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【摘 要】 近年来我国经济建设势头迅猛，为了使各个企业在我国的形势下快速的发展，不仅要变革企业的经营方式，更新经营理念，也需要加强人才培养，特别是对高层管理人员的吸收和保持。本文就薪酬激励制度以及其决定因素的指标进行简要论述。
【关键词】 高级管理人员 薪酬激励 指标体系
1、概述
随着现代企业的迅速发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，如今的企业竞争在本质上实际是人才的竞争。管理作为组织运作的核心，通过整合和利用资源，使组织达到效益最大化。而高层管理者则纵观全局，参与企业战略性工作的决策，很大程度上决定了该企业总体经营水平和经营效益。因此，如何留住企业高级管理人员，提高其工作积极性就显得尤为重要。
2、高层管理人员工作特点及薪酬界定
2.1 高层管理人员工作特点
（1）高级管理人员工作具有高风险性。公司内外环境复杂，整体局势具有多变性，高层管理的决策影响着公司整体运行，其工作情况具有不可观性，难以直接考虑其业绩。
（2）高层管理人员工作绩效具有滞后性，其工作成果并非在短时间内有所体现，如长期方针实施周期久，难以评测其工作效益。
（3）高层管理人员工作能力和素质要求较高，个人付出相对一般管理者较高，所带来的个人投资收益更加可观。
2.2 薪酬界定
高管薪酬包括短期激励收入、长期激励收入和延期激励收入、具体包括基本工资、奖金、股票等形式。短期激励一般指年终红利，长期激励主要有两种形式，即与证券是否有关的两种形式。
3、企业高层管理人员薪酬激励机制的必要性
3.1 外部竞争性的需要
薪酬激励制度不仅仅是金钱的奖励，更是在精神方面给予工作者激励的一种手段，从而激发高层管理者企业归属感以及工作欲望。在激励措施上，既要以同行平均水平为基准，又要对数量稀缺的高级管理人才以高于市场价格吸引并且留住。
3.2 内部一致性的需要
公平性原则是激励制度的核心原则，在此原则基础上，对员工的不同层次进行科学的工作分析以及相对合理的职业价值评价后，综合高级管理人员企业贡献以及个人绩效，应当根据其企业价值给予一定的激励制度，从而促进管理人员更好带动企业内部协调发展。
3.3高级管理人员自身的需要
基本工资是企业对高级管理人员工作支付的稳定性报酬，但是随着长期激励方式经营者总收入所占比例增加，基本工资的比例开始下降。对于尽力规避风险的高管，相对于奖金和变动薪酬的增加，他们更希望获得固定收入的增加。
4、企业高管薪酬激励制度的决定因素
4.1 内在性激励因素
（1）企业规模。规模较大的企业资金实力雄厚，高级管理人员管理范围、资源更广，对工作技能、能力的要求相对较高，在薪酬方面待遇也较好。
（2）权变因素。激励制度不是一个长久成形的成文规定，没有一个企业拥有适用于任何时期的报酬激励标准。根据企业来自内外部的影响存在变化，企业的激励制度也应随企业动态演变实时进行调整，从而最大化的调动管理人员的积极性。
（3）高级管理人员自身特性。薪酬在本质上反映了员工对企业的参与贡献程度，人力资本论认为管理者持有的人力资本，将通过行动来体现，即表明了人力资本的数量和质量对于报酬直接作用。
（4）决策作用的发挥。高层管理人员的决策对企业发展意义重大，尤其是当今市场竞争如此激烈，各企業之间竞争的关键往往就在决策过程中，企业决策的风险性也大大提高，对高管能力要求极高，其面临压力也很大，因此，其报酬相对一般管理者偏高。
4.2 外在性激励因素
（1）公司治理结构。企业投资者通过治理结构决定高级管理者薪酬水平。股东、董事会等决定的治理模式对高层管理者的薪酬水平和结构进行确定。
（2）公司目标与人力资本的结合。公司投资者在决定薪酬时，坚持薪酬能够达到约束和引导管理人员自身行为的双重作用，因此管理者行为与企业要求之间容易产生差别。同时，既然报酬引导管理者行为，则管理者必定要发挥个人人力资本予以兑现。
