企业文化是当今世界上广为流行的一种先进的企业管理理论。我国改革开放以来,河南新飞电器有限公司十分重视企业文化建设。该公司结合自身的实际情况和实践经验,积极进行探索,创造性地推行“格言式管理”,取得了不少可资借鉴的成功经验。
　　
　　一、新飞公司“格言式管理”的内涵及作用
　　
　　格言,通常是指那些带有劝戒意义的警言妙语。一句好的格言,或给人以鼓舞,催人奋进;或给人以启迪,育人心智;或给人以警示,发人深省。在现实生活中,优秀的格言,小而言之,能够影响人的一生;大而言之,足可影响一个民族。历史上,李自成一句“杀一夫如杀我父,侮一妇如侮我母”的妙语,可以整肃部下、感召百姓;中国人民解放军的“三大纪律,八项注意”,条款不多,却可以治理全军,赢得民心。
　　新飞公司善于利用格言的这种“劝戒”作用,把新飞公司成功的管理经验和卓有成效的思想政治工作,用充满个性、富有哲理和感召力的格言加以概括,创造了独具特色的“格言式管理”,并通过各种形式深入持久地对全体员工施加影响。广大员工在潜移默化中树立起了正确的价值取向和道德标准,自觉自愿地用新飞的企业精神、企业理想、企业道德、企业制度等来规范和约束自己的言行,使企业的管理工作由强制性的制度管理向员工的自我调节（即企业文化管理）转化,从而提高了新飞公司管理工作的文化品位和管理水平,收到了单纯的制度管理和一般的思想政治工作所达不到的效果,对促进新飞企业经济的腾飞和各项事业的迅猛发展起到了十分重要的作用。十几年前,新飞公司尚是一家濒临倒闭的小型地方军工企业,仅有职工四、五百人,资产总额不足100万元。十几年后的今天,新飞已发展成为蜚声中外的现代化大型家电企业,员工队伍发展到6000余人,资产总额13亿元,先后跻身于“中国500家最大工业企业”、“中国轻工企业200强”、“中国日用家电行业10强”之列。
　　
　　二、“我与新飞共存亡”
　　
　　——大力培育独具特色的企业精神
　　企业精神是企业文化建设的核心内容。在市场经济条件下,许多企业家越来越深刻地认识到,培育富有本企业特色的企业精神,是一个企业得以生存和发展的强大精神支柱,是增强企业凝聚力和职工主人翁责任感的有力思想武器。十几年来,新飞公司逐步形成了具有鲜明时代特征和新飞特色的企业精神,即“我与新飞共存亡----团结、严明、进取、奉献”,以及“稳踞国内,享誉世界”的新飞企业理想和“国内争第一,国际创一流”的新飞企业奋斗目标。“我与新飞共存亡”,意在激发新飞员工的主人翁责任感和使命感,使职工对企业产生一种强烈的归属感和向心力,爱厂如家,为新飞的生存和发展尽心尽力。“团结、严明、进取、奉献”是新飞精神的具体内容,即培育职工团结协作的精神、严明的组织纪律性、奋发进取和无私奉献的精神。制定新飞的企业理想和奋斗目标,意在激发新飞员工的荣誉感和自豪感,使职工自觉地把个人理想建立在与企业理想一致的基础上,为实现企业理想而共同努力,向新飞的奋斗目标迈进。
　　为了卓有成效地培育企业精神,公司不惜投资,精心设计并建造了栩栩如生的“新飞”雄鹰雕塑,雕塑的背面镌刻着新飞理想:“稳踞国内,享誉世界。”在公司总部最显眼的地方,悬挂着新飞企业精神的巨幅标语（“我与新飞共存亡——团结、严明、进取、奉献”）和新飞公司的奋斗目标（“国内争第一,国际创一流”）。此外,公司还充分利用新飞闭路电视、有线广播、《新飞报》等宣传舆论阵地,大力宣传新飞理想,弘扬新飞精神。同时,公司还经常举办《新飞之歌》演唱会、知识竞赛、专题展览等活动,寓教于乐,寓教于文,使职工在潜移默化之间把企业精神、企业理想、企业目标转化为共同的信念和前进的动力,成为广大新飞员工宝贵的精神财富。
