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案情简介：
2010年9月1日陶小姐进入A公司从事部门副经理工作，双方签订期限为2010年9月1日至2013年8月31日的劳动合同。陶小姐在劳动合同中同意遵守《A公司员工手册》，该手册规定，“……(四)员工旷工三天以上，视为严重违反公司规章制度，公司可即时解除劳动合同。……(八)若员工请假(无论病假还是事假)，必须事先书面告知公司，并提供有效证明，否则视为旷工。”
2012年5月17日，陶小姐经医院检查确诊妊娠八周并开具了5月27日至6月1日、6月2日至6月9日、6月24日以后的病假证明单，且该病假单均已提交予A公司。6月10日至6月23日期间陶小姐未去医院就诊，也未去A公司上班，A公司也未就缺勤事宜主动联系陶小姐。7月19日，陶小姐收到A公司书面通知，该通知称陶小姐未向公司提供6月10日至23日的病假单及病历卡复印件和挂号单原件，即无故旷工不来公司上班，若其在收到通知后一日内仍未提交上述材料，并履行正当的请假手续，将视为陶小姐旷工十天，公司将根据企业规章制度解除与其的劳动合同。7月20日，陶小姐至A公司递交事假单。8月11日，A公司向陶小姐出具解雇通知书，该通知称公司不同意陶小姐事假请求，鉴于陶小姐已经旷工十天，严重违反公司规章制度，故公司决定解除劳动关系。陶小姐遂向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁庭审时，双方对陶小姐2012年6月10日至23日没有病假单又未上班是否属无故旷工展开了激烈争辩。
陶小姐称2012年5月17日发现自己怀孕，因见红及早孕反应多次至医院就诊，医生开具了多张病假证明单。该等病假单均已通过挂号信寄送至公司。考虑到自己已经30岁属高龄孕妇，之前出现的见红症状又未见好转，按医嘱需要卧床休息，因此她不愿冒险走动加重病情影响胎儿，再加上先前请假已获公司领导批准，所以她在6月10日至23日期间未去医院就诊。虽然她无法提供这段时间的病假单，但她已于7月20日补交了事假单。陶小姐认为A公司明知其病情，以旷工为借口恶意与其解除劳动关系。
A公司则称收到病假单后公司知道陶小姐怀孕，但陶小姐自2012年6月10日至6月23日期间不来上班，具体是什么原因公司并不清楚。7月19日公司寄出通知，要求陶小姐按公司制度请假，否则按旷工处理。陶小姐收到后至公司表示6月10日至23日这段时间没有病假单，要求请事假。7月20日，陶小姐补了事假单，但公司并不同意。A公司认为陶小姐无法提供2012年6月10日至23日的病假单，又未来单位上班，已旷工十天，严重违反公司纪律，故公司有权依据合同约定与陶小姐解除劳动关系。
劳动仲裁委员会经审理认为，陶小姐系孕期女职工，其确实在2012年6月10日至23日未去医院就诊，也未至A公司上班。对此陶小姐称因病情未有好转，早孕反应厉害，其遵从医嘱在家休息，所以其情愿请事假，也不愿冒险走动加重病情。结合陶小姐在此时间前后的就诊记录，陶小姐的解释合乎常理，予以采信。A公司得知陶小姐有病后要求其尽快提供病假单时，陶小姐不仅补交了病假单，而且还递交了事假单。鉴于陶小姐2012年6月10日至23日确在怀孕期间，理应受到特殊照顾，其缺勤理由尚属合情合理，且陶小姐应A公司的通知要求已完备请假手续，A公司不应认定陶小姐无故旷工、严重违反规章制度，A公司以违纪为由解除与陶小姐的劳动关系应属不当。据此裁决恢复双方的劳动关系，A公司应支付陶小姐仲裁期间的工资，并补缴相应的社会保险。
律师点评：
众所周知，我国劳动法律法规对身处“三期”(孕期、产期、哺乳期)的女职工实行特殊保护，包括用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
