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[摘 要]近几年来，薪酬管理逐渐成为人力资源管理最重要的核心内容。由于绩效薪酬制度涉及到整个企业的运营和方方面面的运转，所以薪酬管理，也就是工资管理设计体系这一制度运用得是否合理，与企业的整个命运息息相关。在21世纪的今天，越来越多的人关注到绩效薪酬制度这一体系。所谓薪酬（工资），它在本质上其实是一种合约。具有非强制性，代表一个人的劳作成绩。公司通过这种合约与劳动者形成一种契约关系，即劳动者付出体力或者脑力劳动，在规定时间内从公司获得相应的报酬的一种非强制性合约。随着社会的进一步发展，对于薪酬（工资）管理体系的改革，创新提高也是整个社会发展的必然趋势。改革开放以来，我国经济水平得到迅猛发展，在经济不断向前发展的同时，一些制约企业发展的问题渐渐展露头角。首当其冲的就是人力资源管理。可以不夸张地说，全国大中小企业在人力资源管理方面都是问题重重，其中最重要的就是薪酬（工资）管理，各个企业也逐渐意识到这一点，于是在人力资源管理方面做出许多努力，随着人力资源管理水平的不断提高，企业内部绩效工资水平的提高也在不斷刷新着企业管理的成绩单。科学而富有激励性的工资制度，不仅能增加劳动者的收入，让劳动者有强烈的归属感和安全感，也能提高劳动者的主人翁意识。同时，从企业的角度来讲，企业通过合理合法的劳动报酬的分配，不仅能提高劳动者的工作积极性，还会让企业在市场经济中良性运转，增强企业的凝聚力和向心力，为企业带来良好的社会效益和经济效益。与取得成绩相对应的另一面，我们也应该看到，尽管各企业积极调整自身的问题，但是，在薪酬管理体系设计中仍然存在这样或者那样不尽如人意的地方。现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，其核心在于企业的薪酬管理。文章分析了国有煤矿企业薪酬改革的要求和对策。
[关键词]国有煤矿企业薪酬制度
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）48-0123-02
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢的总和，包括岗位工资、绩效工资、各种津补贴、安全结构工资、安全责任期金及取暖费、防暑降温费等。薪酬分配是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了员工对企业创造价值的大小。它在决定工作满意感，激发员工工作热情，提高员工工作效率和劳动生产率，吸引、留住、激励企业员工，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。长久以来，不少国有煤矿企业薪酬及管理制度存在不少的问题，对于吸引、留住、激励煤矿员工方面有所不足。国有煤矿
薪酬，必须引起我们每一位煤矿管理者足够的重视。如何解决这些问题是摆在我们面前的难题。下面就国有企业薪酬改革进行一点粗浅地探讨。
一、国有煤矿企业薪酬改革中应该注意的问题
目前国有煤矿企业薪酬制度改革，主要是以岗位评价来设计薪酬模式。这种方法是通过岗位分析和岗位描述，确定不同岗位在企业的相对价值，按照岗位的排列顺序，并参照企业所处的行业的薪酬水平来确定员工的薪酬。这种薪酬设计虽然体现了内部公平性、自身公平性以及外部公平性的薪酬设计原则，而且企业在薪酬设计时加大了岗位工资的差距，但是国有煤矿原有的工资制度已实行多年，原来的薪酬差距不大，许多员工仍然认同原有体系。国有煤矿企业由于它自身的特点，企业的领导层往往是上级主管部门任命的，使得他们在思想意识上、在行为上只对上级负责，对经营者的激励严重不足，缺乏长期激励。企业内部其他人员的配置在许多方面由于人力资源管理方面不健全等原因导致员工的工作岗位是人为安排的。而薪酬改革牵动着每个员工的切身利益，因此员工在工作中不仅比较岗位而且比较岗位上的人，通过和那些工作不如自己的人进行比较，员工会认为岗位工资不公平，他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报。这种心态导致了岗位工资的激励作用大打折扣。
