论文部分内容阅读
【摘 要】 本文概述了企业人力资源管理的意义和原则，并探讨了人力资源的管理措施。
【关键词】 建筑;企业;人力资源;管理
一、前言
近年来，我国在建筑业虽然取得了飞速发展，但依然存在一些问题和不足需要改进，在建设社会主义和谐社会的新时期，加强对建筑企业人力资源的研究，对规范企业管理，提升企业管理水平，突现企业与员工的共同发展有着十分重要的意义。
二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
我国建筑市场开放于20世纪80年代，建筑业发展时间不长，建筑业企业的管理和运行机制都还处于逐步完善和发展时期。截止2009年底我国拥有70817家建筑施工企业，施工企业从业人员3672.6万人。在人力资源开发与管理方面，众多施工企业不断吸取国外，特别是美国和日本的人力资源管理经验，不仅形成了包括招聘、培训、绩效管理等环节在内的较为全面的人力资源管理系统，而且更为重要的是，在对人的认识上，变被动为主动，提高了专业人才的质量。与此同时，受计划经济时期管理体制和传统观念的影响，国有建筑企业的人力资源组成及人力资源管理制度存在很多问题，企业的人力资源生产效率远低于发达国家的大型建筑企业。我国施工企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷，如整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制;人才流失严重;施工企业人力资源管理缺乏战略思考等。主要问题表现在以下几个方面。
1.人力资源制度不健全
根据中国人力资源开发网公布的《2009年中国企业人力资源管理现状调查报告》，施工企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。施工企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、員工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面，与其他行业企业相比做得普遍差一些。目前国内企业如招聘、激励机制建立、考核和培训等人力资源工作，仍需要更多专业和细致的改进，以便促进企业核心竞争力的提升。
2.人力资源管理观念落后，人才流失严重。
近几年，我国施工企业虽然不断提出“人才是企业发展的首要资源”，“要提高人力资源管理的地位，改善人力资源管理现状”，但实际效果并不明显。施工企业人力资源管理部门仍然把员工作为生产要素来管理，工作基本上还处于传统人事管理阶段。有些企业尽管强调现代人力资源管理思想，但没有建设相应的管理平台和基本设施，不能有效运用关键绩效指标等企业绩效管理方法。
建筑施工企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理。其特点是：行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
3.缺乏激励机制
“招揽人才，留住人才”一直是施工企业的一大难题，其中很重要的原因就是施工企业缺乏在特殊行业背景下行之有效的激励机制。一少部分走在前沿的建筑企业，己开始搞年薪制试点、内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终、最大的效益。而大多数企业还依靠传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，甚至还是大锅饭，没有一套完整的企业价值分配体系，更谈不上分享报酬体系。由于没有激励，员工按部就班，缺少创新，整个企业缺乏动力。
另外，在招用所谓的民工进行作业时，有些单位没有签订劳动合同，或劳动合同根本就不能体现双方的权利和义务，只是规定了一些企业的权利和员工的义务，大量不平等条款的存在严重伤害了员工的工作积极性。
4.不善于营造企业文化
建筑施工企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化是企业内组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了企业成员的行为方式。它代表了企业成员所持有的共同观念。企业文化的核心内容主要是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等，这些是企业文化中最深层、最稳定的内容，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前建筑施工企业人事部门不善于营造企业文化，没有把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
三、加强国有建筑企业人力资源开发与管理的对策与建议
1.经营者从思想上转变观念，正确认识人力资源
从观念上，把人力资源视为最宝贵的资源，将企业中的所有员工均看成待开发利用的资源;从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力;从地位上，把人力资源管理者纳入企业的决策层，扩展人力资源管理的参谋和咨询功能，在制定和执行企业战略方面发挥作用。同时，鼓励全体员工参与管理，重视人的存在和人的价值，在企业中形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。
2.变传统的人事管理为人力资源开发管理
人力资源管理除了录用、调配、工资分配、离职退休等事务性工作外，重点要将员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。健全岗位（Pos-ition）责任制。完善经营者《企业内部资产经营、生产经营责任制》、项目经理《施工项目管理责任制》和员工《岗位责任制》，促进责权利的相对统一，调动各层面的积极性、创造性。建立绩效（Performance）考核制度。实行全员的年度考核、项目的竣工考核和经营者的任期考核，与奖惩挂钩，逐步强化量化考核。完善分配（Payment）制度。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理层的岗薪制、项目经理的工薪制和作业层的计时计件工资制等多种分配形式，探索员工持股。 3.树立以人为本的管理观念，重视人力资源的开发