（3）公司外部联系。报酬作为一种契约形式，直接的受到企业来自社会契约的影响，如行业定位、企业所处的行业政策导向、企业社会责任等。外部环境直接影响公司的业绩与效益，间接影响着公司内部组织，从而作用于高层管理人员的薪资水平。
5、企业高管薪酬激励制度及其决定因素的指标体系
5.1 企业业绩指标
企业的根本目的是利益最大化。随着企业的现代化发展，高级管理人员在企业的核心作用越来越重要，参与重大项目决策，保证公司正常运营。因此，企业绩效不仅仅是高管薪资的重要决定因素，同时也是其在职的工作目标。在具体工作中，业绩指标主要包括企业经营效果、市场营销地位、内部运作效率以及企业创新能力四方面的内容。根据决策效果的滞后性和不可测性，可根据情况考虑历史指标。
5.2 薪酬指标
高管人员薪酬一般以现金报酬和持股衡量两方面衡量，被界定为货币总报酬，主要指标有奖金、股权收入、津贴等。
5.3 企业规模指标
高级管理者从事于重要脑力性决策领导工作，在实际应用中，包括环境、市场等不可确定指标，也含有利润总额、总股本、企业人数等确定性指标。
5.4 公司治理指标
由于高层管理人员的薪酬是董事会和股东之间协议确定，两者联系在彼此的信任关系下，具有很大的不规范性。在本项指标中，为准确表决高管薪酬合理性，从公司控制和监督两方面确定了国有股比例、管理层持股比例等因素。
6、结束语
近年来，高管薪酬制度问题之所以如此热门，一方面是企业渴望吸收精英管理者的必然手段，另一方面源于新经济形势下的企业发展状况。薪酬激励制度作为最有效的影响方式，因其科学的评估方法和多方参与制衡，仍被广泛使用，但今后长远发展，仍需深入探究。
【参考文献】
[1] 俞若安.创业板上市高管激励和治理结构研究[J].统计与决策，2015，（14）：181-184.
[2] 刘绍娓，万大艳.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司实证比较研究[J].中国软科学，2013，（2）：90-101.
【关键词】 高级管理人员 薪酬激励 指标体系
1、概述
随着现代企业的迅速发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，如今的企业竞争在本质上实际是人才的竞争。管理作为组织运作的核心，通过整合和利用资源，使组织达到效益最大化。而高层管理者则纵观全局，参与企业战略性工作的决策，很大程度上决定了该企业总体经营水平和经营效益。因此，如何留住企业高级管理人员，提高其工作积极性就显得尤为重要。
2、高层管理人员工作特点及薪酬界定
2.1 高层管理人员工作特点
（1）高级管理人员工作具有高风险性。公司内外环境复杂，整体局势具有多变性，高层管理的决策影响着公司整体运行，其工作情况具有不可观性，难以直接考虑其业绩。
（2）高层管理人员工作绩效具有滞后性，其工作成果并非在短时间内有所体现，如长期方针实施周期久，难以评测其工作效益。
（3）高层管理人员工作能力和素质要求较高，个人付出相对一般管理者较高，所带来的个人投资收益更加可观。
2.2 薪酬界定
高管薪酬包括短期激励收入、长期激励收入和延期激励收入、具体包括基本工资、奖金、股票等形式。短期激励一般指年终红利，长期激励主要有两种形式，即与证券是否有关的两种形式。
3、企业高层管理人员薪酬激励机制的必要性
3.1 外部竞争性的需要
薪酬激励制度不仅仅是金钱的奖励，更是在精神方面给予工作者激励的一种手段，从而激发高层管理者企业归属感以及工作欲望。在激励措施上，既要以同行平均水平为基准，又要对数量稀缺的高级管理人才以高于市场价格吸引并且留住。
3.2 内部一致性的需要