　　早在80年代末期,面对市场疲软、销售滑坡的现状,新飞公司一度陷入困境,职工不时地发出“怎么办”的呼声。新飞领导敏锐地感觉到,这是职工主人翁精神的反映。于是,他们因势利导地组织职工开展了“讲形势与任务、讲困难与希望、讲目标与措施、讲效益与利益、讲责任与使命”的“五讲”和“我为新飞献一言”的活动,进一步坚定了职工群众“只要精神不滑坡,办法总比困难多”的信念,主动为厂分忧解难,共提出合理化建议5000多条,采纳实施后,企业终于冲出了困境。
　　实践证明,培育企业精神离不开实践,又反作用于实践。新飞公司大力培育企业精神的结果,极大地调动了新飞员工的积极性,促进了新飞各项事业的蓬勃发展。同时,在新飞发展的基础上,不断加大培育企业精神的力度,又使新飞精神得到发扬光大。在市场经济条件下,新飞公司推行的“格言式管理”成为建设独具特色的企业文化的成功经验。
　　
　　三、“三不”、“四不准”、“四优先”、“一票否决”
　　
　　——创建具有新飞特色的质量文化
　　质量是企业的生命。质量管理是企业管理的核心。新飞公司通过数年的实践探索,已经将质量管理提升到一定的文化品位,初步创建了具有新飞特色的质量文化。
　　新飞公司的企业质量文化建设是从强化员工的质量意识入手的。1989年下半年,针对市场滑坡、销售疲软的艰难处境,新飞公司先后制订了一系列将产品质量落实到人头的奖罚指标,纳入经济责任制的考核范围,严格考核兑现,从而增强了职工的质量意识,促进了产品质量的提高。但新飞领导认为,这种单靠奖罚规定的质量管理,一来显得被动,二来只能在短期内有效。经过深思熟虑,为了寻找质量管理的“长效疗法”,他们把新飞公司有关产品质量管理的成功经验归纳成“三不”（不重视质量的工人不是好工人,不重视质量的干部不是好干部,不重视质量的干部不能当干部）、“四不准”（对不重视产品质量或在工艺操作中弄虚做假的职工,不准分房,不准升级,不准安排子女在新飞就业,不准评模评先）、“四优先”（对提高产品质量做出突出贡献的职工,优先分房,优先升级,优先安排子女在新飞就业,优先评模评先）、“一票否决”（对不重视产品质量或在工艺操作中弄虚做假的职工,老工人给予降级处分,新工人给予除名,干部给予解除聘任或者降职使用）等一系列管理格言,并通过《新飞报》、标语、黑板报、广播、知识竞赛等多种形式,对全体员工反复进行强化教育,加深理解,使广大员工达成一种共识。这种做法,较之被动的奖罚规定,在增强员工的质量意识方面,效果深刻而持久;较之一般意义上的思想政治工作,在内容上更具体、更丰富,因而更具有感染力和约束力。公司内部形成了人人讲质量、人人重视质量的良好的质量文化环境。对于大多数员工来说,由于具有了高度的、自觉的质量意识,即使没有质量检验制度的约束,他们也会自觉地按最高的质量标准来要求自己。事实已充分证明,“三不”、“四不准”、“四优先”、“一票否决”等质量文化方面的格言,已经成为新飞公司在日趋激烈的市场竞争中屹立于不败之地的重要法宝。
　　近年来,面对日趋激烈的市场竞争,新飞领导还在公司内部全面推行以质量为核心的“高档化管理法”,全面实施以实现企业理想和目标的名牌战略。在这里,“质量”已超出了单纯的产品质量的范畴,还包括管理质量、工作质量、服务质量、环境质量等等,企业的质量意识已升华到高档化意识、名牌意识。这是一个质的飞跃,标志着新飞的企业质量文化建设跃上了一个新的高度。
