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摘 要：现阶段的人力资源管理引起了社会各界的高度关注，该方面的工作开展，必须站在多个角度来思考、探究，对长期工作的部署、落实给出足够的依据，懂得站在不同的角度来思考。工资薪酬是人力资源管理的重要组成部分，同时对人力资源管理的激励效果能够更好的强化，在综合性的激励模式上不断的提升。工资薪酬的操作需要更好的改良，与人力资源管理的大局要求更好的融合，在人才的综合管理上不断的优化。
关键词：工资薪酬;人力资源;激励管理
随着时代的发展和员工地位的提升，人力资源管理的激励手段不可能继续按照精神激励模式来完成，而是要在工资薪酬上合理的运用，确保在激励的效果上更好的提升，在各类问题的内部解决上不断的优化。人力资源管理的难度并不低，尤其是在工资薪酬的激励过程中，一定要考虑到员工的具体工作状态、工作方法，在工资薪酬的设计和调整过程中，保持较高的匹配性，这样才能在相关不足的解决上得到更好的成绩。
一、人力资源管理的现状
目前，人力资源管理引起了社会各界的高度关注，该项工作的开展对企业的规划和进步能够产生决定性的影响，不仅要在管理的思路上不断创新，同时在管理的综合体系上要进一步的改善，促使全局工作在开展过程中，能够由此来产生较大的突破。但是，人力资源管理的现状并不乐观，很多管理措施、管理方法，完全是按照传统的思路来落实。例如，人力资源管理的制度创建，对员工提出的要求非常多，甚至是表现出苛刻的特点，但是在薪资和福利待遇上并不匹配，这就造成了员工的严重心理落差，而且在很多工作的实施过程中，难以对员工的积极性科学的调动，导致企业的人员流动量非常大，在离职率方面表现较高。人力资源管理的时候，在员工的激励意识上非常薄弱，并没有摆正自己的工作位置，而且对员工的压榨问题，已经在社会上引起了强烈的争议，如果没有在未来的工作开展上科学的处理，必定会由此产生更多的问题。
二、工资薪酬的激励作用
随着人力资源管理的理念不断发展，所有的企业开始意识到，想要在管理的综合效用上更好的提升，必须在工资薪酬的激励作用上不断的加强，这样才能在不同的问题解决上，按照科学的思路来调整，对整体上的工作安排提供较多的保障。工资薪酬的激励作用是非常显著的，员工想要证明自己的价值，企业想要开发员工的潜力，工资薪酬是最好的方法。当前的生活压力并不低，员工的工资薪酬如果表现出较低的情况，必定造成大量的辞职问题，这对于企业发展和自身的形象建设并不好。相反的，如果能够结合员工的表现，在工资薪酬方面合理的提升，不仅肯定了员工的价值，同时在员工的工作积极性方面能够更好的提升，督促员工在长期工作开展上，按照科学的策略来转变。工资薪酬的激励，主要在于能够对员工的学习、生活产生切实的改变效果，让他们享受到更多的物质体验，而且在自身的眼界开阔上也取得了不错的成果。
三、工资薪酬的激励对策
（一）薪酬管理必须具备公平性
人力资源管理的一大难点在于无法确保较高的公平性，而且造成的各类问题并不少，工资薪酬的应用过程中，一定要在自身的公平性方面更好的提升，并且在不同的问题解决上，要从内部来出发，这样才能在今后的规划上取得更好的成果。例如，在工资薪酬的设计过程中，最起码要满足国家的相关规范、准则，同时在工资薪酬的具体部署上，要具备一定的浮动空间。员工不可能永久在单一的岗位上工作，要结合员工的具体表现和自身的价值创造，对薪酬管理进行科学的提升，让员工感受到自己的被重视。另外，薪酬管理的透明程度必须更好的提升，员工对薪酬提出质疑的时候，企业必须正确的解答，并且对人力资源管理的薪酬质疑和解答模式更好的创新，减少冗杂的操作模式，给予正确的答复，与员工保持在和谐相处的关系，避免因为薪酬问题造成离职率较高的情况。
（二）保持薪酬管理与绩效管理的有机结合
