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一些乡村中学在青年教师的培养与管理工作中步入了几个误区。
一、乡村中学在青年教师的培养与管理工作中几个常见的误区
误区一：对青年教师的重要作用与地位认识不清，对青年教师不敢大胆使用，更无心顾及管理和培养工作。
至于青年教师的培养一些学校更是无心顾及。有的领导认为，师范院校的毕业生到乡村中学任教，一般在任教三、五年后就想方设法调走，来自异地他乡的毕业生就更是如此。与其给青年教师创造优越的培训、进修的条件，不如多把机会留给已在当地成家落户的老教师。
误区之二：对青年教师管理不科学，培养不务实。不考虑青年教师的高层次需要，强化制度管理，过分夸大经济手段的作用，实施以“一分两率”为主要参考标准的积分竞赛制度。其主要内容如下。一是硬性规定教师的工作量，每学期必须完成多少课时的教学，备课几节，批改作业几次，早晚自习辅导几次，出操几次。如没有按时按质完成则要上缴每次若千元的罚款。二是对教学业绩进行评定。规定某某教师任教科目的期末考试成绩的平均分、及格率、优秀率必须位于全县排名第几名。每位教师基分100分，每类名次前进一名积一定数量正分，后退一名积相应的负分。奖励基金由教师自己出80%，学校出20%。计算全体教师总积分，计算总奖金，用总奖金除以总积分即为分值。积正分者用教师个人积分乘以分值即是教师应得奖金，积负分者再按规定罚款。
误区之三：学校领导是管理者，既要管好他人，更要注意自我管理。有些领导忽视自我教育、自我管理、自我鞭策，不为师生员工做表率，不关注青年教师的情感、利益和需要，不善于听取青年教师的意见。青年教师在民主评议、讨论决策、自行开展教研方面的权力相当有限。
二、走出误区：给乡村中学领导的几点
（一）充分重视青年教师在乡村中学的重要作用。
青年教师队伍是乡村中学教师队伍中十分重要的一支队伍。青年教师虽然经验不足，但接受新事物快，反应敏捷，爱钻研教材教法。每一位有战略眼光的校长，都不会忽视教师队伍建设，不少学校把中青年教师视为教育教学的主力军。
（二）正确认识青年教师“培养”与“管理”之间的关系
青年教师的培养与提高的目的是搞好教育教学工作，提高教学质量。因此，它应服从和服务于教师所承担的教育任务和专业要求，而不赞成脱离本职工作去进行培训和进修。其方式应坚持在校提高为主。比如，多留给青年教师上公开课的机会；把外校的名师请进来，组织各种短期培训；各种县、市教学研讨会多选派青年教师参加；鼓励青年教师多写教学体会、教学论文；根据青年教师的兴趣和专长吸收他们参与教学管理。以上等等措施都是在培养青年教师的教育教学能力，同时也是在管理他们。二是一些领导本身管理观念就有问题。不按学校统一要求备课，作业没有达到规定数量就是不服从管理?只要目的端正，方法得当，培养工作就应尽可能地去做。
我们认为，“培养”与“管理”工作是相互促进、辩证统一的关系。对于青年教师的培养，不仅要提高他们的文化素质和业务素质培养他们热爱教育事业、敬业爱岗、扎根乡村、以苦为乐、以校为家的奉献精神。乡村中学地理位置偏僻，办学条件艰苦，教师收入偏低。这些都是必须面对的现实，也不是期望一天两天就能得到改善的。在这种环境下，一些青年教师很容易产生心理失衡现象，产生消极、沮丧情绪。这时，学校领导必须及时加以引导，多去关心他们的各种需要，尽量地去消除他们都感觉物质待遇贫乏的心理。当青年教师感到学校领导真正在关心他们、帮助他们，为他们着想时，教师心理也就会稍感欣慰，不断地鞭策自己，好好工作，回报领导，回报社会。
（三）掌握教育管理规律，树立管理新观念
由于教师的工作性质本身具有一定的弹性或伸缩度，制度管理也只能作为一种辅助手段。制度管理只能对个别不自觉或素质差的人起作用，或者有时只能做到表面上的整齐划一。要想调动教师的工作积极性，让大家以高度的事业心与责任感投入到工作中去，单凭制度管理就无能为力了。澳大利亚对教师的管理，很少有强制性、惩罚性的文件，鼓励创新、拔尖更重于惩罚落后，并不鼓励竞争。在过程管理中，强调人的潜能需要开发，需要适度培训，同时强调人天生是有惰性的，需要人不断去关心、帮助。对于少数自觉性较差的教师，应该增加管理上的感情投人，政治上关心，工作上支持，生活上爱护。
学校管理中经济手段的运用直接体现为结构工资制和奖惩制的实行。结构工资制只有与科学的教师聘任制挂钩，才能显示其作用，结构工资制需要以一定的财力为基础。这对许多财力薄弱的地区和学校都是不具备的。一些学者指出，中小学的工资制度适合采用类似锦标制度的形式，实行竞争性的岗位津贴。其做法为，先对学校的岗位按重要程度进行分类，津贴高低有别；再根据对教师过去的工作能力、工作态度、工作业绩的综合考核结果把教师安排到不同的位置上去。这样做，即加强和体现了考核的作用，又适当地拉开了教师的收入，同时避免了一些不良竞争。当然，这种机制也有不足，需要不断在实践中完善。