　　
　　四、“不找市长找市场”
　　
　　——创建具有新飞特色的市场文化
　　党的十一届三中全会之后,我国处在新旧体制的转换时期。企业正从政府附属地位向具有独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体地位转换。这就要求企业领导人应解放思想,转变观念,克服等、靠、要的僵化思想和旧的思维模式,不断强化企业主体意识,自觉地到市场经济的大潮中去搏击风浪,抓住机遇,求生存,图发展。
　　新飞公司从上冰箱产品之初,就开始踏上了市场经济之路。一句“不找市长找市场”,形象地表达了强烈的主体意识和市场观念。在这种观念的支配下,新飞克服了一个个难以想象的困难,最终促成了“新飞”的诞生。
　　80年代初期,由于国家政策的调整,当时还是小型地方军工企业的新飞公司的前身,像其它企业一样,面临“断粮”、“断炊”的沉重压力。当多数企业正在向政府和市长求救时,新飞领导却已足迹踏遍长城内外、大江南北,开展市场调查,在大市场中找产品、找生路了。当他们历尽千辛万苦地把冰箱项目争取到手后,并没有等着政府财政拨款,而是找中行、工行、农村信用社借贷,凑齐了引进设备所需的1860万元资金。正是有了“不找市长找市场”这种强烈的企业主体意识和市场观念,才会有新飞的诞生,才会使新飞抓住千载难逢的机遇,搭上了冰箱行业的最后一班车,并一步步走向今日的辉煌。
　　新飞公司的市场文化建设还体现在对待用户的态度上。在新飞公司,“用户永远是正确的”这句话已成了公司的治厂格言之一,被制成巨幅标语悬挂在最醒目的过街天桥之上,用以警示员工,时刻把用户视为企业的“上帝”。为了加深员工对这句格言的理解,从1990年开始,公司每年都坚持抽调大批管理干部深入新飞冰箱销售网点调查研究,同商业单位的售货员一道站柜台,现场接受用户咨询。这些管理干部在实践中亲身体验了启动市场的艰难性,亲眼目睹了顾客在挑选产品时对质量要求挑剔的严格程度,受到了生动的市场经济的教育,从而有效地增强了他们的市场意识、竞争意识和危机意识,自觉地把为用户提供优质产品和优质服务作为自己工作的落脚点和出发点。
　　为了把“用户永远是正确的”这一经营宗旨落到实处,近几年来,新飞公司在坚持抓产品质量的同时,不断强化售后服务的质量和水平,不惜投入巨资,扩建特约维修网点,完善售后服务设施,向用户做出最优惠的承诺:凡用户购买新飞冰箱（柜）,若在12个月之内出现质量问题,可以包退包换。这就从根本上解除了广大用户的后顾之忧,有力地巩固了新飞的“最后防线”。
　　
　　五、“今天工作不努力,明天努力找工作”
　　
　　——创建有新飞特色的管理文化
　　步入新飞公司厂区,“今天工作不努力,明天努力找工作”的巨幅标语总会映入人们的视野。这句发人深省的治厂格言,是新飞企业管理成功经验的高度概括,具有较高的文化品位,已经成了新飞公司独具特色的管理文化的重要内容。
　　新飞领导在实践中深深体会到,人是管理工作中最活跃、最能动的因素。能否调动职工的积极性,既是企业管理工作成败的标志,也关系到企业的兴衰存亡。特别是在当前,要想搞活企业运行机制,关键是要把用人机制搞活。