国有建筑企业人力资源管理，应坚持以人为中心，以调动和激发人的积极性和创造性为根本目的，把做好人的工作视为人力资源管理的根本。加强对企业员工的教育和培训，帮助职工进行职业生涯设计，是实现以人为本管理的有效手段。它不仅为自己建立了稳定的人才队伍，也增强了企业的内部凝聚力和对外竞争力。建筑企业要建立多渠道的人力资源培训机制，尤其是对高层建筑人才的培养，重金引进优秀人才固然重要，然而企业内部的员工大都在企业工作几年以上，他们对企业内部情况和外部环境有所了解，有针对性地对其培训、教育加大投入，是企业内部人力资源开发的重要步骤。如果在企业中存在着只用不教或重用轻教的现象，在短期内对企业影响不大，但从长远来看，将影响企业员工整体素质和良好价值观念的形成，也必将影响企业核心竞争力的提高。
4.建立科学的绩效考评体系，设计适应市场经济要求的薪酬制度
建筑企业员工流动性大，工程项目经理部因工程中标而建立，以工程竣工而解体。因此，必须建立有效、科学的绩效考评体系。建立规范的绩效考评体系：要建立明确、统一固定的考核评价标准，使测评者在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核;要以测评者的具体业绩为考核基础，抛弃管理者的个人色彩，允许测评者进行自我评价和陈述;充分运用考核结果，将考核结果与奖惩制度挂钩。
合理的薪酬体系是吸引和留住人才的基础。薪酬待遇必须要与人才的市场价值相吻合，使人才的付出与回报一致。从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员，所以薪酬设计应该考虑层次性，并把个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价确定员工薪酬水平，并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上的竞争性。
四、结束语
通过对新时期下，建筑企业中存在的问题分析，进一步明确了建筑企业人力资源的意义，为建筑企业人力资源的優化完善奠定了坚实基础，有助于提高建筑企业的竞争力和效益。
参考文献：
[1]罗能钧，张永刚《国有建筑企业人力资源配置中存在的问题及对策》安装，2010.09
[2]杨丽，陈元瑞《国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究》广西轻工业2011.10
[3]郑海航，吴冬梅《企业人力资源管理：理论、实务、案例》北京：经济管理出版社2009.09
[4]阎俊生《石油建筑企业人力资源管理现状探析》石油天然气学报2011.11
[5]王灵聪《建筑施工企业的人力资源管理》江西理工大学学报2012.09
[6]张秋红《我国国有企业人力资源管理存在问题及对策分析》经济视角（中旬）2011.03
【关键词】 建筑;企业;人力资源;管理
一、前言
近年来，我国在建筑业虽然取得了飞速发展，但依然存在一些问题和不足需要改进，在建设社会主义和谐社会的新时期，加强对建筑企业人力资源的研究，对规范企业管理，提升企业管理水平，突现企业与员工的共同发展有着十分重要的意义。
二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
我国建筑市场开放于20世纪80年代，建筑业发展时间不长，建筑业企业的管理和运行机制都还处于逐步完善和发展时期。截止2009年底我国拥有70817家建筑施工企业，施工企业从业人员3672.6万人。在人力资源开发与管理方面，众多施工企业不断吸取国外，特别是美国和日本的人力资源管理经验，不仅形成了包括招聘、培训、绩效管理等环节在内的较为全面的人力资源管理系统，而且更为重要的是，在对人的认识上，变被动为主动，提高了专业人才的质量。与此同时，受计划经济时期管理体制和传统观念的影响，国有建筑企业的人力资源组成及人力资源管理制度存在很多问题，企业的人力资源生产效率远低于发达国家的大型建筑企业。我国施工企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷，如整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制;人才流失严重;施工企业人力资源管理缺乏战略思考等。主要问题表现在以下几个方面。
1.人力资源制度不健全
根据中国人力资源开发网公布的《2009年中国企业人力资源管理现状调查报告》，施工企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。施工企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、員工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面，与其他行业企业相比做得普遍差一些。目前国内企业如招聘、激励机制建立、考核和培训等人力资源工作，仍需要更多专业和细致的改进，以便促进企业核心竞争力的提升。
2.人力资源管理观念落后，人才流失严重。
近几年，我国施工企业虽然不断提出“人才是企业发展的首要资源”，“要提高人力资源管理的地位，改善人力资源管理现状”，但实际效果并不明显。施工企业人力资源管理部门仍然把员工作为生产要素来管理，工作基本上还处于传统人事管理阶段。有些企业尽管强调现代人力资源管理思想，但没有建设相应的管理平台和基本设施，不能有效运用关键绩效指标等企业绩效管理方法。
建筑施工企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理。其特点是：行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
3.缺乏激励机制