为了与薪酬改革配套，各企业也设计了绩效考评体系，对员工的工作进行量化。在量化业绩考核的基础上，将员工的工作业绩与个人的薪酬挂钩，以发挥薪酬的激励作用。但是，在实际工作中，由于绩效考核的结果与提升、加薪、调动、培训等这样一些与个人利益密切相关的决策常常没有直接的关系，许多国有煤矿企业的绩效考核最后都流于形式。因企业内部的工资分配制度僵化，用人结构雷同，绩效考核并没有产生真正的激励效果。
二、国有煤矿企业薪酬制度改革的建议
改革工资总额管理办法，使各级机构的薪酬总量水平与其经营效益密切挂钩；改革员工工资分配办法，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献密切挂钩；实行领导年薪制，将人力资本理论引入收入分配制度改革之中，以加强对高级管理人员的有效激励和约束；改革福利保障制度，建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度，使福利分配纳入薪酬体系之中；设立薪酬管理委员会，以建立科学合理的薪酬决策机制，提高薪酬管理的宏观调控水平。
2.1将薪酬改革与机构改革以及人力资源合理配置结合起来
企业价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益.改革工资总额构成，加大绩效考核收人分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源。工资改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在经营效益不下降，则原有工资总额水平不降低的前提下，改变了原有的工资总额构成，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分，加大了与绩效挂钩的比例。
2.2精心设计绩效考评体系并有针对性地选择评价工具
煤炭企业现存的考核指标体系旱已相对滞后，不能跟得上企业的长足发展，30多年来的发展告诉我们，迅速建立行之有效的考核指标体系是当前各个煤炭企业急需解决的实际问题虽然煤炭企业内部人员相对较多，企业庞大复杂，仍然可以通过提高企业管理手段使得企业内部绩效工资明晰化，各个岗位也应该尽快明确打分标准，可以将打分标准下放到各个部门，并通过适宜的渠道广而告之，使得人人心里有数，绩效工资明晰化可以极大提高单位内部的生产积极性。 2.3高层领导的职务任免必须与企业的经济效益挂钩
在这一点上，高层管理者一定要做出表率，当看到薪酬管理设计体系改革出现成效时应给予积极的肯定和赞许，这样才能鼓舞人心.加快薪酬体系的讲一步改革。实行领导年薪制度.领导承担的责任比一般员工大得多，面临的风险也比一般员工大，实行年薪制可以规避经营上的短期行为。实行年薪制最重要的是体现了权利和义务的对等。年薪分为基础年薪和浮动年薪两部分.基础年薪与领导人员所在机构等级和领导人员岗位责任等因素挂钩，适度考虑任职。为领导设立了风险保障金，实行有条件延期支付，实施长期激励，鼓励长期稳健经营，并对领导实行严格的责任追究制。年薪制体现的是责、权、利的有机统一，激励与约束并存。
三、国有煤矿企业薪酬改革的要求
3.1薪酬改革的本质
要让企业员工明白薪酬改革本质上是一个打破“大锅饭”、突破平均主义分配制度的过程。将延续多年的固化的單一工资分配形式被相对科学的“基本工资总额加绩效工资总额”所取代，使“员工收人能增能减”的薪酬制度得以确立。
3.2薪酬制度的改变
薪酬改革要实现从原有薪酬分配制度到新型薪酬分配制度的转变。薪酬改革带来的直接结果就是合理地拉开了收入分配的差距，核心人才的收入与贡献联系更紧密，并逐步向市场价格靠拢，在逐步实现企业价值最大化的同时，更加注重发挥人力资本的作用，注重员工实现个人价值。薪酬分配要强调价值和贡献，“工资能拿多少.要看创造的价值多大。”通过薪酬制度改革，要使员工的思想观念得到较大的转变，使员工从思想上认识到自己薪酬的多少是由工作业绩决定的，在行动上从过去与贡献对等。
