北京：人民出版社，2007：217.
[3]HARARI N Y，PERKINS D.Homo Deus：A Brief History of Tomorrow[M].NewYork：Harper Collins Publishers，2016：257.
[4]杨进.工业4.0对工作世界的影响和教育变革的呼唤[J].教育研究，2020（2）：124-132.
[5]FRIEDMAN G.Workers Without Employers：Shadow Corporations and the Rise of the Gig Economy[J].Review of Keynesian Economics，2014（2）：171-188.
[6]蒋利平，刘宇文.大学生“慢就业”现象本质解析及对策[J].学校党建与思想教育，2020（4）：64-66.
[7]FORD M.Rise of the Robots[M].New York：Basic Books，2015：56.
[8]AUTOR D，DORN D.The Growth of Low-skill Service Jobs and the Polarization of the US Labor Market[J].American Economic Review，2013（5）：1553-1597.
[9]沈千帆，付坤，马立民，等.“00后”大学生的群体特征及教育策略[J].学校党建与思想教育，2019（24）：55-56.
[10]SAVICKAS M L.The 2012 Leona Tyler Award Address：Constructing Careers-Actors，Agents，and Authors[J].The Counseling Psychologist，2013（4）：648-662.
[11]BROWN S D，LENT R W.Career Development and Counseling：Putting Theory and Research to Work[J].Career Development Quarterly，2012（4）：376-377.
[12]LENT R W，IRELAND G W，PENN L T，et al.Sources of Self-efficacy and Outcome Expectations for Career Exploration and Decision-making：A Test of the Social Cognitive Model of Career Self-management[J].Journal of Vocational Behavior，2017（99）：107-117. [13]SUPER D E.Career Education and the Meaning of Work[EB/OL].[2020-08-17].https：//books.google.com/books？id=kmNsp7joDBYC&pg=PA52&dq=Career+choice+is+a+lifelong+process+of+decision.
[14]SAVICKKAS M L.Life Design：MA Paradigm for Career Intervention in the 21st Century[J].Journal of Counseling & Development，2012（1）：13-19.
[15]SUPER D E，KNASEL E G.Career Development in Adulthood：Some Theoretical Problems and a Possible Solution[J].British Journal of Guidance and Counselling，1981（2）：194-201.
[16]ALAN S K，EDWARD F E.The Relationship of Demographic and Psychological Variables to Career Maturity of Junior College Student-athletes[J].Journal of College Student Development，2001，42（2）：122-132.
[17]STIEGLER B.Automatic Society：The Future of Work[EB/OL].[2020-07-20].https：//politybooks.com/bookdetail/？isbn=9781509506309.
[18]劉兴宝，刘万芳.大学生就业指导工作初探[J].辽宁高等教育研究，1995（1）：59-62.
[19]张小宁.平台战略研究评述展望[J].经济管理， 2014（3）：190-199.
[20]王麒凯，钱骅，黄梅英.高校就业职能部门组织结构优化设计[J].中国大学生就业，2015（10）：3-7.
