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十八届三中全会作出了关于深化教育领域综合改革的决定。提出了要深入推进管办评分离，扩大学校办学自主权，完善学校内部治理结构的具体改革方略。十八届三中全会的决定为学校科学发展指明了方向。
门头沟区是北京市的纯山区，全区总面积1455平方公里，山区面积占98.5%。作为教育资源相对薄弱的山区，近年来，随着区域经济的迅速发展，区域教育面临着百姓日益增长的接受优质教育的需求与优质教育资源供应不足的主要矛盾。主要表现在教育发展不均衡，总体教育质量低下，干部教师队伍素质不高且思想理念需要不断更新，学校内部管理缺乏活力，教师施教不科学，结构性超编严重，消极懒惰，缺乏竞争意识，教育自信心不足。
结合门头沟教育实际，要打破陈规，深化综合改革，不断推进学校治理体系和治理能力现代化，优化办学机制和教育环境。通过八个方面的破旧立新，推进现代学校治理结构变革，加强学校干部治理能力现代化建设，激发教师的内驱力，使全区每一所学校、每一位干部教师想干事、干成事，实现教育质量的提升。
1.破除干部终身制，实施“干部任期制”
全系统校长（园长）实行任期制，每个任期为三年，满三个任期者一般进行轮岗或交流。校长（园长）经过慎重分析提出任期目标，与教委签订《任期目标责任书》，教委据此考核校长（园长）任期目标完成的情况，对校长（园长）做出留任、任期终止、免职、降职、调离等相应处理。同时出台优惠政策，促进优秀校长向山区校和薄弱学校流动。2013年暑期，60多位校级干部通过提拔、交流走上了新岗位。
2.破除学校副校级干部教委任命制，实施“逐层岗位竞聘制”
建立富有生机活力的中层管理人员任用机制是改革的重要基础，也是理顺政校关系、扩大学校办学自主权的一个重要内容。2013年下半年，区教委积极推进副校级干部以及中层管理人员“逐层岗位竞聘”工作，全区六十多所学校（单位）的副校级干部以及所有中层干部全部重新竞争上岗，涉及岗位336个，其中副校级领导岗位82个，中层领导岗位254个。副校级以往由上级部门考察任命，现在与中层干部一样，经由公开竞争产生。每位干部都通过提名推荐、报名、考试、答辩、民主测评等环节，接受群众的考评与监督。学校按照考核结果公开认定，把能力强、人品好、有威信的人才提拔到学校管理岗位。竞争上岗和任期制的实施，再加上群众的监督，在全系统营造了一个能绩至上、能上能下、竞争激励的用人环境。三百多名副校级和中层干部公开竞争走上新岗位。
3.破除干部选拔论资排辈制度，鼓励年轻优秀人才脱颖而出
按照以往干部选拔制度，每晋升一级都有严格的年限要求，一个普通教师到一名校长的培养周期最短也要12年，这造成我区校长队伍年龄老化。为鼓励优秀人才脱颖而出，我们允许年轻的优秀教师参与干部竞聘，允许区级骨干教师直接竞聘学校副校级干部，降低一般教师竞聘学校中层干部的其他附加条件，一批年富力强、业绩突出的优秀人才通过公开选拔得到提升。各单位还公开选拔产生了43名30岁左右的校长助理，作为校级后备干部培养使用。一批优秀的年轻教师走上领导岗位，既是对干部队伍的补充和优化，也为优秀教师个人成长搭建了新的平台。
4.破除学校传统的教师任用制度，实施教职工竞聘上岗制，变教师“单位人”为“系统人”
长期以来，教师的人事关系为各学校所有，教师身份的“单位所有制”和校际壁垒是不能真正实现校际间师资流动和均衡的关键。制定《门头沟区教育系统基层单位教职工岗位竞聘工作指导意见》，教育系统全部正式在编教职工实施全员岗位竞聘，扩大学校岗位聘任权，推进学校内部和校际间岗位竞聘，推进教职工由“单位人”到“系统人”转变，盘活教师资源，促进合理流动，建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、富有活力的教职工队伍。
5.破除教职工传统的劳动分配制度，实施岗位绩效制，实现以岗定薪、岗变薪变
各学校在实施教职工全员岗位竞聘的过程中，在按編设岗工作的同时，优化校级绩效工资分配制度，以岗定薪，岗变薪变。根据岗位职责、工作性质和难易程度等确定新的校级绩效工资发放方案，实现岗位职责与绩效工资的统一。