　　早在1989年,新飞领导就开始大刀阔斧地进行企业“三项制度”改革,把激励、竞争机制引入企业管理,调动了广大员工的积极性。他们首先改革企业的干部人事制度,彻底打破了干部与工人的身份界限,取消了干部职务“终身制”,搬掉干部的“铁交椅”,一律实行聘任制,在选拔和使用干部上引入竞争机制,坚持优胜劣汰,领先者上,落伍者下。新飞领导公开宣布:“新飞的用人原则就是不上就下。凡是工作打不开局面,不能把新飞搞上去的,就得下台。”几年来,先后有30多名普通职工被选拔到中层以上领导岗位,其中有不少是生产一线选拔上来的优秀工人;同时,有20多名中层以上干部由于种种原因先后被免职或降职。如今,“不上就下”早已成为新飞人的共识。上去的人,更加发奋努力;下来的人,则无怨无悔。
　　新飞公司改革企业劳动用工制度,实行全员劳动合同制,本着“治新不治老,治劣不治病”的原则,采取“公平竞争,层层上岗,择优上岗”的办法,在员工中多次进行优化劳动组合,形成一种强烈的激励机制。“今天工作不努力,明天努力找工作”的治厂格言,警示广大职工必须树立竞争意识和风险意识,促使部分职工改变了过去那种“进了工厂门,成了新飞人,不管干不干,保证三顿饭”的思想观念,并逐步形成了“新飞靠我们振兴,我们靠新飞生存”的一致共识。
　　在分配制度方面,新飞公司实行“岗位技能模糊工资”,按照“六项十八档”分类,坚持向生产一线倾斜,并且实行“岗动薪移”,动态转换,把员工个人收入与企业的经济效益及本部门的工作完成情况紧密挂钩,进一步健全了企业的激励机制,促进了企业员工的合理流动与整体素质的提高。
　　搞活用人机制,关键在于要有正确的人才观。所谓人才,必须是德才兼备。新飞领导常讲:“泥鳅干部不能用,弄虚做假的干部不能用,以权谋私的干部不能用,胳膊肘朝外拐的干部不能用。”对于那些图谋个人私利、损害企业利益的干部,一经发现,立即解聘,绝不姑息迁就。同时,在管理上还采取一系列防范措施,如在原材料、配套件的供应方面,实行“货比三家,择优择廉定货”的招标办法,既有效地堵塞了漏洞、降低了成本,又挽救了一批干部。现在,“堂堂正正办事,踏踏实实工作,夹着尾巴做人,一心为了新飞”早已成为新飞员工的道德标准和行为准则。
　　新飞领导有句名言:“尊重知识,尊重人才,不等于尊重文凭。”在用人上,既不看文凭高低,也不看牌子多硬,主要看贡献大小,“以成就论英雄”。所以,刚进入新飞的大学生、研究生和科技人员均处于同一起跑线上。在这公开、公平的竞争环境中,任何人都会产生一种“不用扬鞭自奋蹄”的危机意识。如今,在公司中高层领导干部中,既有“科班出身”的高学历者,也有通过奋斗走上重要岗位的普通工人,他们都是凭实际工作中的真功夫被提拨上来的。“尊重知识,尊重人才,不等于尊重文凭”的人才观,为新飞各类人才通过公平竞争脱颖而出提供了良好的环境。
　　选好人才固然重要,但更重要的还在于用好人才。新飞对人才提出的总体要求是:“允许失败,但不允许不创新。”失败了,一切费用由公司承担,搞出成果者则给予重奖,以此强化他们的创新意识。一个年轻大学毕业生通过努力,将冰箱噪音降低了0.5分贝,得到了一套二室一厅的住房和3000元现金。近几年来,新飞的科技人员平均每两个多月就推出一种新产品,新产品开发速度为全国同行业之冠,新飞产品已由冰箱投产之初的1个系列3个品种,发展到今天的5个系列近百个品种。如今,尊重知识、尊重人才的良好风尚在新飞公司已蔚然成风。每年都有众多的来自全国各地的大学生、研究生和科技人才,慕名前来新飞求职。