但是在女职工“三期”内，用人单位是否绝对不能单方面解除劳动合同？答案是否定的。
劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的六种情形同样适用于“三期”内的女职工。劳动法律法规并非对“三期”女职工进行无限度的保护。“三期”内的女职工仍然是用人单位的劳动者，必须要遵守国家的劳动法规，接受用人单位的用工管理，遵守用人单位的规章制度。如女职工在“三期”内违反劳动纪律，用人单位完全可以按照相关规定解除劳动合同。
但实践中不可否认的是，因为“三期”女职工承担着生育和抚育婴儿的天职，对企业的时间与精力的投入可能有所降低。小部分企业为了追求更高的生产效率，逃避对“三期”女职工应负的福利待遇，恶意解除女职工的劳动关系。尤其在女职工尚处于孕期初期，蓄意借故解雇的事例屡见不鲜。因此，无论是劳动仲裁还是法院，在审查“三期”女职工是否符合因严重违纪而必须解除劳动合同时，通常均要求企业不仅需要严格具备合法要件，也应满足合理性要求。以本案为例：
第一，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。A公司提供的证据不能证明陶小姐2012年6月10日至23日期间系旷工的事实。相反，该事假单记载了陶小姐因孕期生理需要无法就医且已向A公司提交病假单，故陶小姐不存在旷工的违纪事实；另一方面，除应当考虑劳动者客观上是否存在违纪事实，亦应当考虑劳动者主观上是否存在故意或过失。陶小姐因妊娠而身体不适，多次至医院休病假，A公司对此应明知，且A公司在收到相关期限的病假单之后亦未提出过异议。而陶小姐在公司要求期限内即补交了病假单，而且还递交了事假单，可见其主观上并无旷工的故意。故A公司以旷工为由解除劳动合同，于法无据。
其次，用人单位在适用规章制度时，应当本着合情合理的原则。从用人单位的角度而言，在明知下属员工有妊娠反应，此前已休病假的情况下，如果该员工病假期满后仍未来上班，作为用人单位至少应当了解一下员工本人未能上班的原因，询问一下其目前的身体状况，是否仍将继续请病假等情况，在充分了解该员工未上班的真正原因后再对该员工的行为是否属于旷工作出判断及处理。而本案中，A公司在事先未作任何了解的情况下，就以陶小姐病假期满旷工为由与陶小姐解除劳动关系，至少在规章制度的适用上是缺乏人性化的。而从陶小姐去医院就诊及开具病假单的连续性来看，客观上也不存在旷工的事实，故A公司以旷工为由解除双方劳动关系不能成立。
综上，A公司在得知陶小姐确诊怀孕后，以陶小姐提交病假单的程序不满足企业内部规定，构成严重违纪为由解除劳动合同，既不合法也不合理。
笔者建议，企业管理“三期”女职工时，应当本着尊重、合法、合理的原则。首先尊重“三期”女职工，保障其各项法定权益；其次，客观地看待“三期”女职工的工作问题，积极引导其在保证身体健康的同时，继续做好本职工作；最后，如“三期”女职工确实涉及严重违纪，企业还应注意以下内容：
第一，要注意保留和收集证据。首先，企业应具备健全的规章制度，且该规章制度内容及程序均应符合法定要求。其次，职工的违纪行为应当做到证据确凿，如违纪职工的检讨书、申辩书、违纪情况说明或其他职工及知情者的证明，有关书证、物证及视听资料或政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；第二，违纪处罚应当人性化、合理化。设置违纪处罚的梯度制度，数次轻微违纪后才升级为严重违纪，并给予违纪的“三期”女职工申辩解释的权利和渠道，促使其在平等平和的对话中，充分行使辩解权，降低对立及仲裁或诉讼的可能性。
