想象一下，一个可以向用户提供出色体验的公司，会有怎样的员工？是终日愁眉苦脸、暮气沉沉？还是精神抖擞，对工作有斗志，对公司有归属感的员工？
　　“员工是第一线的顾客”，员工如果总是对自己工作不满意，很容易将负面情绪带给顾客，顾客自然也不会满意。因此企业在面向外部市场，制定营销策略的同时，必须学会面向内部员工制定内部营销策略，让员工从内心接受公司的各种规划。遗憾的是，大多数企业仍然将人力资源仅仅看作管理工具，而忽视了这个管理工具的前端是策略。
　　实际上，任何管理工具都是支持公司策略，提高效率的武器。公平原则，需要内部管理策略和外部营销策略共同匹配。如果营销策略出错，就会影响到激励机制。此时再谈员工之间的公平，都是无用功。把事情做对，比做对的事情更重要。
　　如何制定内部管理策略呢？依据市场营销理论，我们可以对内部员工进行一个市场细分。员工因为其成长的环境不同，个人的生活方式、人生目标、追求的利益有很大的不同，这就要讲究“顾客偏好”。一个优质的人力资源管理策略，必然是与员工的真实需求相匹配的。有些员工喜欢权力，有些喜欢自由，有些喜欢金钱，有些喜欢名声，有些谋求职业技能的提高……企业在做人才战略选择时，就必须考虑自己的战略定位，选择与自己的企业文化相匹配的员工类型，这是制定分配方案必须考虑的一个前提条件。
　　而在后期执行过程中，又要考虑人力资源这个产品，与其他行业产品的不同之处。它是个非标产品，是个性化产品。企业要用好员工，不能用流水线的思路来对待他的员工。机器是死的，人是活的。内部员工的营销是一对一的营销，而不是规模化营销。因此文中那位经理秉持的薪酬公平原则本身就值得推敲。他应该反问自己：我有没有对员工实行一对一的营销？有没有充分关注其内在的需求呢？案例中所呈现的恰恰是：当员工与他沟通时，他非常冲动地拒绝了。
　　其次，在设计员工的岗位薪酬时要做好竞争调研。在人力资源市场化程度越来越成熟的今天，人才的岗位专业技能，逐渐成为脱离企业环境可以相对独立的一个产品。譬如一个网络推广员的“产品”，也就是这个岗位的基本技能，其产品的核心价值就是能够帮助企业进行网络营销。其个人的学历、经验，是否有海外经历、大公司经历，解决核心问题的能力水平等，就成为这个产品的第二层价值点。而其个人形象、信用、情感沟通能力等就是这个岗位产品的第三层——外延层价值点。这三个层面的架构，构成了这个岗位的薪资水平，它是市场化的。
　　今天我们无论上前程无忧网，还是智联招聘网，都可以找到不同岗位的基本薪资价格水平。此案中的经理却没有注意到这一点，对基本的岗位价格情况也不了解。而在岗位的薪资设计中，供求关系、区域的差异、招聘企业的实力大小和品牌形象，则又是这个岗位价格的调节变量。如果供大于求，则价格低，反之价格高。譬如一个物价高的城市，岗位价格就会上涨，反之则低。而求购企业的实力越大，在购买谈判中就越占上风。因此当企业能够用市场化的视角，先去评估这个岗位的价格水平时，它自然地就能够判断，员工的提议是否合理的问题，进而避免用个人情感上的因素，来影响自己的判断。而在这里，如何用管理者的身份，去思考员工的提薪需求是后话，前面这步棋没有下好，必然影响到后面的步骤。
　　在个性解放的时代里，人们更渴望自我实现。这也使得市场进入了区别于过去的高级阶段，市场上流通的不仅仅是简单的货物，还有情感价值、体验价值。市场营销不再是简单的买卖，需要会讲故事，建立起情感纽带，做用户的极致体验。在员工管理上，其道理是相通的。