一、乡村中学在青年教师的培养与管理工作中几个常见的误区
误区一：对青年教师的重要作用与地位认识不清，对青年教师不敢大胆使用，更无心顾及管理和培养工作。
至于青年教师的培养一些学校更是无心顾及。有的领导认为，师范院校的毕业生到乡村中学任教，一般在任教三、五年后就想方设法调走，来自异地他乡的毕业生就更是如此。与其给青年教师创造优越的培训、进修的条件，不如多把机会留给已在当地成家落户的老教师。
误区之二：对青年教师管理不科学，培养不务实。不考虑青年教师的高层次需要，强化制度管理，过分夸大经济手段的作用，实施以“一分两率”为主要参考标准的积分竞赛制度。其主要内容如下。一是硬性规定教师的工作量，每学期必须完成多少课时的教学，备课几节，批改作业几次，早晚自习辅导几次，出操几次。如没有按时按质完成则要上缴每次若千元的罚款。二是对教学业绩进行评定。规定某某教师任教科目的期末考试成绩的平均分、及格率、优秀率必须位于全县排名第几名。每位教师基分100分，每类名次前进一名积一定数量正分，后退一名积相应的负分。奖励基金由教师自己出80%，学校出20%。计算全体教师总积分，计算总奖金，用总奖金除以总积分即为分值。积正分者用教师个人积分乘以分值即是教师应得奖金，积负分者再按规定罚款。
误区之三：学校领导是管理者，既要管好他人，更要注意自我管理。有些领导忽视自我教育、自我管理、自我鞭策，不为师生员工做表率，不关注青年教师的情感、利益和需要，不善于听取青年教师的意见。青年教师在民主评议、讨论决策、自行开展教研方面的权力相当有限。
二、走出误区：给乡村中学领导的几点
（一）充分重视青年教师在乡村中学的重要作用。
青年教师队伍是乡村中学教师队伍中十分重要的一支队伍。青年教师虽然经验不足，但接受新事物快，反应敏捷，爱钻研教材教法。每一位有战略眼光的校长，都不会忽视教师队伍建设，不少学校把中青年教师视为教育教学的主力军。
（二）正确认识青年教师“培养”与“管理”之间的关系
青年教师的培养与提高的目的是搞好教育教学工作，提高教学质量。因此，它应服从和服务于教师所承担的教育任务和专业要求，而不赞成脱离本职工作去进行培训和进修。其方式应坚持在校提高为主。比如，多留给青年教师上公开课的机会；把外校的名师请进来，组织各种短期培训；各种县、市教学研讨会多选派青年教师参加；鼓励青年教师多写教学体会、教学论文；根据青年教师的兴趣和专长吸收他们参与教学管理。以上等等措施都是在培养青年教师的教育教学能力，同时也是在管理他们。二是一些领导本身管理观念就有问题。不按学校统一要求备课，作业没有达到规定数量就是不服从管理?只要目的端正，方法得当，培养工作就应尽可能地去做。
我们认为，“培养”与“管理”工作是相互促进、辩证统一的关系。对于青年教师的培养，不仅要提高他们的文化素质和业务素质培养他们热爱教育事业、敬业爱岗、扎根乡村、以苦为乐、以校为家的奉献精神。乡村中学地理位置偏僻，办学条件艰苦，教师收入偏低。这些都是必须面对的现实，也不是期望一天两天就能得到改善的。在这种环境下，一些青年教师很容易产生心理失衡现象，产生消极、沮丧情绪。这时，学校领导必须及时加以引导，多去关心他们的各种需要，尽量地去消除他们都感觉物质待遇贫乏的心理。当青年教师感到学校领导真正在关心他们、帮助他们，为他们着想时，教师心理也就会稍感欣慰，不断地鞭策自己，好好工作，回报领导，回报社会。
（三）掌握教育管理规律，树立管理新观念
由于教师的工作性质本身具有一定的弹性或伸缩度，制度管理也只能作为一种辅助手段。制度管理只能对个别不自觉或素质差的人起作用，或者有时只能做到表面上的整齐划一。要想调动教师的工作积极性，让大家以高度的事业心与责任感投入到工作中去，单凭制度管理就无能为力了。澳大利亚对教师的管理，很少有强制性、惩罚性的文件，鼓励创新、拔尖更重于惩罚落后，并不鼓励竞争。在过程管理中，强调人的潜能需要开发，需要适度培训，同时强调人天生是有惰性的，需要人不断去关心、帮助。对于少数自觉性较差的教师，应该增加管理上的感情投人，政治上关心，工作上支持，生活上爱护。
学校管理中经济手段的运用直接体现为结构工资制和奖惩制的实行。结构工资制只有与科学的教师聘任制挂钩，才能显示其作用，结构工资制需要以一定的财力为基础。这对许多财力薄弱的地区和学校都是不具备的。一些学者指出，中小学的工资制度适合采用类似锦标制度的形式，实行竞争性的岗位津贴。其做法为，先对学校的岗位按重要程度进行分类，津贴高低有别；再根据对教师过去的工作能力、工作态度、工作业绩的综合考核结果把教师安排到不同的位置上去。这样做，即加强和体现了考核的作用，又适当地拉开了教师的收入，同时避免了一些不良竞争。当然，这种机制也有不足，需要不断在实践中完善。