（责任编辑 黄铭钊）
关键词：新工业革命;大学生就业;工作世界;生涯适应力
每一次工业革命都在一定程度上变革人类劳动方式与组织形式，以智能化、数字化、网络化为核心特征的第四次工业革命也不例外，它正在改变并即将颠覆几乎所有的产品生产与服务提供，也势必对高校学生就业产生重大影响。在此情况下，我们已经在国家层面上对高校学生就业政策作出了及时的调整，鼓励高校毕业生自主创业、灵活就业，支持高校学生积极投身于“大众创业、万众创新”的热潮中。[1]然而，在传统就业观念和制度惯性的影响下，我国高校学生就业指导工作仍固守于新工业革命之前的传统范式，难以有力地践行国家就业新政策，难以适应和满足学生就业的新形势与新需求。基于此，笔者认为，我国高校要在深刻认识新工业革命时代高校学生就业特征与趋势的基础上，更新就业指导观念，以培养学生的生涯适应力为核心，对就业指导工作进行范式转变。
一、新工业革命对工作世界与高校学生就业的影响
传统的高校就业指导工作始于这样的假设：当一个学生能够在学校的指导下找到一份工作时，即代表着学校对该学生培养任务的圆满完成;而学生在毕业时找到的这份工作意味着一份长期的、稳定的职业。这是在没有考虑工作世界发生转变的情况下的假设，学生失业或者再次择业被认为是一种“非正常情况”，并不在高校就业指导工作的范畴之内。但是，这种“非正常情况”将逐渐成为新工业革命时代的常态。
（一）新工业革命对工作世界的影响
技术进步对人类劳动和工作世界的影响由来已久。马克思在《1857-1858年经济学手稿》中指出了科学技术对提高劳动生产效率和资本增值速度的重要作用，也强调了科学技术可以为人的自由全面发展提供可能。[2]发生于18世纪60年代的第一次工业革命使人类劳动走向了机械化生产，经历过第二次和第三次工业革命的洗礼，人类工作世界已基本实现高度分工合作下的标准化生产与服务。从某种意义上说，工作是现代工业社会孕育出的一项发明，它变成了一种纯粹性的功能活动，它与生活相分离、与文化相脱节。同时，技术进步不断导致劳动力市场进行结构性的调整与重塑，其所带来的“破坏效应”（Distraction Effect）与“资本化效应”（Capitalism Effect）共同作用于人类工作世界，在持续提升劳动生产率的同时，不断催促劳动者提高适应技术升级的能力。在工业化和现代化进程中，工作已成为决定人们生活质量和社会结构的重要因素;对大多数人来说，带薪工作是他们获得收入的主要方式，工作也塑造了他们的身份和地位，从某种意义上说，工作也成为人们生存与价值实现的基本途径。
然而，已有研究者指出，在可预见的未来，稳定的带薪工作将不再是常态，人类的工作世界将发生颠覆性变化。新工业革命时代以智能自动化为典型特征，智能化的机器生产方式与人工相比存在明显优势，例如更加具有可靠性、精确性、适应性以及无限可用性。悲观派如尤瓦尔·赫拉利（Yuval Noah Harari），他在《未来简史》（Homo Deus：A Brief History of Tomorrow）中指出：“19世纪的工业发展创造了一个新的群体——城市工人群体，即将到来的技术革命也将创造一个新的群体，但这个群体将是一个‘无用的群体’——他们面临着失业和无法就业。”[3]也有人期盼新工业革命带来全新的人类生活方式，更多的重复性、体力型的劳动和工作由机器所代替，人们将有机会充分发挥人类特有的属性去做想做的事情，而不被工作所束缚。无论如何，工作世界在新工业革命的作用下已呈现出一些新的明显趋势，包括工作组织在时间和空间上的灵活化、工作流程的数字化、决策权力的网络化、工作过程的透明化等。[4]以美国为例，劳动经济学家通过对美国经济和勞动关系的长期观察发现，近年来，美国劳动力市场的长期雇佣关系急剧减少，逐渐被“零工经济”（Dig Economy）所取代，劳动者仅为完成一项特定任务或在规定时间内完成某项工作而与雇主发生联系[5]，劳动报酬不同于传统就业方式下充分考虑员工忠诚度的奖酬机制，而以劳动者当下的工作能力与绩效作为奖酬的主要依据。在新工业革命时代，人类工作世界将发展出新的工作方式与模式，“工作”将不同于以往人类发展的任何阶段。
（二）新工业革命时代高校学生就业趋势特征
