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读一些企业的发展史，几乎就是认识公司精英治理的风云涤荡、诡诘云波过程。正如我们认识柳传志、王健林、梁稳根一样，联想的不是这个人怎么样，而是背后联想、万达、三一的成功，是这些企业背后的精英群体。由此，联想到当前正在加力进行的完善国有企业法人治理结构的改革和推进国有企业混合所有制改革，这些改革的成功，首先体现的是经营的成功，其次就是经营的成功背后涌现出一大批精英团队，这些精英团队既要有开拓创新的洞察力，也要有沉稳扎实的实干精神，更要有管理中的人格力量和长期实践中积累的管理才能。没有这些，便难以令企业持久成功，没有一大批从实践中干出来、同时经实践证明了的精英团队，企业便难以从成功走向成功。
推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。”这些系列阐述，实际是对企业精英团队的产生和运作予以了规范和要求，肯定企业经营需要有一批市场化的精英团队，也就是经理人制度。今天我们国家的企业改革正处于非常需要精英辈出的关键时期，如果认识不到这一点，完善国有企业法人治理结构便是一句空话，国家着力进行的“对通过实行股份制、上市等途径实行混合所有制的国有企业”的改革，可能会要费更多的周折，因之，国有企业的经营和发展改革亟需建立一套精英治理和选人用人的体系，加力推行经理人制度。一是我们企业从上到下都要认识精英治理的必要性。国办发〔2017〕36号已作明确要求：“建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。”我们要认识到，企业治理，最好是不走弯路，不走弯路的先决条件除了减少决策失误外，最不可缺少的是企业各个层次的精英团队企划、支持和执行决策的成功。毛泽东说，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”企业就是这样，如果各管理层不由精英掌握，而是随意任用那些需要积累经验才能的所谓新人来试来闯，那走的弯路很可能就是把海尔变成中意，把华为变成诺基亚。因为精英团队的因素给企业带来的命运决定性非常大。现今是国家大力推动国企混合制改革的关键时期，各个管理层次如果没有由精英组成的团队给力，而经营管理团队中多为出工不出力之辈，那在推进复合制改革的上市过程中和上市后将要面临的难关和考验即非是这之前总坐着铁交椅、拿着铁饭碗、月月有铁工资的悠闲日子可以想象到的。管理团队中若有一个干部不给力或是表现欠缺明显，那种面对企业股值评价和竞争对手给予的挑战，也许就是港股的汉能科技、沪股的暴风科技及深股的恒生电子曾出现过的灾难，对手的打击不仅毫不留情，而且非常猛烈。中兴通讯管理团队的个别人不守规矩，被美国视为对中国国家竞争力比试的运作手段，予以的打击给予企业的是瞬时休克。所以说，企业管理团队必须是由精英组成，否则就容易出现木桶效应，一个缺口带来整体灾难；二是精英不是培养的，是挖掘和实践中发现的。商场与战场是相同的，我们试想谁敢在战场上培养指挥员，那不是拿士兵的生命开玩笑吗。商场上管理层不容许企业有培养新人的试“错”过程，培养人才是政府和学校及技能人员的事，企业管理如果用人要培养，还搞扶上马送一程，甚至送一程还不成器，那不是个人的失败，而是企业整体的失败。所以华为至今不让任正非的儿子任平接班，尽管小任是中国科技大学毕业，在美国留学也成绩不错，在华为从营销员做起打拼也有十多年，但这一家族企业还是选择有成功经验的孙亚芳和她的精英团队掌舵，因为他深知有一次失败就会是毁灭。一般国有企业盘子大，家底厚，各个管理层都有决策权，一次决策的不慎，有可能是一个项目的不成功，有可能是一次经营的不成功，有可能是一次开发创新的不成功，没有利益相关的股东指责，垄断的市场容得下这些失败。但如果换作是民企经理人的一次成功，很可能就是乔布斯在车库里的成功，比尔.盖茨第一套操作系统的编程作价交换的成功，而一旦失败就可能变成巨人公司的史玉柱，身无分文。正因为企业有经营发展的残酷性，所以企业猎头是一项经常性的工作，也是发展最重要的工作。垄断当今银行柜员机的研翔集团，为了行业内的一个精英人才，宁可企业搞对等合并，而不是自己培养新人，因为机会不会给他培养新人的时间。所以华为和中兴、三一和中联为抢人才打架从国内打到国外，台积电为了中芯国际抢挖人才的事，想尽办法要将对手置于死地。猎头公司为挖到一个精英人才搞尽阴谋诡计。国有企业不作改制改革，是不会考虑这样的，也没有听说过没作改制的国企耍尽阴谋诡计抢精英的故事。國企必须走上这样的一条路，在实践中发现精英，在成功的事实中争抢精英，让企业各个层次管理都由狮子型的精英领头，要知道在绵羊中怎么搞竞聘也聘不到雄狮。三是建立精英治理体系，不可缺少干部能“下”的机制。在位不为，或是缺少能为本领，在政府或是其它地方只是多养了个闲人，对企业而言，很容易出现一次经营的失败和发展机遇的丧失。师傅可以培养出徒弟方面的人才，但精英必须从师傅中发现，除非徒弟已用成功超越了师傅，以至有人说，柳传志不论怎样培养杨远庆也造就不了联想曾有的辉煌。（作者单位为长沙水业集团有限公司）