3.3基础薪酬上的多劳多得
改革工资总额构成加大绩效考核。工资主要的职能是保障职能和激励职能，相应的，工资总额的构成分为两部分：一部分体现保障职能，定义为基本工资总额，只与核定人数、社会平均工资等与保障相关的因素挂钩，另一部分体现激励职能，定义为绩效工资总额，只与经营绩效挂钩。而收人分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把企业的利益与员工的利益紧密联系起来，因此，工资总额分配办法的改革，就是要加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例。这项改革改变了过去干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的状况，员工的责任大、绩效高，收人分配水平就高，从而有力地激发了员工的工作热情，增强了员工的责任感和使命感。
企业价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益.改革工资总额构成，加大绩效考核收人分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源。工资改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在经营效益不下降，则原有工资总额水平不降低的前提下，改变了原有的工资总额构成，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分，加大了与绩效挂钩的比例。
新的工资分配制度带来的直接结果是工资分配向岗位责任大、对企业价值最大化、贡献大的员工倾斜，促使员工在实现企业价值最大化的过程中实现个人价值的最大化。管理者薪酬高了，自然成为普通员工监督的对象。如果没有较高的工作能力，没有很强的敬业精神和优秀的个人品质，就会被淘汰出管理者的行列。因此，对管理者来说，这次薪酬改革既是一种压力，也是一种动力，更是一种有效的激励；对于普通员工来讲，员工都知道业绩突出了，不仅实现业绩兑现，而且薪酬还能进档。干不好不仅业绩兑现实现不了，还存在淘汰的压力。通过薪酬制度改革，使员工的危机感、紧迫感进一步增强。
三、结束语
现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，其核心在于企业的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激励和管理机制，不仅成为企业发展的要素，还直接影响着企业的生存。通过对绩效考核工资发放体系的研究发现：
（1）新的绩效考核工资体系将员工的工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于煤矿企业的发展和个人的业绩当中，增强企业内部凝聚力，大大激励员工的劳动积极性；
（2）新的绩效考核工资发放体系增加了对班组工资的绩效分配，班组是最小的生产单位，通过区队内部各班组绩效考核，将区队总额分配到各班组，减少了班组生产过程中的不公平，提高了区队的整体效益；
（3）新的绩效考核工资发放体系打破了原有“死工资”的局面，大大降低了普通员工与班组长、区队干部之间的工资差额，提高了普通员工的工资水平，让工资的分配更加的公平与合理；
（4）新的绩效考核工资发放体系与五型企业绩效考核管理软件相互结合，大大强化了煤矿的过程管理，创新了煤矿的管理手段，将煤矿管理推向精细化管理的行列中。
参考文献：
[1]黄云. 国有煤矿企业薪酬制度改革之我见[J].城市建设理论研究：电子版， 2017（11）.
[2]邹淑娟. 浅谈国有煤矿企业薪酬改革中应注意的问题[J]. 中国煤炭， 2016， 34（8）
[3]顾才敏. 浅谈煤矿绩效工资管理体系设计的主要问题[J]. 现代经济信息， 2016（19）.
[4]王瑜璟. 天安润宏煤矿绩效工资体系设计及应用[D]. 太原理工大学， 2017.
[5]杨仁鹏. 榆家梁煤矿绩效工资管理体系的设计[D]. 内蒙古科技大学， 2016.