6.破除“九龙治水”的教研体制，实现教师进修学校“研训一体”，探索学校内部治理结构的变革
门头沟区教师进修学校原来的机构设置和研、教、训方式运行多年，存在着很多弊端。原来有十一个职能部室，直接面对基层学校，如同九龙治水，各自为政，功能和职责交叉、重叠，时常做重复性工作，给基层学校及教师带来很大负担。
通过改革，打破传统的组织机构设置，整合工作职能，建立小学研修中心、中学研修中心、学前职成研修中心、干部培训中心、综合服务中心和信息宣传中心等六大中心，实行校长领导、副校级干部主管、中心主任负责的管理体制。既保证市级以上教育科研等部门布置的工作有人负责，又确保对区内基层学校的指导有人落实，实现教育教学研究、教师培训、教育科研功能的一体化，提高了效能，减轻了基层的负担。各研修员（即改革前的教研员）由原来的只负责教研变成集教育教学研究、教师培训、教育科研等五项职能于一体，全面负责所辖领域教师业务指导、专业发展、教育科学研究、德育与课程实施等工作，促进了研修员的专业化与复合型的融合发展。
改革后，职能部门由11个减少为6个，领导干部职数减少3个，非研修员职数更是减少了30个，教师进修学校教研指导的功能更加突出，同时减轻了基层的负担。
7.破除单一行政督导体制，建立教育日常巡视制度
以往教委对学校布置工作的推进主要是靠机关各科室行政督导、检查和考核。2013年，我们将距离退休干不满一个三年任期的14名正校级干部提前离岗，组成教育巡视组。他们经验丰富，负责对学校工作进行指导、诊断，促进领导班子和干部队伍建设，督促教工委教委各项改革措施顺利推进，各项决策部署得到贯彻执行。并就巡视中发现的问题及时向教工委教委和学校反馈，成效显著。
8.破除单一行政考核体制，引入第三方评估，探索“管、办、评”分离机制
以往，学校工作绩效主要由教委各科室进行逐项评价打分，从2013年开始，区教委与北师大合作，引进专业评估机构，对学校办学质量进行第三方评估，探索“管、办、评”分离机制。这种评价方式弥补了“当局者”的不足，更加客观、科学、准确，促进了各级各类学校的健康发展。
（责任编辑 王永丽）
门头沟区是北京市的纯山区，全区总面积1455平方公里，山区面积占98.5%。作为教育资源相对薄弱的山区，近年来，随着区域经济的迅速发展，区域教育面临着百姓日益增长的接受优质教育的需求与优质教育资源供应不足的主要矛盾。主要表现在教育发展不均衡，总体教育质量低下，干部教师队伍素质不高且思想理念需要不断更新，学校内部管理缺乏活力，教师施教不科学，结构性超编严重，消极懒惰，缺乏竞争意识，教育自信心不足。
结合门头沟教育实际，要打破陈规，深化综合改革，不断推进学校治理体系和治理能力现代化，优化办学机制和教育环境。通过八个方面的破旧立新，推进现代学校治理结构变革，加强学校干部治理能力现代化建设，激发教师的内驱力，使全区每一所学校、每一位干部教师想干事、干成事，实现教育质量的提升。
1.破除干部终身制，实施“干部任期制”
全系统校长（园长）实行任期制，每个任期为三年，满三个任期者一般进行轮岗或交流。校长（园长）经过慎重分析提出任期目标，与教委签订《任期目标责任书》，教委据此考核校长（园长）任期目标完成的情况，对校长（园长）做出留任、任期终止、免职、降职、调离等相应处理。同时出台优惠政策，促进优秀校长向山区校和薄弱学校流动。2013年暑期，60多位校级干部通过提拔、交流走上了新岗位。
2.破除学校副校级干部教委任命制，实施“逐层岗位竞聘制”
建立富有生机活力的中层管理人员任用机制是改革的重要基础，也是理顺政校关系、扩大学校办学自主权的一个重要内容。2013年下半年，区教委积极推进副校级干部以及中层管理人员“逐层岗位竞聘”工作，全区六十多所学校（单位）的副校级干部以及所有中层干部全部重新竞争上岗，涉及岗位336个，其中副校级领导岗位82个，中层领导岗位254个。副校级以往由上级部门考察任命，现在与中层干部一样，经由公开竞争产生。每位干部都通过提名推荐、报名、考试、答辩、民主测评等环节，接受群众的考评与监督。学校按照考核结果公开认定，把能力强、人品好、有威信的人才提拔到学校管理岗位。竞争上岗和任期制的实施，再加上群众的监督，在全系统营造了一个能绩至上、能上能下、竞争激励的用人环境。三百多名副校级和中层干部公开竞争走上新岗位。