“招揽人才，留住人才”一直是施工企业的一大难题，其中很重要的原因就是施工企业缺乏在特殊行业背景下行之有效的激励机制。一少部分走在前沿的建筑企业，己开始搞年薪制试点、内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终、最大的效益。而大多数企业还依靠传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，甚至还是大锅饭，没有一套完整的企业价值分配体系，更谈不上分享报酬体系。由于没有激励，员工按部就班，缺少创新，整个企业缺乏动力。
另外，在招用所谓的民工进行作业时，有些单位没有签订劳动合同，或劳动合同根本就不能体现双方的权利和义务，只是规定了一些企业的权利和员工的义务，大量不平等条款的存在严重伤害了员工的工作积极性。
4.不善于营造企业文化
建筑施工企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化是企业内组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了企业成员的行为方式。它代表了企业成员所持有的共同观念。企业文化的核心内容主要是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等，这些是企业文化中最深层、最稳定的内容，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前建筑施工企业人事部门不善于营造企业文化，没有把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
三、加强国有建筑企业人力资源开发与管理的对策与建议
1.经营者从思想上转变观念，正确认识人力资源
从观念上，把人力资源视为最宝贵的资源，将企业中的所有员工均看成待开发利用的资源;从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力;从地位上，把人力资源管理者纳入企业的决策层，扩展人力资源管理的参谋和咨询功能，在制定和执行企业战略方面发挥作用。同时，鼓励全体员工参与管理，重视人的存在和人的价值，在企业中形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。
2.变传统的人事管理为人力资源开发管理
人力资源管理除了录用、调配、工资分配、离职退休等事务性工作外，重点要将员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。健全岗位（Pos-ition）责任制。完善经营者《企业内部资产经营、生产经营责任制》、项目经理《施工项目管理责任制》和员工《岗位责任制》，促进责权利的相对统一，调动各层面的积极性、创造性。建立绩效（Performance）考核制度。实行全员的年度考核、项目的竣工考核和经营者的任期考核，与奖惩挂钩，逐步强化量化考核。完善分配（Payment）制度。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理层的岗薪制、项目经理的工薪制和作业层的计时计件工资制等多种分配形式，探索员工持股。 3.树立以人为本的管理观念，重视人力资源的开发
国有建筑企业人力资源管理，应坚持以人为中心，以调动和激发人的积极性和创造性为根本目的，把做好人的工作视为人力资源管理的根本。加强对企业员工的教育和培训，帮助职工进行职业生涯设计，是实现以人为本管理的有效手段。它不仅为自己建立了稳定的人才队伍，也增强了企业的内部凝聚力和对外竞争力。建筑企业要建立多渠道的人力资源培训机制，尤其是对高层建筑人才的培养，重金引进优秀人才固然重要，然而企业内部的员工大都在企业工作几年以上，他们对企业内部情况和外部环境有所了解，有针对性地对其培训、教育加大投入，是企业内部人力资源开发的重要步骤。如果在企业中存在着只用不教或重用轻教的现象，在短期内对企业影响不大，但从长远来看，将影响企业员工整体素质和良好价值观念的形成，也必将影响企业核心竞争力的提高。
4.建立科学的绩效考评体系，设计适应市场经济要求的薪酬制度
建筑企业员工流动性大，工程项目经理部因工程中标而建立，以工程竣工而解体。因此，必须建立有效、科学的绩效考评体系。建立规范的绩效考评体系：要建立明确、统一固定的考核评价标准，使测评者在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核;要以测评者的具体业绩为考核基础，抛弃管理者的个人色彩，允许测评者进行自我评价和陈述;充分运用考核结果，将考核结果与奖惩制度挂钩。
合理的薪酬体系是吸引和留住人才的基础。薪酬待遇必须要与人才的市场价值相吻合，使人才的付出与回报一致。从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员，所以薪酬设计应该考虑层次性，并把个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价确定员工薪酬水平，并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上的竞争性。
四、结束语
通过对新时期下，建筑企业中存在的问题分析，进一步明确了建筑企业人力资源的意义，为建筑企业人力资源的優化完善奠定了坚实基础，有助于提高建筑企业的竞争力和效益。
参考文献：
[1]罗能钧，张永刚《国有建筑企业人力资源配置中存在的问题及对策》安装，2010.09
[2]杨丽，陈元瑞《国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究》广西轻工业2011.10
[3]郑海航，吴冬梅《企业人力资源管理：理论、实务、案例》北京：经济管理出版社2009.09
[4]阎俊生《石油建筑企业人力资源管理现状探析》石油天然气学报2011.11
[5]王灵聪《建筑施工企业的人力资源管理》江西理工大学学报2012.09
[6]张秋红《我国国有企业人力资源管理存在问题及对策分析》经济视角（中旬）2011.03