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摘 要：在新形势下，做好职业院校的人力资源管理工作意义非凡。本文首先就职业院校人力资源管理中存在的主要问题进行了简要介绍，接着提出了新形势下做好职业院校人力资源管理工作的主要策略。
关键词：职业院校；人力资源管理；问题；策略
随着我国社会经济不断高速的发展，传统模式下职业院校的人力资源方式已经越来越跟不上时代发展的潮流。在新形势下，职业院校的人力资源管理工作变得至关重要，如何通过各种有效渠道提升职业院校的人力资源管理工作，让人力资源管理工作最大限度地发挥其相应的效力，成为了业界人士广泛思考的问题之一。
一 、职业院校人力资源管理中存在的主要问题
（一）人力资源管理理念十分落后陈旧
现如今，很多职业院校人力资源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到传统思想的影响，很多的人力资源管理人员仍然在管理中故步自封，沿用早已经过时的管理理念，对全新的人力资源管理缺乏清醒明晰的认识。这种在管理理念上存在的局限性直接导致其工作的滞后性，其工作的滞后性主要表现在以下几个方面。
首先，各个职业院校仍然沿用传统的人事管理方式，将自己的工作重点放在招聘新职工、职工在职培训等方面，而对于人力资源管理的一些新型领域则鲜有涉及。除了完成上述工作之外，就觉得无事可做了，只等着上级领导部门的安排或差遣。
其次，对于人力资源工作的重视程度不够，不管是学校领导或者是人力资源部门的员工，其都局限性地认为学校想要发展，必须依靠大量的资金投入，而人力资源开发与管理对于学校的整体发展能够起到的作用几乎是微乎其微的。
再次，部分职业院校的人力资源管理工作制度不健全、不规范，在工作中具有很强的随意性。很多时候，只要领导的一句话，原本属于规章制度中的内容就可以进行随意更改。
最后，部分职业院校对于人才的重视程度不足，这也是人力资源管理理念落后的一大具体表现。
（二）人力资源的配比不科学，存在巨大的浪费现象
纵观目前的职业院校，教师与学生之间的比例存在着严重的失调，进行专业教学的教师数量严重缺乏，但是从事行政工作方面的教师则人满为患。在有限的专业教师中，人员的结构配置也完全不合理。
首先，教师的学历素质参差不齐，教师中有博士学历的，硕士学历的，但是也存在着不少专科学历的教师。
其次，学校内教职员工的职称结构也存在着不合理的问题。现如今职校生源不断扩招，学校也引进了不少年轻的教师，而这部分年轻教师大都只具有初级职称，因此导致学校内职称结构的不合理。
再次，部分职校教师的年龄结构也存在着不合理的现象。根据笔者调查，很多职校的专业教师大都属于中青年教师，这种年龄结构的分布使得教师队伍缺乏阶梯结构，不利于教学质量的提升和教师的成长。
（三）职校的人才引进机制不健全
对于职业院校而言，人才的引进是其进行人力资源管理的重要工作内容之一。但是由于受到多年传统思想的制约，很多职校在进行人才引进的时候缺乏科学性和前瞻性，使得人才引进的效果大打折扣。
首先，职校的人力资源部门在进行人才引进的时候往往只看重学历，而对于人才实际能力的考核则鲜有涉及。
其次，在职校招聘中，人力资源部门对于应聘者的科研成绩很是看重，而对于职业道德方面的要求则放得很松。对于教师而言，职业道德和教学水平同等重要，不可偏废。
第三，部分职校在进行人才引进的过程中缺乏科学的指导，往往就是只凭个人喜好进行人员招聘。表面上看起来招聘的人员大都具有十分华丽的简历，但是这些人员却与学校的需求完全不搭边。很显然，这也是失败招聘的典型范例。
最后，学校在人才引进和人才建设方面缺乏具有执行性的优胜劣汰机制。长此以往，教职员工会觉得一旦被招聘进入学校，就可以“高枕无忧”地享受了。这种没有激励机制的人才结构模式对于职校人力资源管理的影响也是十分巨大的。
二、新形势下做好职业院校人力资源管理工作的主要策略
（一）在人力资源管理中坚持“以人为本”的指导理念
对于任何一个职业院校而言，人力资源都是其不容忽视的重要资源。因此，在进行人力资源管理工作中，首先需要坚持树立“以人为本”的指导理念，让人力资源能够得到合理的开发与利用，避免人才的流失或不当使用。
其次，学校和人力资源管理部门还应该为全校的教职员工营造一个宽松、和谐且具有学习气氛的优良氛围。在这样的氛围中，教师们会变得干劲十足，这对于提升学校人力资源的利用率往往能够起到事半功倍的效果。