现如今的人力资源管理正不断的转变思路，在工资薪酬的具体应用过程中，不可能按照单一的思路、单一的方法来操作，而是要在薪酬管理方面与绩效管理有机结合，这样对于各项工作的开展，能够由此来取得较大的突破。例如，很多企业习惯性的按照底薪+绩效的模式来发放薪酬，但实际上底薪标准较低，绩效标准较高，不仅没有给员工带来较多的保障，同时对员工产生的挑战非常多。正常情况下，底薪的设计必须满足员工的日常生活标准，同时在各类补助方面严格履行国家的相关规范、准则;绩效模式的设定，是为了让员工朝着绩效的方向来工作，所以在绩效的调整过程中不能表现出频繁的问题，至少要半年才能调整，多数企业是按照一年来调整的。薪酬管理与绩效管理有机融合以后，能够在人力资源管理的内涵上不断的丰富，在工资薪酬的综合作用上得到了更好的发挥。
（三）制定合理的薪酬水平
对于人力资源管理，工资薪酬是决定性的组成部分，各方面的工作在开展过程中，一定要按照科学的思路、科学的方法来完善，在相关不足的弥补力度上不断的强化，对不同的问题解决，按照正确的思路来调整，减少不必要的问题出现。人力资源管理的过程中，合理的薪酬水平制定，能够推动企业向前发展。例如，企业每年都要对员工的薪酬适当的提升，在一整年的辛苦工作后，如果员工的薪酬依然保持在固定的状态，将直接对员工的自信心造成严重的打击，同时在员工的离职率方面大幅度的提升。合理的薪酬水平，要确保员工能够稳定的工作，同时与员工的日常表现密切的关联，企业在判断的过程中，一定要保持在高度的理性状态，这样才能在将来的发展上得到更好的成绩。
总结：
我国在人力资源管理方面一直保持高度的關注，很多工作在实施的过程中，能够按照正确的措施来完善，并且在相关不足的弥补过程中给出了更多的依据。工资薪酬的激励作用是毋庸置疑的，而且要在激励的综合体系上不断的创新，在人力资源管理的综合效用上更好的强化。另外，对工资薪酬的制定方式、实施方法，要从员工群体中得到较多的反馈，在工资薪酬的综合效用上更好的强化，对不同的工作安排，采取科学的思路来调整。
参考文献：
[1] 周红霞.薪酬激励在人力资源管理中的作用研究[J].财富时代，2020（07）：111-112.
[2] 黄智慧.论工资薪酬在人力资源管理中激励作用的探讨[J].财富时代，2020（06）：57.
[3] 刘群群.浅谈薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国集体经济，2020（16）：121-122.
作者简介：孙文鑫，1993.09，男，本科，研究方向：人力资源方向。
关键词：工资薪酬;人力资源;激励管理
随着时代的发展和员工地位的提升，人力资源管理的激励手段不可能继续按照精神激励模式来完成，而是要在工资薪酬上合理的运用，确保在激励的效果上更好的提升，在各类问题的内部解决上不断的优化。人力资源管理的难度并不低，尤其是在工资薪酬的激励过程中，一定要考虑到员工的具体工作状态、工作方法，在工资薪酬的设计和调整过程中，保持较高的匹配性，这样才能在相关不足的解决上得到更好的成绩。
一、人力资源管理的现状
目前，人力资源管理引起了社会各界的高度关注，该项工作的开展对企业的规划和进步能够产生决定性的影响，不仅要在管理的思路上不断创新，同时在管理的综合体系上要进一步的改善，促使全局工作在开展过程中，能够由此来产生较大的突破。但是，人力资源管理的现状并不乐观，很多管理措施、管理方法，完全是按照传统的思路来落实。例如，人力资源管理的制度创建，对员工提出的要求非常多，甚至是表现出苛刻的特点，但是在薪资和福利待遇上并不匹配，这就造成了员工的严重心理落差，而且在很多工作的实施过程中，难以对员工的积极性科学的调动，导致企业的人员流动量非常大，在离职率方面表现较高。人力资源管理的时候，在员工的激励意识上非常薄弱，并没有摆正自己的工作位置，而且对员工的压榨问题，已经在社会上引起了强烈的争议，如果没有在未来的工作开展上科学的处理，必定会由此产生更多的问题。
二、工资薪酬的激励作用