新工业革命时代给工作世界带来影响的同时，导致了高校学生就业方式的改变。根据麦可思发布的《2019年中国大学生就业报告》的统计数据，2018届本科毕业生“受雇工作”的比例为73.6%，已经连续五届持续下降。一种新的大学生就业现象——“慢就业”成为“95后”高校毕业生越发明显的就业趋势。具体地说，新工业革命时代高校学生就业趋势将呈现以下三方面的新特征：
首先，从工作的稳定性来看，高校学生就业的稳定性会逐渐变弱，灵活性会显著增强，这种灵活性又可分为被动式与主动式的灵活就业。被动式的灵活就业源于新工业革命时代技术与知识的快速更新，特别是人工智能技术的普及将重新定义或消除现有的就业岗位，到2025年，无论是发达国家还是发展中国家，数千万工作岗位将因人工智能技术的广泛运用而受到影响。根据牛津大学的研究，被称为“硅谷暴民”（Silicon Mob）的人工智能将会取代美国40%以上的工作，而OECD国家的57%的工作岗位，印度的69%的工作岗位和中国的77%的工作岗位将在20年内被淘汰。如果说被动式的灵活就业对于高校学生具有消极意义，是其不得不接受的“被淘汰”，那么主动式的灵活就业则是高校学生积极选择的结果。新工业革命时代不仅代表着科学技术的进步，也预示着整个社会的经济、文化发展到更高水平。有学者认为大学生的“慢就业”现象是当代大学生对更高质量就业的期待[6]，而主动式的不稳定就业也是大学生对实现人生理想与价值的具体行动。 其次，从工作的类属来看，具有创造性的工作将是高校学生就业的首要选择。人工智能技术的进步与应用无疑会大规模地替代人类现有的依赖简单重复劳动的工作岗位，正如硅谷软件企业家马丁·福特（Martin Ford）在《機器人的崛起》（Rise of the Robots）一书中指出，越来越智能的机器将从工人的工具转变成为工人自己。[7]也有研究者指出，机器替代人类工作岗位的同时也会产生互补性的劳动力需求，正如第三次工业革命造成制造业就业比例的大幅下降，但与此同时服务业就业比例却得到了显著提高。[8]在新一轮工业革命时代，高校学生就业的竞争对手不仅是同年级的毕业生，更是那些有着超强“体力”和“脑力”的智能机器，由技术变革所产生的互补性劳动力的需求指向人类独有的创造力和复杂问题解决能力等高阶能力，这也正是目前人工智能机器所难以企及的能力。由此，更多具有高度创造性的工作将崛起于机器所无法触及的空间，成为毕业生工作的首选方向。
最后，从工作的目的来看，追求多元化的工作价值观将是“95后”高校学生就业的明显趋势。新工业革命时代的物质财富和精神财富的积累为当代大学生提供了更多选择的可能，根据马斯洛的需求理论，当个人满足诸如衣食、安全等较低层次需求后，会追求自我实现的更高满足。有研究者通过对“00后”高校学生群体特征的分析，认为“00后”高校学生受物质条件限制较少，更加注重个人意识的表达并努力实现个性化的价值追求。[9]当代高校学生在面临就业时有条件的话也更加倾向于透过“价值理性”选择就业领域与岗位，他们大多数人不再将获得一个“铁饭碗”作为就业的首要目标，从而呈现出个性化、多元化的就业趋势。
二、生涯适应力：高校就业指导工作的核心指向
职业咨询理论是为应对工作世界挑战而产生的专业知识体系，其发展也源于工作世界变化的推动。高校就业指导工作需要及时吸收最新的职业咨询理论，才能抓住新工作世界中学生就业的趋势特征，满足学生的就业及职业发展新需求。职业咨询理论经历了从“匹配”到“发展”，再到“建构”的范式演进[10]，“生涯适应力”（Career Adaptability）正是“建构”范式阶段的核心理论概念，是学生适应新工业革命时代工作世界的核心能力，应成为高校就业指导工作变革的核心指向。
（一）职业咨询理论的产生与演变
人类职业分工的规模化与精细化使职业咨询（Career Counseling）与职业服务（Career Services）大规模兴起，人们开始思考他们喜欢什么和不喜欢什么，如何在工作中做得更好以获得更大回报，并学习如何化解在工作中与他人的冲突等问题。弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）是这一领域早期的关键人物之一，他提出的“三步走”职业指导方法推动了职业咨询与服务理论的建立。帕森斯认为，当人们在选择职业的时候，应该首先对自己的兴趣、能力等个人属性有一个清晰的认识，然后了解不同职业的要求和条件，最后运用理性思维来考虑如何对二者进行调和。现代职业咨询与服务无论是立足于何种理论立场或是使用何种术语，仍遵循了帕森斯的“三步走”理论的基本架构。[11]