再次，职业院校的人力资源管理部门还应该在“以人为本”理念的指导下，进一步加强和完善员工的激励奖惩机制。通过恰如其分的激励和奖惩，让每一个员工都能在积极的氛围中不断提升自己，让自己以最好的面貌投入到工作和学习中。
（二）建立健全规范的人力资源管理运行体系
首先，各个职业院校应该结合自身对于人才的实际需求建立相应的人才引进机制。在这个过程中，应该以需求为导向，避免冗员的发生。同时，逐步调整思路，改变以前由学生人数确定教师人数、行政人员人数等的做法。应该对人员进行阶段性调整，让每个岗位在每个时间段都能有事可做，从而避免人员的不必要浪费。
其次，逐步建立健全“双师型”教师队伍的建设工作。通过“双师型”教师的培养，教师的专业能力和教学能力能够得以全方位提升，教师真正成为高素质人才。在这个过程中，教师深入到企业，实现“产学研一体化”，在职业技能教学方面的技能得以全方位提升。
（三）人力资源部门应该不断强化自身管理，提高工作效率
首先，职业院校的人力资源管理部门应该在完成本职工作的前提下不断强化对于自身的管理力度。其所有的职能和职责都应该围绕职业院校的办学方向和办学特点，让人力资源部门成为职业院校的重点部门，让人力资源管理部门的工作效率得以成倍提升。
其次，职业院校的人力资源管理部门应该建立相应的规章制度明确各个职能部门的权利责任，通过明晰的分工，让各个职能部门各尽职责，避免在工作中出现推诿或者是“抢功劳”的现象发生。
再次，职业院校中的人力资源管理部门人员还应该在工作中明确分工，不断提升自我管理能力，并在完成本职工作的前提下多与其他单位的人力资源管理部门进行沟通交流。通过相互的沟通交流，取长补短，逐步提升自己工作的效能和效率。
结束语：
在新形势下，职业院校的人力资源管理工作变得十分重要。通过科学规范的人力资源管理，职业院校的管理模式变得更加健全，人才的能力与活力得以充分激发。在这种良性氛围的刺激下，职业院校的整体风貌会变得十分和谐，教职员工之间相互协作，学生的学习情绪高涨，共同让职业院校的发展进入一个全新的阶段。
参考文献：
[1]方莉.高职院校人力资源管理系统的设计与实现[D].吉林大学，2011.
[2]赵刚.新形势下如何做好中专学校人力资源管理工作[J].经济师，2015，02：242-243.
[3]赵忠亮.高等职业院校人力资源管理工作的探究与思考[J].辽宁行政学院学报，2014，09：86-88.
关键词：职业院校；人力资源管理；问题；策略
随着我国社会经济不断高速的发展，传统模式下职业院校的人力资源方式已经越来越跟不上时代发展的潮流。在新形势下，职业院校的人力资源管理工作变得至关重要，如何通过各种有效渠道提升职业院校的人力资源管理工作，让人力资源管理工作最大限度地发挥其相应的效力，成为了业界人士广泛思考的问题之一。
一 、职业院校人力资源管理中存在的主要问题
（一）人力资源管理理念十分落后陈旧
现如今，很多职业院校人力资源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到传统思想的影响，很多的人力资源管理人员仍然在管理中故步自封，沿用早已经过时的管理理念，对全新的人力资源管理缺乏清醒明晰的认识。这种在管理理念上存在的局限性直接导致其工作的滞后性，其工作的滞后性主要表现在以下几个方面。
首先，各个职业院校仍然沿用传统的人事管理方式，将自己的工作重点放在招聘新职工、职工在职培训等方面，而对于人力资源管理的一些新型领域则鲜有涉及。除了完成上述工作之外，就觉得无事可做了，只等着上级领导部门的安排或差遣。
其次，对于人力资源工作的重视程度不够，不管是学校领导或者是人力资源部门的员工，其都局限性地认为学校想要发展，必须依靠大量的资金投入，而人力资源开发与管理对于学校的整体发展能够起到的作用几乎是微乎其微的。
再次，部分职业院校的人力资源管理工作制度不健全、不规范，在工作中具有很强的随意性。很多时候，只要领导的一句话，原本属于规章制度中的内容就可以进行随意更改。
最后，部分职业院校对于人才的重视程度不足，这也是人力资源管理理念落后的一大具体表现。
（二）人力资源的配比不科学，存在巨大的浪费现象
纵观目前的职业院校，教师与学生之间的比例存在着严重的失调，进行专业教学的教师数量严重缺乏，但是从事行政工作方面的教师则人满为患。在有限的专业教师中，人员的结构配置也完全不合理。
首先，教师的学历素质参差不齐，教师中有博士学历的，硕士学历的，但是也存在着不少专科学历的教师。