[关键词]国有煤矿企业薪酬制度
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）48-0123-02
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢的总和，包括岗位工资、绩效工资、各种津补贴、安全结构工资、安全责任期金及取暖费、防暑降温费等。薪酬分配是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了员工对企业创造价值的大小。它在决定工作满意感，激发员工工作热情，提高员工工作效率和劳动生产率，吸引、留住、激励企业员工，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。长久以来，不少国有煤矿企业薪酬及管理制度存在不少的问题，对于吸引、留住、激励煤矿员工方面有所不足。国有煤矿
薪酬，必须引起我们每一位煤矿管理者足够的重视。如何解决这些问题是摆在我们面前的难题。下面就国有企业薪酬改革进行一点粗浅地探讨。
一、国有煤矿企业薪酬改革中应该注意的问题
目前国有煤矿企业薪酬制度改革，主要是以岗位评价来设计薪酬模式。这种方法是通过岗位分析和岗位描述，确定不同岗位在企业的相对价值，按照岗位的排列顺序，并参照企业所处的行业的薪酬水平来确定员工的薪酬。这种薪酬设计虽然体现了内部公平性、自身公平性以及外部公平性的薪酬设计原则，而且企业在薪酬设计时加大了岗位工资的差距，但是国有煤矿原有的工资制度已实行多年，原来的薪酬差距不大，许多员工仍然认同原有体系。国有煤矿企业由于它自身的特点，企业的领导层往往是上级主管部门任命的，使得他们在思想意识上、在行为上只对上级负责，对经营者的激励严重不足，缺乏长期激励。企业内部其他人员的配置在许多方面由于人力资源管理方面不健全等原因导致员工的工作岗位是人为安排的。而薪酬改革牵动着每个员工的切身利益，因此员工在工作中不仅比较岗位而且比较岗位上的人，通过和那些工作不如自己的人进行比较，员工会认为岗位工资不公平，他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报。这种心态导致了岗位工资的激励作用大打折扣。
为了与薪酬改革配套，各企业也设计了绩效考评体系，对员工的工作进行量化。在量化业绩考核的基础上，将员工的工作业绩与个人的薪酬挂钩，以发挥薪酬的激励作用。但是，在实际工作中，由于绩效考核的结果与提升、加薪、调动、培训等这样一些与个人利益密切相关的决策常常没有直接的关系，许多国有煤矿企业的绩效考核最后都流于形式。因企业内部的工资分配制度僵化，用人结构雷同，绩效考核并没有产生真正的激励效果。
二、国有煤矿企业薪酬制度改革的建议
改革工资总额管理办法，使各级机构的薪酬总量水平与其经营效益密切挂钩；改革员工工资分配办法，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献密切挂钩；实行领导年薪制，将人力资本理论引入收入分配制度改革之中，以加强对高级管理人员的有效激励和约束；改革福利保障制度，建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度，使福利分配纳入薪酬体系之中；设立薪酬管理委员会，以建立科学合理的薪酬决策机制，提高薪酬管理的宏观调控水平。
2.1将薪酬改革与机构改革以及人力资源合理配置结合起来
企业价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益.改革工资总额构成，加大绩效考核收人分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源。工资改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在经营效益不下降，则原有工资总额水平不降低的前提下，改变了原有的工资总额构成，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分，加大了与绩效挂钩的比例。
2.2精心设计绩效考评体系并有针对性地选择评价工具
煤炭企业现存的考核指标体系旱已相对滞后，不能跟得上企业的长足发展，30多年来的发展告诉我们，迅速建立行之有效的考核指标体系是当前各个煤炭企业急需解决的实际问题虽然煤炭企业内部人员相对较多，企业庞大复杂，仍然可以通过提高企业管理手段使得企业内部绩效工资明晰化，各个岗位也应该尽快明确打分标准，可以将打分标准下放到各个部门，并通过适宜的渠道广而告之，使得人人心里有数，绩效工资明晰化可以极大提高单位内部的生产积极性。 2.3高层领导的职务任免必须与企业的经济效益挂钩
在这一点上，高层管理者一定要做出表率，当看到薪酬管理设计体系改革出现成效时应给予积极的肯定和赞许，这样才能鼓舞人心.加快薪酬体系的讲一步改革。实行领导年薪制度.领导承担的责任比一般员工大得多，面临的风险也比一般员工大，实行年薪制可以规避经营上的短期行为。实行年薪制最重要的是体现了权利和义务的对等。年薪分为基础年薪和浮动年薪两部分.基础年薪与领导人员所在机构等级和领导人员岗位责任等因素挂钩，适度考虑任职。为领导设立了风险保障金，实行有条件延期支付，实施长期激励，鼓励长期稳健经营，并对领导实行严格的责任追究制。年薪制体现的是责、权、利的有机统一，激励与约束并存。