公平性原则是激励制度的核心原则，在此原则基础上，对员工的不同层次进行科学的工作分析以及相对合理的职业价值评价后，综合高级管理人员企业贡献以及个人绩效，应当根据其企业价值给予一定的激励制度，从而促进管理人员更好带动企业内部协调发展。
3.3高级管理人员自身的需要
基本工资是企业对高级管理人员工作支付的稳定性报酬，但是随着长期激励方式经营者总收入所占比例增加，基本工资的比例开始下降。对于尽力规避风险的高管，相对于奖金和变动薪酬的增加，他们更希望获得固定收入的增加。
4、企业高管薪酬激励制度的决定因素
4.1 内在性激励因素
（1）企业规模。规模较大的企业资金实力雄厚，高级管理人员管理范围、资源更广，对工作技能、能力的要求相对较高，在薪酬方面待遇也较好。
（2）权变因素。激励制度不是一个长久成形的成文规定，没有一个企业拥有适用于任何时期的报酬激励标准。根据企业来自内外部的影响存在变化，企业的激励制度也应随企业动态演变实时进行调整，从而最大化的调动管理人员的积极性。
（3）高级管理人员自身特性。薪酬在本质上反映了员工对企业的参与贡献程度，人力资本论认为管理者持有的人力资本，将通过行动来体现，即表明了人力资本的数量和质量对于报酬直接作用。
（4）决策作用的发挥。高层管理人员的决策对企业发展意义重大，尤其是当今市场竞争如此激烈，各企業之间竞争的关键往往就在决策过程中，企业决策的风险性也大大提高，对高管能力要求极高，其面临压力也很大，因此，其报酬相对一般管理者偏高。
4.2 外在性激励因素
（1）公司治理结构。企业投资者通过治理结构决定高级管理者薪酬水平。股东、董事会等决定的治理模式对高层管理者的薪酬水平和结构进行确定。
（2）公司目标与人力资本的结合。公司投资者在决定薪酬时，坚持薪酬能够达到约束和引导管理人员自身行为的双重作用，因此管理者行为与企业要求之间容易产生差别。同时，既然报酬引导管理者行为，则管理者必定要发挥个人人力资本予以兑现。
（3）公司外部联系。报酬作为一种契约形式，直接的受到企业来自社会契约的影响，如行业定位、企业所处的行业政策导向、企业社会责任等。外部环境直接影响公司的业绩与效益，间接影响着公司内部组织，从而作用于高层管理人员的薪资水平。
5、企业高管薪酬激励制度及其决定因素的指标体系
5.1 企业业绩指标
企业的根本目的是利益最大化。随着企业的现代化发展，高级管理人员在企业的核心作用越来越重要，参与重大项目决策，保证公司正常运营。因此，企业绩效不仅仅是高管薪资的重要决定因素，同时也是其在职的工作目标。在具体工作中，业绩指标主要包括企业经营效果、市场营销地位、内部运作效率以及企业创新能力四方面的内容。根据决策效果的滞后性和不可测性，可根据情况考虑历史指标。
5.2 薪酬指标
高管人员薪酬一般以现金报酬和持股衡量两方面衡量，被界定为货币总报酬，主要指标有奖金、股权收入、津贴等。
5.3 企业规模指标
高级管理者从事于重要脑力性决策领导工作，在实际应用中，包括环境、市场等不可确定指标，也含有利润总额、总股本、企业人数等确定性指标。
5.4 公司治理指标
由于高层管理人员的薪酬是董事会和股东之间协议确定，两者联系在彼此的信任关系下，具有很大的不规范性。在本项指标中，为准确表决高管薪酬合理性，从公司控制和监督两方面确定了国有股比例、管理层持股比例等因素。
6、结束语
近年来，高管薪酬制度问题之所以如此热门，一方面是企业渴望吸收精英管理者的必然手段，另一方面源于新经济形势下的企业发展状况。薪酬激励制度作为最有效的影响方式，因其科学的评估方法和多方参与制衡，仍被广泛使用，但今后长远发展，仍需深入探究。
【参考文献】
[1] 俞若安.创业板上市高管激励和治理结构研究[J].统计与决策，2015，（14）：181-184.
[2] 刘绍娓，万大艳.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司实证比较研究[J].中国软科学，2013，（2）：90-101.