随着人力资源管理的理念不断发展，所有的企业开始意识到，想要在管理的综合效用上更好的提升，必须在工资薪酬的激励作用上不断的加强，这样才能在不同的问题解决上，按照科学的思路来调整，对整体上的工作安排提供较多的保障。工资薪酬的激励作用是非常显著的，员工想要证明自己的价值，企业想要开发员工的潜力，工资薪酬是最好的方法。当前的生活压力并不低，员工的工资薪酬如果表现出较低的情况，必定造成大量的辞职问题，这对于企业发展和自身的形象建设并不好。相反的，如果能够结合员工的表现，在工资薪酬方面合理的提升，不仅肯定了员工的价值，同时在员工的工作积极性方面能够更好的提升，督促员工在长期工作开展上，按照科学的策略来转变。工资薪酬的激励，主要在于能够对员工的学习、生活产生切实的改变效果，让他们享受到更多的物质体验，而且在自身的眼界开阔上也取得了不错的成果。
三、工资薪酬的激励对策
（一）薪酬管理必须具备公平性
人力资源管理的一大难点在于无法确保较高的公平性，而且造成的各类问题并不少，工资薪酬的应用过程中，一定要在自身的公平性方面更好的提升，并且在不同的问题解决上，要从内部来出发，这样才能在今后的规划上取得更好的成果。例如，在工资薪酬的设计过程中，最起码要满足国家的相关规范、准则，同时在工资薪酬的具体部署上，要具备一定的浮动空间。员工不可能永久在单一的岗位上工作，要结合员工的具体表现和自身的价值创造，对薪酬管理进行科学的提升，让员工感受到自己的被重视。另外，薪酬管理的透明程度必须更好的提升，员工对薪酬提出质疑的时候，企业必须正确的解答，并且对人力资源管理的薪酬质疑和解答模式更好的创新，减少冗杂的操作模式，给予正确的答复，与员工保持在和谐相处的关系，避免因为薪酬问题造成离职率较高的情况。
（二）保持薪酬管理与绩效管理的有机结合
现如今的人力资源管理正不断的转变思路，在工资薪酬的具体应用过程中，不可能按照单一的思路、单一的方法来操作，而是要在薪酬管理方面与绩效管理有机结合，这样对于各项工作的开展，能够由此来取得较大的突破。例如，很多企业习惯性的按照底薪+绩效的模式来发放薪酬，但实际上底薪标准较低，绩效标准较高，不仅没有给员工带来较多的保障，同时对员工产生的挑战非常多。正常情况下，底薪的设计必须满足员工的日常生活标准，同时在各类补助方面严格履行国家的相关规范、准则;绩效模式的设定，是为了让员工朝着绩效的方向来工作，所以在绩效的调整过程中不能表现出频繁的问题，至少要半年才能调整，多数企业是按照一年来调整的。薪酬管理与绩效管理有机融合以后，能够在人力资源管理的内涵上不断的丰富，在工资薪酬的综合作用上得到了更好的发挥。
（三）制定合理的薪酬水平
对于人力资源管理，工资薪酬是决定性的组成部分，各方面的工作在开展过程中，一定要按照科学的思路、科学的方法来完善，在相关不足的弥补力度上不断的强化，对不同的问题解决，按照正确的思路来调整，减少不必要的问题出现。人力资源管理的过程中，合理的薪酬水平制定，能够推动企业向前发展。例如，企业每年都要对员工的薪酬适当的提升，在一整年的辛苦工作后，如果员工的薪酬依然保持在固定的状态，将直接对员工的自信心造成严重的打击，同时在员工的离职率方面大幅度的提升。合理的薪酬水平，要确保员工能够稳定的工作，同时与员工的日常表现密切的关联，企业在判断的过程中，一定要保持在高度的理性状态，这样才能在将来的发展上得到更好的成绩。
总结：
我国在人力资源管理方面一直保持高度的關注，很多工作在实施的过程中，能够按照正确的措施来完善，并且在相关不足的弥补过程中给出了更多的依据。工资薪酬的激励作用是毋庸置疑的，而且要在激励的综合体系上不断的创新，在人力资源管理的综合效用上更好的强化。另外，对工资薪酬的制定方式、实施方法，要从员工群体中得到较多的反馈，在工资薪酬的综合效用上更好的强化，对不同的工作安排，采取科学的思路来调整。
参考文献：
[1] 周红霞.薪酬激励在人力资源管理中的作用研究[J].财富时代，2020（07）：111-112.
[2] 黄智慧.论工资薪酬在人力资源管理中激励作用的探讨[J].财富时代，2020（06）：57.
[3] 刘群群.浅谈薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国集体经济，2020（16）：121-122.
作者简介：孙文鑫，1993.09，男，本科，研究方向：人力资源方向。