3.破除干部选拔论资排辈制度，鼓励年轻优秀人才脱颖而出
按照以往干部选拔制度，每晋升一级都有严格的年限要求，一个普通教师到一名校长的培养周期最短也要12年，这造成我区校长队伍年龄老化。为鼓励优秀人才脱颖而出，我们允许年轻的优秀教师参与干部竞聘，允许区级骨干教师直接竞聘学校副校级干部，降低一般教师竞聘学校中层干部的其他附加条件，一批年富力强、业绩突出的优秀人才通过公开选拔得到提升。各单位还公开选拔产生了43名30岁左右的校长助理，作为校级后备干部培养使用。一批优秀的年轻教师走上领导岗位，既是对干部队伍的补充和优化，也为优秀教师个人成长搭建了新的平台。
4.破除学校传统的教师任用制度，实施教职工竞聘上岗制，变教师“单位人”为“系统人”
长期以来，教师的人事关系为各学校所有，教师身份的“单位所有制”和校际壁垒是不能真正实现校际间师资流动和均衡的关键。制定《门头沟区教育系统基层单位教职工岗位竞聘工作指导意见》，教育系统全部正式在编教职工实施全员岗位竞聘，扩大学校岗位聘任权，推进学校内部和校际间岗位竞聘，推进教职工由“单位人”到“系统人”转变，盘活教师资源，促进合理流动，建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、富有活力的教职工队伍。
5.破除教职工传统的劳动分配制度，实施岗位绩效制，实现以岗定薪、岗变薪变
各学校在实施教职工全员岗位竞聘的过程中，在按編设岗工作的同时，优化校级绩效工资分配制度，以岗定薪，岗变薪变。根据岗位职责、工作性质和难易程度等确定新的校级绩效工资发放方案，实现岗位职责与绩效工资的统一。
6.破除“九龙治水”的教研体制，实现教师进修学校“研训一体”，探索学校内部治理结构的变革
门头沟区教师进修学校原来的机构设置和研、教、训方式运行多年，存在着很多弊端。原来有十一个职能部室，直接面对基层学校，如同九龙治水，各自为政，功能和职责交叉、重叠，时常做重复性工作，给基层学校及教师带来很大负担。
通过改革，打破传统的组织机构设置，整合工作职能，建立小学研修中心、中学研修中心、学前职成研修中心、干部培训中心、综合服务中心和信息宣传中心等六大中心，实行校长领导、副校级干部主管、中心主任负责的管理体制。既保证市级以上教育科研等部门布置的工作有人负责，又确保对区内基层学校的指导有人落实，实现教育教学研究、教师培训、教育科研功能的一体化，提高了效能，减轻了基层的负担。各研修员（即改革前的教研员）由原来的只负责教研变成集教育教学研究、教师培训、教育科研等五项职能于一体，全面负责所辖领域教师业务指导、专业发展、教育科学研究、德育与课程实施等工作，促进了研修员的专业化与复合型的融合发展。
改革后，职能部门由11个减少为6个，领导干部职数减少3个，非研修员职数更是减少了30个，教师进修学校教研指导的功能更加突出，同时减轻了基层的负担。
7.破除单一行政督导体制，建立教育日常巡视制度
以往教委对学校布置工作的推进主要是靠机关各科室行政督导、检查和考核。2013年，我们将距离退休干不满一个三年任期的14名正校级干部提前离岗，组成教育巡视组。他们经验丰富，负责对学校工作进行指导、诊断，促进领导班子和干部队伍建设，督促教工委教委各项改革措施顺利推进，各项决策部署得到贯彻执行。并就巡视中发现的问题及时向教工委教委和学校反馈，成效显著。
8.破除单一行政考核体制，引入第三方评估，探索“管、办、评”分离机制
以往，学校工作绩效主要由教委各科室进行逐项评价打分，从2013年开始，区教委与北师大合作，引进专业评估机构，对学校办学质量进行第三方评估，探索“管、办、评”分离机制。这种评价方式弥补了“当局者”的不足，更加客观、科学、准确，促进了各级各类学校的健康发展。
（责任编辑 王永丽）