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[摘 要]人力资源是企业核心竞争力提升的重要保障，也是关键所在，做好人才的开发、激励与管理工作是现代企业所面临的职责与任务。毋庸置疑，薪酬激励是开发、激励和管理人才，激发人才主动性与创造性的重要手段，也是直接手段，只有做好薪酬管理工作，完善薪酬机制，才能充分激发员工工作潜能，全面提升企业经济效益。文章从企业人力资源薪酬管理的重要性入手，对当前我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了一些有效的解决对策，旨在为相关人员提供参考。
[关键词]企业；人力资源；薪酬管理；问题；对策
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）48-0136-01
薪酬指单位向员工支付的劳动报酬；薪酬管理指以企业发展战略为指导，确定、调整和分配员工薪酬组成、结构、水平、策略以及支付原则的动态管理过程，涉及薪酬日常管理及薪酬體系设计两方面内容。作为企业人力资源管理体系的主要组成部分，薪酬管理以高效、公平、合法为目标，着力于发挥薪酬的激励作用激发员工工作积极性和创造性，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。近年来，随着我国经济的不断发展，企业薪酬管理水平已取得一定的进步和发展。企业立足于满足自身发展需求，薪酬管理工作重心逐步从出现问题解决问题向预判研究政策先行转变。
薪酬管理是企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分，强化薪酬管理，提高薪酬管理效率是当下现代企业管理的重要环节，同时也是激发企业员工激情与信心，提高企业核心竞争力的重要举措，故企业应格外关注与重视。
1薪酬管理的相关概述
1.1薪酬管理概念
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的微观管理活动过程，主要包括四个方面的内容：一是薪酬总额的管理；二是薪酬水平的管理；三是薪酬制度的管理；四是薪酬的日常管理。
1.2薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素，主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境等方面；第二，组织内在因素，主要包括企业的财务支付能力、人力资源及薪酬政策、企业规模、企业文化、企业结构以及企业所处的生命周期的特定阶段等；第三，工作因素，具体包括工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变化性等。还有个人的因素，包括劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、绩效、经验、受教育的程度、发展潜力等。
2.企业进行薪酬管理的必要性
首先，薪酬管理是企业自身发展的需要。在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企业尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的；其次，薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要。企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行；最后，薪酬管理是企业外部环境改革的需要。一是缺乏对企业经营者强有力的考核激励约束主体；二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡；三是目前中国资本市场不很健全；四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定，所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。
3.企业人力资源薪酬管理存在的问题
3.1薪酬制度不够完善且管理较为滞后
就我国当前的薪酬管理状况而言，企业薪酬制度不够完善且对薪酬制度的管理也较为滞后。在薪酬制度方面，员工的工资标准虽然参考了国家划定的最低工资标准，但是仍然缺乏科学性。不同企业的产品和服务千差万别，员工所付出的劳动和价值也有很大区别，仅仅凭借劳动时间和硬式工资标准来划定企业员工的工资，显然是不合理的。此外，工资体系的透明性差，薪酬制度及其管理过程并没有对内部员工进行公开，甚至有些企业还实行工资保密制度，员工彼此之间都不知道对方的工资。
3.2人力资源薪酬管理中缺乏制度激励价值
薪酬制度的整体结构较为单一，基本制度的运行维度也并不灵活，工资的发放形式都是大同小异，并没有建立企业薪酬管理模型的特色化和优势化。多数企业采取的是多劳多得的工资薪酬管理模型，但是在管理框架内部，员工的管理能力和技能并没有得到有效的重视，相应的创新路径和创新发展机制也较为落后，这就导致员工在薪酬结构建立的系统中并未获得激励，整体制度的激励价值也出现了严重的缺失。薪酬管理模型没有结合企业的发展需求，缺乏长远的战略性设计要素，导致薪酬机制无法发挥人力资源的有效配置，相应的管控和调整结构也就显得十分落后。
