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[摘 要]随着时代的进步和发展，人力资源成为生产与生活的基础条件。对人力资源进行合理配置，能够促进各个行业的有效开发，是当前卫生事业单位主要研究的课题。因此，在文章中，对血站人力资源管理与人事制度改革进行了思考。
[关键词]医院；人力资源；人事制度；改革
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.162
先进思想与先进技术为工作执行的主要途径，人事管理工作中，人力资源为其中的主要部分。传统的人事管理与现代人力资源管理工作存在较大差异，在工作中需要积极学习先进的人力资源管理要点，促进人事制度的创新发展。
1 血站人事管理现状
1.1 管理观念
血站在人力资源管理工作中，重视事物，不重视人力要素。实施的管理工作为身份管理，将人为作为组织要素，没有实现有利的开发与使用，导致产生闲置压抑现象。
1.2 管理职能
在传统工作中，人事管理工作是采用人事科对其负责处理，对人员档案进行协调，是具体事物管理的主要内容。如：医护人员的医疗行为，教育培训等，都是科教办对其负责。实际上，出现责任划分不明确，交叉重复现象更为严重。[1]
1.3 管理方式
当前，血站的人事管理工作依据行政命令、领导的指示完成，人事管理工作主要对象为人，管理工作为中间的媒介。但是，血站没有为其建立完善的规章制度，存在较大的随意性。并且，受市场机制的影响，使用的管理方法都比较简单，执行期间没有充分的主动意识。机制的缺乏导致人员在执行期间，无法实现信息畅通性。有很多专业性较强的技术人员，但是他们的工作任务与岗位存在较大差异，从而影响血站业务的有效发展。
1.4 管理手段
在血站人力资源管理工作中，基于经验实现的管理工作技术含量较低，无法促进管理理论与技术的综合学习。并且，对血站中的管理人员特点以及执行规律未做出深度研究，没有明确出主要工作职责、工作任务以及工作标准。实际的考核力度不够，在考核工作中，实际的考核内容较为单一，依靠性比较严重。尤其是行政管理人员，没有遵循相关的管理方法，导致在岗位上，无法吸引更多人才，从而导致血站的人事管理工作产生较大矛盾。[2]
2 现代人力资源管理对策
血站人力资源管理工作在执行期间，将人作为中心，理解人与各个方面之间的关系，认识到其中的理念和规律，实现积极开发工作，能够提高血站人力资源质量，促进人员主动性与创造性的充分发挥，保证血站管理效益目标的形成。
2.1 管理理念
在血站人力资源管理工作中，遵循“以人为本”发展理念，将员工作为主要资源，促进员工的职业发展。期间，为了充分发挥人才作用，需要深度开发潜能，促进无偿献血任务目标的完成。所以，在管理工作中，充分发挥人的主观能动性和创造性，能够形成有效的管理观念。[3]
2.2 管理手段
在现代化人力资源管理工作中，涵盖了心理学、经济学以及管理学等学科，存有成熟的理论知识，是现代化实践中的主要技术，所以，需要为其建立规范的工作程序以及管理方法。为了实现工作的丰富化发展，还需要根据不同职工的特点和需求，为其提出有针对性的激励方法和激励方式。实现绩效考核工作，为其建立规范的考核的方法，基于评价量表、对量表对职工的信度、效度进行分析。
2.3 管理职能
血站的人力资源管理工作是基于某个建设目标，对不同专业、不同能力的人进行组织，实现相互协调作用，促进整体发展。在工作中，主要对人力资源进行规划、对岗位进行设计，实现职务分析以及绩效考核工作等，是对传统人事管理工作范围的优化性，包括各个部门职能。基于分析可以发现，人力资源管理工作并不是一种单一的管理行为，在执行过程中，一定要实现各个工作以及各个部门的相互配合，这样才能使其获得更好的发展效果。[4]
2.4 管理机制
人力资源管理工作需要使人的才能与岗位相符合，但是，随着社会的进步和发展，对岗位的设置表现在不同方向上，需要对不同阶段的知识结构进行思考。比如：新技术、新项目以及新设备的引入，高学历人才也不断增多，为了实现平衡性发展，需要对其合理调整，为其建立畅通性发展渠道，这样不仅促进了用人机制的形成，还激发了工作人员的主动性和积极性。
3 基于人事改革要求，促进人力资源管理的转变
基于人事改革需求，实现了人力资源管理。基于我国颁布的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，其提出将政事分开，实现单位自主用人。同时，建立了科学的管理机制以及聘用机制，促进了用人管理工作中绩效考核体制的形成。[5]