其次，学校内教职员工的职称结构也存在着不合理的问题。现如今职校生源不断扩招，学校也引进了不少年轻的教师，而这部分年轻教师大都只具有初级职称，因此导致学校内职称结构的不合理。
再次，部分职校教师的年龄结构也存在着不合理的现象。根据笔者调查，很多职校的专业教师大都属于中青年教师，这种年龄结构的分布使得教师队伍缺乏阶梯结构，不利于教学质量的提升和教师的成长。
（三）职校的人才引进机制不健全
对于职业院校而言，人才的引进是其进行人力资源管理的重要工作内容之一。但是由于受到多年传统思想的制约，很多职校在进行人才引进的时候缺乏科学性和前瞻性，使得人才引进的效果大打折扣。
首先，职校的人力资源部门在进行人才引进的时候往往只看重学历，而对于人才实际能力的考核则鲜有涉及。
其次，在职校招聘中，人力资源部门对于应聘者的科研成绩很是看重，而对于职业道德方面的要求则放得很松。对于教师而言，职业道德和教学水平同等重要，不可偏废。
第三，部分职校在进行人才引进的过程中缺乏科学的指导，往往就是只凭个人喜好进行人员招聘。表面上看起来招聘的人员大都具有十分华丽的简历，但是这些人员却与学校的需求完全不搭边。很显然，这也是失败招聘的典型范例。
最后，学校在人才引进和人才建设方面缺乏具有执行性的优胜劣汰机制。长此以往，教职员工会觉得一旦被招聘进入学校，就可以“高枕无忧”地享受了。这种没有激励机制的人才结构模式对于职校人力资源管理的影响也是十分巨大的。
二、新形势下做好职业院校人力资源管理工作的主要策略
（一）在人力资源管理中坚持“以人为本”的指导理念
对于任何一个职业院校而言，人力资源都是其不容忽视的重要资源。因此，在进行人力资源管理工作中，首先需要坚持树立“以人为本”的指导理念，让人力资源能够得到合理的开发与利用，避免人才的流失或不当使用。
其次，学校和人力资源管理部门还应该为全校的教职员工营造一个宽松、和谐且具有学习气氛的优良氛围。在这样的氛围中，教师们会变得干劲十足，这对于提升学校人力资源的利用率往往能够起到事半功倍的效果。
再次，职业院校的人力资源管理部门还应该在“以人为本”理念的指导下，进一步加强和完善员工的激励奖惩机制。通过恰如其分的激励和奖惩，让每一个员工都能在积极的氛围中不断提升自己，让自己以最好的面貌投入到工作和学习中。
（二）建立健全规范的人力资源管理运行体系
首先，各个职业院校应该结合自身对于人才的实际需求建立相应的人才引进机制。在这个过程中，应该以需求为导向，避免冗员的发生。同时，逐步调整思路，改变以前由学生人数确定教师人数、行政人员人数等的做法。应该对人员进行阶段性调整，让每个岗位在每个时间段都能有事可做，从而避免人员的不必要浪费。
其次，逐步建立健全“双师型”教师队伍的建设工作。通过“双师型”教师的培养，教师的专业能力和教学能力能够得以全方位提升，教师真正成为高素质人才。在这个过程中，教师深入到企业，实现“产学研一体化”，在职业技能教学方面的技能得以全方位提升。
（三）人力资源部门应该不断强化自身管理，提高工作效率
首先，职业院校的人力资源管理部门应该在完成本职工作的前提下不断强化对于自身的管理力度。其所有的职能和职责都应该围绕职业院校的办学方向和办学特点，让人力资源部门成为职业院校的重点部门，让人力资源管理部门的工作效率得以成倍提升。
其次，职业院校的人力资源管理部门应该建立相应的规章制度明确各个职能部门的权利责任，通过明晰的分工，让各个职能部门各尽职责，避免在工作中出现推诿或者是“抢功劳”的现象发生。
再次，职业院校中的人力资源管理部门人员还应该在工作中明确分工，不断提升自我管理能力，并在完成本职工作的前提下多与其他单位的人力资源管理部门进行沟通交流。通过相互的沟通交流，取长补短，逐步提升自己工作的效能和效率。
结束语：
在新形势下，职业院校的人力资源管理工作变得十分重要。通过科学规范的人力资源管理，职业院校的管理模式变得更加健全，人才的能力与活力得以充分激发。在这种良性氛围的刺激下，职业院校的整体风貌会变得十分和谐，教职员工之间相互协作，学生的学习情绪高涨，共同让职业院校的发展进入一个全新的阶段。
参考文献：
[1]方莉.高职院校人力资源管理系统的设计与实现[D].吉林大学，2011.
[2]赵刚.新形势下如何做好中专学校人力资源管理工作[J].经济师，2015，02：242-243.
[3]赵忠亮.高等职业院校人力资源管理工作的探究与思考[J].辽宁行政学院学报，2014，09：86-88.