随着20世纪下半叶全球经济与科技的变化，特别是受到全球经济波动等因素的影响，劳动者与雇主之间的心理契约被瓦解，雇主更倾向于最大程度地利用临时性、兼职性的合同工人来创建一个灵活的劳动团队，对于劳动者来说，职业的安全性与稳定性被大大削弱，这就为职业咨询与服务理论的发展与演变奠定了基础。首先是“匹配”范式的职业咨询理论，代表性成果如：明尼苏达工作调试理论（Minnesota Theory of Work Adjustment，简称TWA）强调对个体能力与价值观进行“测量”，以提升个体特征与工作环境的匹配度;霍兰德职业选择理论（Holland’s Theory of Vocational Choice）认为大多数人的人格特征可以归纳为六种基本类型，即理智型、实践型、艺术型、社会性、企业型和传统型，个体的人格类型与当前工作环境越匹配，两者的契合程度就越高，这在一定程度上将影响工作的满意度与工作绩效。“匹配”范式的职业咨询理论对劳动力个体属性进行了有益的探索，但其将劳动力能力和特征视为静止的既成状态，忽视了人的动态发展，于是便有了“发展”范式的职业咨询理论。兰德（Lent Robert）等人提出的“社会认知生涯理论”（Social Cognitive Career Theory，简称SCCT）认为人是个体、行为和环境三者之间相互作用的产物，强调个体有能力展开行动并进行自我指导，进而提出了“生涯自我管理”（Career Self-Management，简称CSM）的社会认知模型。[12]“发展”范式的另一代表性人物是舒伯（Super）。舒伯首先结合心理学与社会学的视角，扩展了“职业”（Career）的概念内涵，认为“职业是个体在工作以及与工作相关的生活中所扮演的一系列角色”，包括生活中的亲密关系角色、公共事务中的公民角色等。[13]在此基础上，舒伯等人提出职业生涯阶段与空间理论（The Life-Span，Life-Space Theory of Careers），将研究关注的重点由人职匹配转移到生涯发展，关注个体在整个生命过程中的成长与发展，并建立了“职业生涯彩虹模型”“拱门模型”等相关职业发展理论模型。“发展”范式的职业咨询理论极大地拓展了我们对职业的认识，扩大了职业咨询的范围，也提高了职业咨询的有效性，但“发展”范式理论始终将咨询者视为被动的接受者，忽视其职业建构的能动性。萨维科斯（Savickas）在继承老师舒伯的理论的基础上，以建构主义与叙事心理学为视角，开创了“建构”范式的职业咨询理论。在萨维科斯看来，职业生涯是当事人对自己职业角色和工作的故事性陈述，职业咨询与干预要引发当事人对职业故事的反思，使当事人主动建构自己职业生涯的过程。[14]随着工作世界的变化，只有“建构”范式的职业指导能够真正满足就业咨询需求。 （二）生涯适应力与高校学生就业
在“建构”范式的职业咨询理论中，生涯适应力占据着核心地位。所谓“生涯适应力”，是指个体在应对各种工作任务及角色转变中进行自我调整的准备状态或社会心理资源，體现了个体在生涯发展过程中面对外部挑战所具备的核心能力。这里的“生涯”采取了“发展”范式对职业的认知，将生活世界和狭义的职业生涯联通起来。事实上，舒伯在晚年时就建议采用“生涯适应力”取代“职业成熟度”，认为“适应”才是终身职业生涯理论的核心。[15]萨维科斯对这一概念和理论进行了发展，从建构主义和语境阐述的角度对职业进行自我建构，阐释了职业生涯的解释性与交互性。他认为，“适应”聚焦的是个体生涯发展中的应变过程（Coping Processes），即个体与环境之间如何在各种转换中实现顺利过渡和相互匹配，包括从学校到职场、从一份工作到另一份工作、从一种职业到另一种职业等角色或任务的转换。而这一过程是个体通过表达与阐述，赋予工作价值并对行为进行自我肯定与指导的过程。