对于政事分开，是事业单位执行人事管理工作中自主权的充分发挥，是当前发展过程中的新体制。在该发展趋势下，要求血站转变传统的思想观念，充分发挥自身的积极性和主动意识，保证能够研究出符合行政岗位、业务专业岗位以及人才成长规律的改革途径，促进人力资源合理配置的同时，渗透竞争机制，这样不仅将人事制度充分发挥，还使人事管理模式充分利用。在用人制度改革发展下，将聘用制作为核心，转变传统的身份管理方式。为了实现新时期的改革发展，在一些基础工作充分准备下，还需要促进岗位设计工作的合理性，保证各个职务更明确，从而为聘用制的实施提供充分条件。在工作执行过程中，明确各个岗位之间的关系，分清岗位之间的权责，基于心理条件、知识条件等各个因素，促进了工作程序与工作结构的规范化发展。所以说，在新时期人力资源管理转化下，需要根据血站的业务工作量、工作中的需求条件进行分析，为其设置不同的工作崗位，明确各个岗位的职责任务，促使其整合发展。[6]
在人事制度改革发展下，绩效为其中的主要动力。为了实现岗位、任务、业绩定酬，需要为其建立科学、合理的绩效考核体系。基于对各个岗位的分析，明确各个评价指标，促进考核系统的初步形成。执行期间，主要对员工的工作性质、工作量等要素进行分析，明确各个要素之间的差异，保证能够将这些条件作为有利依据。在当前血站人事管理工作中，需要对自身的岗位特点以及员工职务进行分析，确定出每个人的态度、职能、风险等各个要素的，保证在分配工作中，为其提供科学、合理的实施对策，在这种实施条件下，不仅拉近了人员与血站之间的距离，还为血站的人事管理工作提供有效的实施条件，保证在现代化发展下实现新的转变和有效的应用途径。
4 结 论
总之，在实现人事制度改革期间，需要对管理制度进行创新性发展，为现代化人力资源管理提供新理念、新技术，这对于血站人力资源管理，具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]李海亮，鞏芹.医院人力资源管理能力现代化初探[J].中国卫生产业，2015（7）：160-161.
[2]李建群.医院人力资源管理制度创新分析[J].淮南职业技术学院学报，2013（4）：48-50.
[3]凌丹丽，许璧文.关于我国公立医院人力资源制度改革的设想[J].卫生软科学，2010，24（4）：302-303.
[4]周哲，朱丰根.我国公立医院人事代理制度的思考[J].医学与社会，2011，24（6）：43-45.
[5]衣潇帅，张金燕.人员紧急替代制度在人力资源管理中的作用[J].科技经济导刊，2016（25）：217.
[6]吴京艳.加强医院人事档案管理拓宽人力资源持续发展[J].办公室业务，2015（12）：85.
[关键词]医院；人力资源；人事制度；改革
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.162
先进思想与先进技术为工作执行的主要途径，人事管理工作中，人力资源为其中的主要部分。传统的人事管理与现代人力资源管理工作存在较大差异，在工作中需要积极学习先进的人力资源管理要点，促进人事制度的创新发展。
1 血站人事管理现状
1.1 管理观念
血站在人力资源管理工作中，重视事物，不重视人力要素。实施的管理工作为身份管理，将人为作为组织要素，没有实现有利的开发与使用，导致产生闲置压抑现象。
1.2 管理职能
在传统工作中，人事管理工作是采用人事科对其负责处理，对人员档案进行协调，是具体事物管理的主要内容。如：医护人员的医疗行为，教育培训等，都是科教办对其负责。实际上，出现责任划分不明确，交叉重复现象更为严重。[1]
1.3 管理方式
当前，血站的人事管理工作依据行政命令、领导的指示完成，人事管理工作主要对象为人，管理工作为中间的媒介。但是，血站没有为其建立完善的规章制度，存在较大的随意性。并且，受市场机制的影响，使用的管理方法都比较简单，执行期间没有充分的主动意识。机制的缺乏导致人员在执行期间，无法实现信息畅通性。有很多专业性较强的技术人员，但是他们的工作任务与岗位存在较大差异，从而影响血站业务的有效发展。
1.4 管理手段
在血站人力资源管理工作中，基于经验实现的管理工作技术含量较低，无法促进管理理论与技术的综合学习。并且，对血站中的管理人员特点以及执行规律未做出深度研究，没有明确出主要工作职责、工作任务以及工作标准。实际的考核力度不够，在考核工作中，实际的考核内容较为单一，依靠性比较严重。尤其是行政管理人员，没有遵循相关的管理方法，导致在岗位上，无法吸引更多人才，从而导致血站的人事管理工作产生较大矛盾。[2]
2 现代人力资源管理对策
血站人力资源管理工作在执行期间，将人作为中心，理解人与各个方面之间的关系，认识到其中的理念和规律，实现积极开发工作，能够提高血站人力资源质量，促进人员主动性与创造性的充分发挥，保证血站管理效益目标的形成。
2.1 管理理念