3.3人力资源薪酬管理中制度绩效评估不够完善
在人力资源薪酬管理模型中，绩效评估过程具有非常重要的作用，但是，我国多数企业采取的都是静态的管理结构，并没有充分考量员工的实际诉求和主观能动性，也就导致员工对自己的薪酬机构并没有很大的期待。另外，在福利待遇方面，我国人力资源管理结构中，整体待遇福利的设置结构和设置参数弹性空间较小，整体运维体系也较为单一化，有些项目只是延续了薪资结构中的必要因素。多数企业将加班补助、医疗保险补助、住房公积金补助等都划定为员工福利，整体福利制度的人性化水平较低，相应的管理模型和管理要求也是千篇一律。
4.企业人力资源薪酬管理策略
4.1完善企业薪酬制度加强管理
在薪酬制度方面，企业应当结合自身发展的实际，制定以绩效和能力为导向的薪酬制度，提高绩效工资所占的比例，切实有效地激励员工。首先，应该对相关的职位进行必要的价值评估，以此作为制定薪酬制度的基础；其次，应制定出合理的绩效工资标准，既要让员工有能力达到标准，又要具备一定的难度，最大限度地激发员工的积极性；最后，还要制定出合理的考核制度，对企业员工进行公平、公正的考核，通过员工的绩效和能力核算出合理的工资，然后将考核和管理过程明文公示出来，达到激励的目的。
4.2公平合理化评估模式
第一，要对工作细则进行集中维护和综合管控，只有保证员工明确自身工作职责，才能在建立共同发展目标的基础上，保证工作重点和方向的正确性；第二，要将工作绩效的评价体系作为切实有效的工作评定标准。只有保证相关参数设计的合理性，才能一定程度上减少主观性对于评估模式的影响，相关部门要从思想意识层面提高对于评估体系公平性的认知；第三，评估结果要作为员工薪酬体系建立的重要参考标准，管理人员也需要借助对评估结果的分析，有效指导员工进行自我工作行为的改进。只有实现多元化评估体系，才能保证绩效评估质量符合需求。
4.3积极落实公平合理化管理体系
第一，企业的人力资源管理人员要和员工建立有效的沟通渠道，确保了解员工的实际需求，从而建立切实有效的激励机制和管控手段，以保证最大化的激发员工的工作积极性和工作热情。只有综合提升员工的工作积极性，才能在提高工作质量的同时，保证工作效率的优化；第二，企业的人力资源管理部门要结合实际发展要求，正确认知员工的差异性，建构科学化且具有针对性的薪资管控体系，对于企业中工资始终处于高水平的员工，要为其提供有价值的晋升空间，从而一定程度上拓宽其工作平台。
5.结论与认识
现代化社会需要现代化的企业，而现代化的企业则需要完善的企业管理机制。作为企业管理中的重要环节，薪酬管理的情况直接关系着员工积极胜和主动性的发挥，间接关系着企业的实力、竞争力和发展前景，必须引起足够的重视。
参考文献
[1]高用伟；论加大企业人力资源管理中的薪酬管理力度[J]；管理观察；2013年18期.
[2]叶青；对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J]；经营管理者；2010年14期.
[关键词]企业；人力资源；薪酬管理；问题；对策
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）48-0136-01
薪酬指单位向员工支付的劳动报酬；薪酬管理指以企业发展战略为指导，确定、调整和分配员工薪酬组成、结构、水平、策略以及支付原则的动态管理过程，涉及薪酬日常管理及薪酬體系设计两方面内容。作为企业人力资源管理体系的主要组成部分，薪酬管理以高效、公平、合法为目标，着力于发挥薪酬的激励作用激发员工工作积极性和创造性，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。近年来，随着我国经济的不断发展，企业薪酬管理水平已取得一定的进步和发展。企业立足于满足自身发展需求，薪酬管理工作重心逐步从出现问题解决问题向预判研究政策先行转变。
薪酬管理是企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分，强化薪酬管理，提高薪酬管理效率是当下现代企业管理的重要环节，同时也是激发企业员工激情与信心，提高企业核心竞争力的重要举措，故企业应格外关注与重视。
1薪酬管理的相关概述
1.1薪酬管理概念
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的微观管理活动过程，主要包括四个方面的内容：一是薪酬总额的管理；二是薪酬水平的管理；三是薪酬制度的管理；四是薪酬的日常管理。
1.2薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素，主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境等方面；第二，组织内在因素，主要包括企业的财务支付能力、人力资源及薪酬政策、企业规模、企业文化、企业结构以及企业所处的生命周期的特定阶段等；第三，工作因素，具体包括工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变化性等。还有个人的因素，包括劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、绩效、经验、受教育的程度、发展潜力等。