萨维科斯就此提出了生涯适应力的四个维度框架：即生涯关注（Career Concern）、生涯控制（Career Control）、生涯好奇（Career Curiosity）、生涯自信（Career Confidence），认为一个对未来生涯具有适应力的个体必然具备这四种特质。具体地说，“生涯关注”体现在关注自己的未来生涯，能够对未来进行积极思考与规划，萨维科斯断言“当个体在做重要决策时，如果只将目光集中在当下，那么他们就会失去他们的未来”;“生涯控制”体现于个体不断增强自己对未来的掌控感，强调个体对生涯的自主性与责任感，“内控型”个体在生涯中更能够对困难与挑战进行积极应对，具有较好的环境适应力[16];“生涯好奇”体现于个体探索“可能自我”与未来情境的好奇心，愿意并尝试体验不同的生涯角色;“生涯自信”是指个体能够不断强化对实现生涯目标的信心。生涯适应力强调通过与主客观世界建立积极联系，使个体在具体的活动与经历中自我探索与构建自身价值和能力。
在新工业革命持续颠覆工作世界的背景下，无论主动还是被动，高校学生的就业都将走向高灵活性、强创造性和多元价值性，学生只有具备了良好的生涯适应力才能符合有关要求。高流动性的就业意味着职业流动将是生活的重要组成部分，必然要求学生建立新的职业观和生活观，消解职业与生活的对立;实现强创造性和多元价值性的关键在于对自我与世界关系的深刻把握以及对自我意义的寻找与建构。而生涯适应力将职业和生活统一在“生涯”的概念之下，旨在强调学生对个体能力品质与工作意义的自我建构、自我实现的过程，突出学生个体的能动性与主体性，它成为新工业革命时代高校学生所必备的核心能力。正如斯蒂格勒（Stiegler）所预言的那样：“想要从根本上解决自动化所带来的工作危机，就是将‘劳动’（有意义的智力活动）与‘就业’（不人道的平凡工作）相脱离，使人们不再为简单劳动而被动消耗，而是积极地创造他们所感兴趣的东西。”[17]他指出了新工业革命时代以生涯适应力解决就业危机问题的同时，也暗示了新工业革命时代工作世界的光明前景。对于高校来说，就业指导就是要引导学生从过时的职业模式中解放出来，以培养学生的生涯适应力为核心，让学生通过自主建构理想事业而拥有自己的未来。
三、高校就业指导工作的新范式
生涯适应力是新工业革命时代高校就业指导变革的核心，高校要围绕提升学生生涯适应力，对就业指导工作的理念、内容、平台与组织结构等进行系统变革，以满足新工业革命时代学生就业方面的有关要求。
（一）着眼于学生长远发展的理念
高校就业指导理念要从着眼于当下的“就业安置”，转变为着眼于学生的长远发展。在新工业革命时代来临之前的一代劳动者，他们的工作具有稳定性，他们当中的大部分人在一个单位从事一项或几项近似的工作直到职业生涯结束。在传统工作模式的影响下，高校就业指导工作往往以学生在毕业时找到工作为目标，以为学生提供更全面的就业技巧、更丰富的就业信息和更多元的就业渠道为工作的主要任务，高校发布的年度《毕业生就业质量报告》往往是对上述工作过程与结果的证明。然而，在新工业革命时代，工作世界发生颠覆性变革，学生就业更具灵活性、创造性和多元化，学生被动或主动地卷入“就业—失业—待业—再就业”的职业生涯发展过程。在这一背景下，高校就业服务不能将“让学生毕业时找到一份工作”作为终极目标，而要将提升学生的生涯适应力作为就业指导工作的重要内容，树立为学生的长远发展做准备的指导理念。就业指导理念的转变涉及指导内容、指导对象、指导方式等方方面面的转变，是就业指导工作范式转变的首要任务，为此，高校就业指导部门不仅需要吸收最新的职业咨询理论，从总体上把握新工业革命时代学生就业的新趋势，还需要通过调研了解新工业革命对地区行业及本校学生就业的具体影响，由此才能真正将为学生长远发展服务的理念融入到就业指导工作中。
（二）加强就业能力与态度指导
高校就业指导内容要从注重传授学生就业知识，转变为更加注重培养学生就业能力与态度。总体来看，我国高校普遍重视毕业生就业指导与服务工作，各个高校均设有就业指导中心，它对毕业生就业进行统一管理与服务。特别是2007年《国务院办公厅关于切实做好2007年普通高等学校毕业生就业工作的通知》，它明确提出“将就业指导课程纳入教学计划”的要求，就业教育与指导成为大学教育的必修环节。但从就业指导课程的内容来看，就业教育主要集中在职业生涯规划、就业政策法规、求职技能技巧等方面的知识传授，缺少对学生就业能力与态度的培养，只通过个别的创新创业活动来实现少数学生就业能力与态度的提升。