在血站人力资源管理工作中，遵循“以人为本”发展理念，将员工作为主要资源，促进员工的职业发展。期间，为了充分发挥人才作用，需要深度开发潜能，促进无偿献血任务目标的完成。所以，在管理工作中，充分发挥人的主观能动性和创造性，能够形成有效的管理观念。[3]
2.2 管理手段
在现代化人力资源管理工作中，涵盖了心理学、经济学以及管理学等学科，存有成熟的理论知识，是现代化实践中的主要技术，所以，需要为其建立规范的工作程序以及管理方法。为了实现工作的丰富化发展，还需要根据不同职工的特点和需求，为其提出有针对性的激励方法和激励方式。实现绩效考核工作，为其建立规范的考核的方法，基于评价量表、对量表对职工的信度、效度进行分析。
2.3 管理职能
血站的人力资源管理工作是基于某个建设目标，对不同专业、不同能力的人进行组织，实现相互协调作用，促进整体发展。在工作中，主要对人力资源进行规划、对岗位进行设计，实现职务分析以及绩效考核工作等，是对传统人事管理工作范围的优化性，包括各个部门职能。基于分析可以发现，人力资源管理工作并不是一种单一的管理行为，在执行过程中，一定要实现各个工作以及各个部门的相互配合，这样才能使其获得更好的发展效果。[4]
2.4 管理机制
人力资源管理工作需要使人的才能与岗位相符合，但是，随着社会的进步和发展，对岗位的设置表现在不同方向上，需要对不同阶段的知识结构进行思考。比如：新技术、新项目以及新设备的引入，高学历人才也不断增多，为了实现平衡性发展，需要对其合理调整，为其建立畅通性发展渠道，这样不仅促进了用人机制的形成，还激发了工作人员的主动性和积极性。
3 基于人事改革要求，促进人力资源管理的转变
基于人事改革需求，实现了人力资源管理。基于我国颁布的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，其提出将政事分开，实现单位自主用人。同时，建立了科学的管理机制以及聘用机制，促进了用人管理工作中绩效考核体制的形成。[5]
对于政事分开，是事业单位执行人事管理工作中自主权的充分发挥，是当前发展过程中的新体制。在该发展趋势下，要求血站转变传统的思想观念，充分发挥自身的积极性和主动意识，保证能够研究出符合行政岗位、业务专业岗位以及人才成长规律的改革途径，促进人力资源合理配置的同时，渗透竞争机制，这样不仅将人事制度充分发挥，还使人事管理模式充分利用。在用人制度改革发展下，将聘用制作为核心，转变传统的身份管理方式。为了实现新时期的改革发展，在一些基础工作充分准备下，还需要促进岗位设计工作的合理性，保证各个职务更明确，从而为聘用制的实施提供充分条件。在工作执行过程中，明确各个岗位之间的关系，分清岗位之间的权责，基于心理条件、知识条件等各个因素，促进了工作程序与工作结构的规范化发展。所以说，在新时期人力资源管理转化下，需要根据血站的业务工作量、工作中的需求条件进行分析，为其设置不同的工作崗位，明确各个岗位的职责任务，促使其整合发展。[6]
在人事制度改革发展下，绩效为其中的主要动力。为了实现岗位、任务、业绩定酬，需要为其建立科学、合理的绩效考核体系。基于对各个岗位的分析，明确各个评价指标，促进考核系统的初步形成。执行期间，主要对员工的工作性质、工作量等要素进行分析，明确各个要素之间的差异，保证能够将这些条件作为有利依据。在当前血站人事管理工作中，需要对自身的岗位特点以及员工职务进行分析，确定出每个人的态度、职能、风险等各个要素的，保证在分配工作中，为其提供科学、合理的实施对策，在这种实施条件下，不仅拉近了人员与血站之间的距离，还为血站的人事管理工作提供有效的实施条件，保证在现代化发展下实现新的转变和有效的应用途径。
4 结 论
总之，在实现人事制度改革期间，需要对管理制度进行创新性发展，为现代化人力资源管理提供新理念、新技术，这对于血站人力资源管理，具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]李海亮，鞏芹.医院人力资源管理能力现代化初探[J].中国卫生产业，2015（7）：160-161.
[2]李建群.医院人力资源管理制度创新分析[J].淮南职业技术学院学报，2013（4）：48-50.
[3]凌丹丽，许璧文.关于我国公立医院人力资源制度改革的设想[J].卫生软科学，2010，24（4）：302-303.
[4]周哲，朱丰根.我国公立医院人事代理制度的思考[J].医学与社会，2011，24（6）：43-45.
[5]衣潇帅，张金燕.人员紧急替代制度在人力资源管理中的作用[J].科技经济导刊，2016（25）：217.
[6]吴京艳.加强医院人事档案管理拓宽人力资源持续发展[J].办公室业务，2015（12）：85.