2.企业进行薪酬管理的必要性
首先，薪酬管理是企业自身发展的需要。在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企业尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的；其次，薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要。企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行；最后，薪酬管理是企业外部环境改革的需要。一是缺乏对企业经营者强有力的考核激励约束主体；二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡；三是目前中国资本市场不很健全；四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定，所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。
3.企业人力资源薪酬管理存在的问题
3.1薪酬制度不够完善且管理较为滞后
就我国当前的薪酬管理状况而言，企业薪酬制度不够完善且对薪酬制度的管理也较为滞后。在薪酬制度方面，员工的工资标准虽然参考了国家划定的最低工资标准，但是仍然缺乏科学性。不同企业的产品和服务千差万别，员工所付出的劳动和价值也有很大区别，仅仅凭借劳动时间和硬式工资标准来划定企业员工的工资，显然是不合理的。此外，工资体系的透明性差，薪酬制度及其管理过程并没有对内部员工进行公开，甚至有些企业还实行工资保密制度，员工彼此之间都不知道对方的工资。
3.2人力资源薪酬管理中缺乏制度激励价值
薪酬制度的整体结构较为单一，基本制度的运行维度也并不灵活，工资的发放形式都是大同小异，并没有建立企业薪酬管理模型的特色化和优势化。多数企业采取的是多劳多得的工资薪酬管理模型，但是在管理框架内部，员工的管理能力和技能并没有得到有效的重视，相应的创新路径和创新发展机制也较为落后，这就导致员工在薪酬结构建立的系统中并未获得激励，整体制度的激励价值也出现了严重的缺失。薪酬管理模型没有结合企业的发展需求，缺乏长远的战略性设计要素，导致薪酬机制无法发挥人力资源的有效配置，相应的管控和调整结构也就显得十分落后。
3.3人力资源薪酬管理中制度绩效评估不够完善
在人力资源薪酬管理模型中，绩效评估过程具有非常重要的作用，但是，我国多数企业采取的都是静态的管理结构，并没有充分考量员工的实际诉求和主观能动性，也就导致员工对自己的薪酬机构并没有很大的期待。另外，在福利待遇方面，我国人力资源管理结构中，整体待遇福利的设置结构和设置参数弹性空间较小，整体运维体系也较为单一化，有些项目只是延续了薪资结构中的必要因素。多数企业将加班补助、医疗保险补助、住房公积金补助等都划定为员工福利，整体福利制度的人性化水平较低，相应的管理模型和管理要求也是千篇一律。
4.企业人力资源薪酬管理策略
4.1完善企业薪酬制度加强管理
在薪酬制度方面，企业应当结合自身发展的实际，制定以绩效和能力为导向的薪酬制度，提高绩效工资所占的比例，切实有效地激励员工。首先，应该对相关的职位进行必要的价值评估，以此作为制定薪酬制度的基础；其次，应制定出合理的绩效工资标准，既要让员工有能力达到标准，又要具备一定的难度，最大限度地激发员工的积极性；最后，还要制定出合理的考核制度，对企业员工进行公平、公正的考核，通过员工的绩效和能力核算出合理的工资，然后将考核和管理过程明文公示出来，达到激励的目的。
4.2公平合理化评估模式
第一，要对工作细则进行集中维护和综合管控，只有保证员工明确自身工作职责，才能在建立共同发展目标的基础上，保证工作重点和方向的正确性；第二，要将工作绩效的评价体系作为切实有效的工作评定标准。只有保证相关参数设计的合理性，才能一定程度上减少主观性对于评估模式的影响，相关部门要从思想意识层面提高对于评估体系公平性的认知；第三，评估结果要作为员工薪酬体系建立的重要参考标准，管理人员也需要借助对评估结果的分析，有效指导员工进行自我工作行为的改进。只有实现多元化评估体系，才能保证绩效评估质量符合需求。
4.3积极落实公平合理化管理体系
第一，企业的人力资源管理人员要和员工建立有效的沟通渠道，确保了解员工的实际需求，从而建立切实有效的激励机制和管控手段，以保证最大化的激发员工的工作积极性和工作热情。只有综合提升员工的工作积极性，才能在提高工作质量的同时，保证工作效率的优化；第二，企业的人力资源管理部门要结合实际发展要求，正确认知员工的差异性，建构科学化且具有针对性的薪资管控体系，对于企业中工资始终处于高水平的员工，要为其提供有价值的晋升空间，从而一定程度上拓宽其工作平台。
5.结论与认识
现代化社会需要现代化的企业，而现代化的企业则需要完善的企业管理机制。作为企业管理中的重要环节，薪酬管理的情况直接关系着员工积极胜和主动性的发挥，间接关系着企业的实力、竞争力和发展前景，必须引起足够的重视。
参考文献
[1]高用伟；论加大企业人力资源管理中的薪酬管理力度[J]；管理观察；2013年18期.
[2]叶青；对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J]；经营管理者；2010年14期.