以培养学生生涯适应力为核心的就业指导需要高校全面加强学生就业能力与态度的培养，将影响学生价值观、世界观的思想教育和心理教育纳入教育计划之中，并嵌入到专业教育和课外活动辅导过程中，引导学生形成对不确定未来的坚定信心，并使其具有创新精神。早在我国高校毕业生就业制度进行“双向选择”改革之初，就有学者指出，高校就业服务与指导工作应该延伸到专业教育的全过程，作为“高等教育工作的一部分”[18]，而立足于提高学生生涯适应力的高校就业指导必定要使学生在接受高等教育全过程中发现自身兴趣与寻找人生意义之所在。同时，对学生就业能力与态度的培养要尽可能覆盖生涯适应力的生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信等四个维度，着眼于学生对工作的自我关注、兴趣挖掘、能力提升与信心培养，增强学生的实践意识与责任意识，将学生作为书写自己职业生涯的第一责任人与首席设计者，通过就业教育与指导，帮助学生找到自己的人生意义与愿意为之奋斗终生的事业，这是确保学生有效应对新工业革命时代给工作世界带来的挑战的根本所在。 （三）搭建多主体网络化平台
高校学生就业网络化平台要实现从单主体平台到多主体平台的转变。传统的高校就业指导部门的工作包括联络用人单位争取招聘资源，并组织线下或线上招聘为毕业生提供就业机会，学校在这一过程中起到主导作用，毕业生与用人单位作为参与者完成就业与招聘过程，而学生一旦与用人单位达成了工作协议，就业指导部门的工作就此完成，高校对学生的人才培养任务也圆满结束。这种基于价值链传递的线性模式不足以让学生在就业市场上保持竞争力，也不能满足新工业革命时代学生终身发展的需求。随着网络技术和数字技术的发展，以及新工业革命对工作世界带来的影响逐步加深，高校就业服务工作需要构建一个多主体合作的网络化平台。
“平台”是一种交易空间或场所，以供不同用户群体创造和交换价值[19]，高校就业服务的重点在于为各方利益搭建能够进行价值创造与价值交换的网络化平台，使多方利益主体能够实时、灵活地寻找到就业岗位或最优人选。首先，“网络化”体现于所使用的技术的信息化、数字化，一方面通过互联网数字化存储记录学生在大学阶段的学习经历与成果，为用人单位提供学生全面的成长发展经历，另一方面通过社会与雇员评价数据，为学生提供用人单位的相关信息，从而通过网络互联与互动，实现用人单位与学生的全过程联系。其次，“网络化”还体现于建立关系的网状化、连通性，尽可能地拓展学生就业渠道与方式，充分挖掘学校在校企合作、校友等方面的资源，构建能够为毕业生提供多次就业与实习的机会，为企业提供优质人力资源，为校友终身发展服务的网络化平台。
（四）重塑生涯适应导向的组织结构
随着高校就业指导理念的转变与内容的深化，面向新工业革命时代的高校就业指导部门的组织结构势必要以提高学生生涯适应力为导向进行拓展与整合。学生就业工作是一项复杂的系统工程，往往需要调动与组织学校内部的学生工作部门、教学工作部门、安保部门和各级学院等，学校外部的教育、人社、公安等多个系统协同工作。一项针对“985”高校就业部门的调查显示，组织职能界定不清楚、组织设置不健全、部门划分不清晰等问题仍是高校就业职能部门存在的主要问题。[20]结合新工业革命时代高校学生就业指导的需要，高校就业职能部门应由单一的“就业指导”功能向集“就业教育、服务、管理和研究”为一体的多功能职能转变。功能的拓展意味着组织结构的轉变，我国高校就业职能部门要在转变理念与明晰功能的基础上，进一步整合与调整就业职能部门的组织结构：一是高校就业职能部门应转向更加扁平化、开放化的组织结构;二是就业职能部门各分支单元要围绕提高学生生涯适应力来设置，包含生涯服务部、体验教育部、雇主和校友关系部、项目部、规划和管理部等，为学生生涯适应力的提高提供全方位的支持。
参考文献：
[1]罗建河.我国大学生就业政策的“去身份化”过程分析[J].教育发展研究，2017（19）：14-19.