（作者系上海市金茂律师事务所合伙人、上海市嘉定区劳动人事争议仲裁院兼职仲裁员，上海市律师协会劳动法业务研究委员会委员）
2010年9月1日陶小姐进入A公司从事部门副经理工作，双方签订期限为2010年9月1日至2013年8月31日的劳动合同。陶小姐在劳动合同中同意遵守《A公司员工手册》，该手册规定，“……(四)员工旷工三天以上，视为严重违反公司规章制度，公司可即时解除劳动合同。……(八)若员工请假(无论病假还是事假)，必须事先书面告知公司，并提供有效证明，否则视为旷工。”
2012年5月17日，陶小姐经医院检查确诊妊娠八周并开具了5月27日至6月1日、6月2日至6月9日、6月24日以后的病假证明单，且该病假单均已提交予A公司。6月10日至6月23日期间陶小姐未去医院就诊，也未去A公司上班，A公司也未就缺勤事宜主动联系陶小姐。7月19日，陶小姐收到A公司书面通知，该通知称陶小姐未向公司提供6月10日至23日的病假单及病历卡复印件和挂号单原件，即无故旷工不来公司上班，若其在收到通知后一日内仍未提交上述材料，并履行正当的请假手续，将视为陶小姐旷工十天，公司将根据企业规章制度解除与其的劳动合同。7月20日，陶小姐至A公司递交事假单。8月11日，A公司向陶小姐出具解雇通知书，该通知称公司不同意陶小姐事假请求，鉴于陶小姐已经旷工十天，严重违反公司规章制度，故公司决定解除劳动关系。陶小姐遂向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁庭审时，双方对陶小姐2012年6月10日至23日没有病假单又未上班是否属无故旷工展开了激烈争辩。
陶小姐称2012年5月17日发现自己怀孕，因见红及早孕反应多次至医院就诊，医生开具了多张病假证明单。该等病假单均已通过挂号信寄送至公司。考虑到自己已经30岁属高龄孕妇，之前出现的见红症状又未见好转，按医嘱需要卧床休息，因此她不愿冒险走动加重病情影响胎儿，再加上先前请假已获公司领导批准，所以她在6月10日至23日期间未去医院就诊。虽然她无法提供这段时间的病假单，但她已于7月20日补交了事假单。陶小姐认为A公司明知其病情，以旷工为借口恶意与其解除劳动关系。
A公司则称收到病假单后公司知道陶小姐怀孕，但陶小姐自2012年6月10日至6月23日期间不来上班，具体是什么原因公司并不清楚。7月19日公司寄出通知，要求陶小姐按公司制度请假，否则按旷工处理。陶小姐收到后至公司表示6月10日至23日这段时间没有病假单，要求请事假。7月20日，陶小姐补了事假单，但公司并不同意。A公司认为陶小姐无法提供2012年6月10日至23日的病假单，又未来单位上班，已旷工十天，严重违反公司纪律，故公司有权依据合同约定与陶小姐解除劳动关系。
劳动仲裁委员会经审理认为，陶小姐系孕期女职工，其确实在2012年6月10日至23日未去医院就诊，也未至A公司上班。对此陶小姐称因病情未有好转，早孕反应厉害，其遵从医嘱在家休息，所以其情愿请事假，也不愿冒险走动加重病情。结合陶小姐在此时间前后的就诊记录，陶小姐的解释合乎常理，予以采信。A公司得知陶小姐有病后要求其尽快提供病假单时，陶小姐不仅补交了病假单，而且还递交了事假单。鉴于陶小姐2012年6月10日至23日确在怀孕期间，理应受到特殊照顾，其缺勤理由尚属合情合理，且陶小姐应A公司的通知要求已完备请假手续，A公司不应认定陶小姐无故旷工、严重违反规章制度，A公司以违纪为由解除与陶小姐的劳动关系应属不当。据此裁决恢复双方的劳动关系，A公司应支付陶小姐仲裁期间的工资，并补缴相应的社会保险。
律师点评：
众所周知，我国劳动法律法规对身处“三期”(孕期、产期、哺乳期)的女职工实行特殊保护，包括用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
