在听到下属说“我们以前不是这样做”的时候，先别生气，请意识到你现在扮演的正是一个“后妈”的角色。
　　
　　卫哲辞职之后，陆兆禧接任阿里巴巴CEO，他的背景与一些做法时常被拿来和卫哲进行比较，比如曾担任过酒店大堂经理、创过业、在会议中用中文等。
　　 当然，没有人直截了当地说陆兆禧技不如卫哲，不过可以猜测一下，这种情况可能像是一个家里来了一位后妈，不管后妈做什么，小孩都会说：“我妈妈以前不是这样做的。”
　　 后妈这个角色的确有点尴尬。
　　 到了新岗位，老板对你寄予厚望，他会向你展示团队过去的成就，哪些事情你的前任做得不错——你要保持；也会告诉你团队有待提高的地方，这是你的前任做得不足的，得你来改变。
　　 面对未来的工作团队，在他们笑脸相迎的背后也许还带着一声叹息：你学历还不如前任高，有点不服气；我和前任领导关系好，你会不会介意？你会不会比前任脾气差？
　　 在“后妈”的职业生涯中，前任是个绕不过去的话题。
　　 一个成型且成熟的团队中，或许有让你欣赏的人才、能力平平却心地善良的老好人、野心勃勃但缺乏经验的小年轻、业务经验丰富的老油条，以及总是有意无意把“过去怎么样”、“过去领导如何”挂在嘴边的怀旧青年。
　　 无论前任如何，念旧的下属也并非出于恶意，他们只是还不习惯或不愿接受改变。那么作为“后妈”，你会怎么做？
　　 Andrew刚从总部调到中国区，担任一家咨询公司的中国区主管。他管理的团队规模相对比较大，每个月与团队成员会做一次正式交流。
　　 下属在汇报工作时，Andrew不仅常开玩笑让气氛轻松起来，而且总是不吝赞美。会议即将结束时还会问：“我能为你们做什么？你们希望我为你们争取到什么？”这让大家觉得他是“一个真正的工作伙伴”。
　　 作为从台湾调到北京的公司奢侈品组副总监，林佩君团队的特殊性在于成员都是女生，“女生之间的关系既微妙又容易亲近”。
　　 她对于团队调整的着力点是在“发挥各自不同长处”。比如将原来一人负责一个项目的方式改为两三人一组合作进行。到任快一年的时候，她组织过一次组内的嘻哈派对，而真正让她觉得“磨合期结束了”是在第三年整个团队做了两个大项目。
　　 获得下属的认同感总体来说有三点：有效沟通、明确目的、充分放权。
　　 新到一个团队，有效沟通贯穿始终。要给团队树立明确的工作愿景：目标、如何开展、具体落实到个人要达到什么样的效果。可以设置具体的时间，例如几个月后希望看到怎样的成果。在表述工作安排时，尽可能使用积极的语言肯定团队已有的工作成果。
　　 另外，充分放权是信任的一种表现，这才能调动下属的主动性，在遇到问题时，他会主动想办法来解决，而不是单一地抱怨与过去的工作方式不一致。
　　 而对一个团队的新任管理者而言，做“后妈”应该分成两个步骤。
　　 首先，到任之前对自己和职位都有充分了解。公司任命你的原因、对你的期望；了解需要汇报的上级、平级、下属团队；你的前任是谁，为什么离开，他带给团队的影响是什么等。
　　 其次，到任的前几天不急于工作，先花时间和团队成员做沟通。例如了解每个人的背景、分工、对前领导的看法、过去怎么合作。在对这些情况心里有数之后充分表达自己，背景、到任的原因、对工作的打算，在此基础上征求团队的建议。在顾及团队成员感受的同时，也要直接汇报上级、与资深老员工保持充分沟通。在想做改变时先了解过去是怎么做的，公司的愿景是什么，上司和老员工能给出什么建议。
　　 怎么样？“后妈”也是个技术活吧。
　　编 辑 任忠君
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