三、国有煤矿企业薪酬改革的要求
3.1薪酬改革的本质
要让企业员工明白薪酬改革本质上是一个打破“大锅饭”、突破平均主义分配制度的过程。将延续多年的固化的單一工资分配形式被相对科学的“基本工资总额加绩效工资总额”所取代，使“员工收人能增能减”的薪酬制度得以确立。
3.2薪酬制度的改变
薪酬改革要实现从原有薪酬分配制度到新型薪酬分配制度的转变。薪酬改革带来的直接结果就是合理地拉开了收入分配的差距，核心人才的收入与贡献联系更紧密，并逐步向市场价格靠拢，在逐步实现企业价值最大化的同时，更加注重发挥人力资本的作用，注重员工实现个人价值。薪酬分配要强调价值和贡献，“工资能拿多少.要看创造的价值多大。”通过薪酬制度改革，要使员工的思想观念得到较大的转变，使员工从思想上认识到自己薪酬的多少是由工作业绩决定的，在行动上从过去与贡献对等。
3.3基础薪酬上的多劳多得
改革工资总额构成加大绩效考核。工资主要的职能是保障职能和激励职能，相应的，工资总额的构成分为两部分：一部分体现保障职能，定义为基本工资总额，只与核定人数、社会平均工资等与保障相关的因素挂钩，另一部分体现激励职能，定义为绩效工资总额，只与经营绩效挂钩。而收人分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把企业的利益与员工的利益紧密联系起来，因此，工资总额分配办法的改革，就是要加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例。这项改革改变了过去干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的状况，员工的责任大、绩效高，收人分配水平就高，从而有力地激发了员工的工作热情，增强了员工的责任感和使命感。
企业价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益.改革工资总额构成，加大绩效考核收人分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源。工资改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在经营效益不下降，则原有工资总额水平不降低的前提下，改变了原有的工资总额构成，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分，加大了与绩效挂钩的比例。
新的工资分配制度带来的直接结果是工资分配向岗位责任大、对企业价值最大化、贡献大的员工倾斜，促使员工在实现企业价值最大化的过程中实现个人价值的最大化。管理者薪酬高了，自然成为普通员工监督的对象。如果没有较高的工作能力，没有很强的敬业精神和优秀的个人品质，就会被淘汰出管理者的行列。因此，对管理者来说，这次薪酬改革既是一种压力，也是一种动力，更是一种有效的激励；对于普通员工来讲，员工都知道业绩突出了，不仅实现业绩兑现，而且薪酬还能进档。干不好不仅业绩兑现实现不了，还存在淘汰的压力。通过薪酬制度改革，使员工的危机感、紧迫感进一步增强。
三、结束语
现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，其核心在于企业的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激励和管理机制，不仅成为企业发展的要素，还直接影响着企业的生存。通过对绩效考核工资发放体系的研究发现：
（1）新的绩效考核工资体系将员工的工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于煤矿企业的发展和个人的业绩当中，增强企业内部凝聚力，大大激励员工的劳动积极性；
（2）新的绩效考核工资发放体系增加了对班组工资的绩效分配，班组是最小的生产单位，通过区队内部各班组绩效考核，将区队总额分配到各班组，减少了班组生产过程中的不公平，提高了区队的整体效益；
（3）新的绩效考核工资发放体系打破了原有“死工资”的局面，大大降低了普通员工与班组长、区队干部之间的工资差额，提高了普通员工的工资水平，让工资的分配更加的公平与合理；
（4）新的绩效考核工资发放体系与五型企业绩效考核管理软件相互结合，大大强化了煤矿的过程管理，创新了煤矿的管理手段，将煤矿管理推向精细化管理的行列中。
参考文献：
[1]黄云. 国有煤矿企业薪酬制度改革之我见[J].城市建设理论研究：电子版， 2017（11）.
[2]邹淑娟. 浅谈国有煤矿企业薪酬改革中应注意的问题[J]. 中国煤炭， 2016， 34（8）
[3]顾才敏. 浅谈煤矿绩效工资管理体系设计的主要问题[J]. 现代经济信息， 2016（19）.
[4]王瑜璟. 天安润宏煤矿绩效工资体系设计及应用[D]. 太原理工大学， 2017.
[5]杨仁鹏. 榆家梁煤矿绩效工资管理体系的设计[D]. 内蒙古科技大学， 2016.