推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。”这些系列阐述，实际是对企业精英团队的产生和运作予以了规范和要求，肯定企业经营需要有一批市场化的精英团队，也就是经理人制度。今天我们国家的企业改革正处于非常需要精英辈出的关键时期，如果认识不到这一点，完善国有企业法人治理结构便是一句空话，国家着力进行的“对通过实行股份制、上市等途径实行混合所有制的国有企业”的改革，可能会要费更多的周折，因之，国有企业的经营和发展改革亟需建立一套精英治理和选人用人的体系，加力推行经理人制度。一是我们企业从上到下都要认识精英治理的必要性。国办发〔2017〕36号已作明确要求：“建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。”我们要认识到，企业治理，最好是不走弯路，不走弯路的先决条件除了减少决策失误外，最不可缺少的是企业各个层次的精英团队企划、支持和执行决策的成功。毛泽东说，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”企业就是这样，如果各管理层不由精英掌握，而是随意任用那些需要积累经验才能的所谓新人来试来闯，那走的弯路很可能就是把海尔变成中意，把华为变成诺基亚。因为精英团队的因素给企业带来的命运决定性非常大。现今是国家大力推动国企混合制改革的关键时期，各个管理层次如果没有由精英组成的团队给力，而经营管理团队中多为出工不出力之辈，那在推进复合制改革的上市过程中和上市后将要面临的难关和考验即非是这之前总坐着铁交椅、拿着铁饭碗、月月有铁工资的悠闲日子可以想象到的。管理团队中若有一个干部不给力或是表现欠缺明显，那种面对企业股值评价和竞争对手给予的挑战，也许就是港股的汉能科技、沪股的暴风科技及深股的恒生电子曾出现过的灾难，对手的打击不仅毫不留情，而且非常猛烈。中兴通讯管理团队的个别人不守规矩，被美国视为对中国国家竞争力比试的运作手段，予以的打击给予企业的是瞬时休克。所以说，企业管理团队必须是由精英组成，否则就容易出现木桶效应，一个缺口带来整体灾难；二是精英不是培养的，是挖掘和实践中发现的。商场与战场是相同的，我们试想谁敢在战场上培养指挥员，那不是拿士兵的生命开玩笑吗。商场上管理层不容许企业有培养新人的试“错”过程，培养人才是政府和学校及技能人员的事，企业管理如果用人要培养，还搞扶上马送一程，甚至送一程还不成器，那不是个人的失败，而是企业整体的失败。所以华为至今不让任正非的儿子任平接班，尽管小任是中国科技大学毕业，在美国留学也成绩不错，在华为从营销员做起打拼也有十多年，但这一家族企业还是选择有成功经验的孙亚芳和她的精英团队掌舵，因为他深知有一次失败就会是毁灭。一般国有企业盘子大，家底厚，各个管理层都有决策权，一次决策的不慎，有可能是一个项目的不成功，有可能是一次经营的不成功，有可能是一次开发创新的不成功，没有利益相关的股东指责，垄断的市场容得下这些失败。但如果换作是民企经理人的一次成功，很可能就是乔布斯在车库里的成功，比尔.盖茨第一套操作系统的编程作价交换的成功，而一旦失败就可能变成巨人公司的史玉柱，身无分文。正因为企业有经营发展的残酷性，所以企业猎头是一项经常性的工作，也是发展最重要的工作。垄断当今银行柜员机的研翔集团，为了行业内的一个精英人才，宁可企业搞对等合并，而不是自己培养新人，因为机会不会给他培养新人的时间。所以华为和中兴、三一和中联为抢人才打架从国内打到国外，台积电为了中芯国际抢挖人才的事，想尽办法要将对手置于死地。猎头公司为挖到一个精英人才搞尽阴谋诡计。国有企业不作改制改革，是不会考虑这样的，也没有听说过没作改制的国企耍尽阴谋诡计抢精英的故事。國企必须走上这样的一条路，在实践中发现精英，在成功的事实中争抢精英，让企业各个层次管理都由狮子型的精英领头，要知道在绵羊中怎么搞竞聘也聘不到雄狮。三是建立精英治理体系，不可缺少干部能“下”的机制。在位不为，或是缺少能为本领，在政府或是其它地方只是多养了个闲人，对企业而言，很容易出现一次经营的失败和发展机遇的丧失。师傅可以培养出徒弟方面的人才，但精英必须从师傅中发现，除非徒弟已用成功超越了师傅，以至有人说，柳传志不论怎样培养杨远庆也造就不了联想曾有的辉煌。（作者单位为长沙水业集团有限公司）