但是在女职工“三期”内，用人单位是否绝对不能单方面解除劳动合同？答案是否定的。
劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的六种情形同样适用于“三期”内的女职工。劳动法律法规并非对“三期”女职工进行无限度的保护。“三期”内的女职工仍然是用人单位的劳动者，必须要遵守国家的劳动法规，接受用人单位的用工管理，遵守用人单位的规章制度。如女职工在“三期”内违反劳动纪律，用人单位完全可以按照相关规定解除劳动合同。
但实践中不可否认的是，因为“三期”女职工承担着生育和抚育婴儿的天职，对企业的时间与精力的投入可能有所降低。小部分企业为了追求更高的生产效率，逃避对“三期”女职工应负的福利待遇，恶意解除女职工的劳动关系。尤其在女职工尚处于孕期初期，蓄意借故解雇的事例屡见不鲜。因此，无论是劳动仲裁还是法院，在审查“三期”女职工是否符合因严重违纪而必须解除劳动合同时，通常均要求企业不仅需要严格具备合法要件，也应满足合理性要求。以本案为例：
第一，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。A公司提供的证据不能证明陶小姐2012年6月10日至23日期间系旷工的事实。相反，该事假单记载了陶小姐因孕期生理需要无法就医且已向A公司提交病假单，故陶小姐不存在旷工的违纪事实；另一方面，除应当考虑劳动者客观上是否存在违纪事实，亦应当考虑劳动者主观上是否存在故意或过失。陶小姐因妊娠而身体不适，多次至医院休病假，A公司对此应明知，且A公司在收到相关期限的病假单之后亦未提出过异议。而陶小姐在公司要求期限内即补交了病假单，而且还递交了事假单，可见其主观上并无旷工的故意。故A公司以旷工为由解除劳动合同，于法无据。
其次，用人单位在适用规章制度时，应当本着合情合理的原则。从用人单位的角度而言，在明知下属员工有妊娠反应，此前已休病假的情况下，如果该员工病假期满后仍未来上班，作为用人单位至少应当了解一下员工本人未能上班的原因，询问一下其目前的身体状况，是否仍将继续请病假等情况，在充分了解该员工未上班的真正原因后再对该员工的行为是否属于旷工作出判断及处理。而本案中，A公司在事先未作任何了解的情况下，就以陶小姐病假期满旷工为由与陶小姐解除劳动关系，至少在规章制度的适用上是缺乏人性化的。而从陶小姐去医院就诊及开具病假单的连续性来看，客观上也不存在旷工的事实，故A公司以旷工为由解除双方劳动关系不能成立。
综上，A公司在得知陶小姐确诊怀孕后，以陶小姐提交病假单的程序不满足企业内部规定，构成严重违纪为由解除劳动合同，既不合法也不合理。
笔者建议，企业管理“三期”女职工时，应当本着尊重、合法、合理的原则。首先尊重“三期”女职工，保障其各项法定权益；其次，客观地看待“三期”女职工的工作问题，积极引导其在保证身体健康的同时，继续做好本职工作；最后，如“三期”女职工确实涉及严重违纪，企业还应注意以下内容：
第一，要注意保留和收集证据。首先，企业应具备健全的规章制度，且该规章制度内容及程序均应符合法定要求。其次，职工的违纪行为应当做到证据确凿，如违纪职工的检讨书、申辩书、违纪情况说明或其他职工及知情者的证明，有关书证、物证及视听资料或政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；第二，违纪处罚应当人性化、合理化。设置违纪处罚的梯度制度，数次轻微违纪后才升级为严重违纪，并给予违纪的“三期”女职工申辩解释的权利和渠道，促使其在平等平和的对话中，充分行使辩解权，降低对立及仲裁或诉讼的可能性。
（作者系上海市金茂律师事务所合伙人、上海市嘉定区劳动人事争议仲裁院兼职仲裁员，上海市律师协会劳动法业务研究委员会委员）