[2]马克思恩格斯全集：第46卷[M].北京：人民出版社，2007：217.
[3]HARARI N Y，PERKINS D.Homo Deus：A Brief History of Tomorrow[M].NewYork：Harper Collins Publishers，2016：257.
[4]杨进.工业4.0对工作世界的影响和教育变革的呼唤[J].教育研究，2020（2）：124-132.
[5]FRIEDMAN G.Workers Without Employers：Shadow Corporations and the Rise of the Gig Economy[J].Review of Keynesian Economics，2014（2）：171-188.
[6]蒋利平，刘宇文.大学生“慢就业”现象本质解析及对策[J].学校党建与思想教育，2020（4）：64-66.
[7]FORD M.Rise of the Robots[M].New York：Basic Books，2015：56.
[8]AUTOR D，DORN D.The Growth of Low-skill Service Jobs and the Polarization of the US Labor Market[J].American Economic Review，2013（5）：1553-1597.
[9]沈千帆，付坤，马立民，等.“00后”大学生的群体特征及教育策略[J].学校党建与思想教育，2019（24）：55-56.
[10]SAVICKAS M L.The 2012 Leona Tyler Award Address：Constructing Careers-Actors，Agents，and Authors[J].The Counseling Psychologist，2013（4）：648-662.
[11]BROWN S D，LENT R W.Career Development and Counseling：Putting Theory and Research to Work[J].Career Development Quarterly，2012（4）：376-377.
[12]LENT R W，IRELAND G W，PENN L T，et al.Sources of Self-efficacy and Outcome Expectations for Career Exploration and Decision-making：A Test of the Social Cognitive Model of Career Self-management[J].Journal of Vocational Behavior，2017（99）：107-117. [13]SUPER D E.Career Education and the Meaning of Work[EB/OL].[2020-08-17].https：//books.google.com/books？id=kmNsp7joDBYC&pg=PA52&dq=Career+choice+is+a+lifelong+process+of+decision.
[14]SAVICKKAS M L.Life Design：MA Paradigm for Career Intervention in the 21st Century[J].Journal of Counseling & Development，2012（1）：13-19.
[15]SUPER D E，KNASEL E G.Career Development in Adulthood：Some Theoretical Problems and a Possible Solution[J].British Journal of Guidance and Counselling，1981（2）：194-201.
[16]ALAN S K，EDWARD F E.The Relationship of Demographic and Psychological Variables to Career Maturity of Junior College Student-athletes[J].Journal of College Student Development，2001，42（2）：122-132.
[17]STIEGLER B.Automatic Society：The Future of Work[EB/OL].[2020-07-20].https：//politybooks.com/bookdetail/？isbn=9781509506309.
[18]劉兴宝，刘万芳.大学生就业指导工作初探[J].辽宁高等教育研究，1995（1）：59-62.
[19]张小宁.平台战略研究评述展望[J].经济管理， 2014（3）：190-199.
[20]王麒凯，钱骅，黄梅英.高校就业职能部门组织结构优化设计[J].中国大学生就业，2015（10）：3-7.
（责任编辑 黄铭钊）