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摘要：随着就业竞争日趋激烈，企业对日语专业学生的要求也日益增高。欲解决日语专业学生的就业问题，就不得不回归企业和求职者这两大要素。本文以6家中日企业及9名杭州地区各高校日语专业应届毕业生为调查对象，旨在通过分析并归纳个例的调查结果，比较中日企业对日语专业学生要求的异同，考察学生认为的自身应具备能力与企业认同的能力需求是否存在差异，最终实现调查结果的一般化，对日语专业学生就业问题提出客观建议。
关键词：日语专业；就业；中日企业；实证研究
中图分类号：H36文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）08-0237-02
一、前言
根据日本国际交流基金2012年的调查，在中国通过大学教育学习日语人数高达67.9万，占所有日语学习人数的64.9%，其中大部分日语专业学生毕业后进入企业工作。在当前就业环境竞争激烈的大环境下，企业对日语专业学生的要求也不断提高。关于此问题的研究，国内可谓是数量可观，中国的研究者多通过以企业为研究对象，调查企业对人才的要求，从而探讨高校教育的改革，推出相应就业对策。李筱平·范岑提出当前高校培养的专业学生仍无法满足企业对日语人才的能力要求。刘岚同时提出，日语专业学生除专业技能外，还应有他方面的能力体现，如英文、计算机等其他技能的掌握。在日本因无“日语专业”这一概念，先行研究几乎不可寻，即便如此，围绕“应届毕业生”、“日语”、“就业”等研究仍十分常见。茂住和世以90年代中国出现的校办企业上海中和软件有限公司为例，探讨了异文化环境下的人才培养；小山见隆行则立足应届毕业生的就业问题，深入研究大学生从大学走向社会这一角色转换问题。
总结先行研究，笔者认为欲解决日语专业就业问题，还需回归企业、求职者这两大要素。首先，企业性质和工作内容都可能影响企业对求职者的能力要求（如中日企业）。此外，日语专业学生对企业用人标准的认知与企业的要求之间亦可能存在差异。先行研究多着眼于企业对求职者的要求及求职者本身具备的能力，而对中日企、企业与个人之间的“差异”几乎未有涉猎。
本文综合各方面研究成果，设立“中日企对日语专业学生的要求存在差异”、“学生对企业用人标准的认知与企业要求存在差异”两点假说，随机选择6家企业及来自不同高校的9名日语专业应届毕业生，以电话采访、面谈的形式，通过实证研究进行了阶段性考察。
二、企业调查
（一）调查结果。电话采访6家企业（中日企各3家）的人事部门主管并录音。调查结果总结如下：
（二）中日企业的共同点
由上表可知，中日企完全相同的项目为“高校人才培养应重视的能力”、“用人标准的变化”。企业认为高校应鼓励学生走出校园，参与课外实践以实现全面发展。对于用人标准的变化，企业负责人均表示是就业竞争加剧导致的，单纯以N1资格证书等硬性条件衡量已不能满足当前现实，企业开始更多地青睐学习能力强、善于沟通与团队作业等具有“软实力”的求职者。这也与小山治提出的“企业用人标准是流动的，正向求职者的综合素质倾斜”这一观点不谋而合。
此外，双方负责人均对日语专业学生的就业前景表示了肯定。
（三）中日企业考量的不同点。中日企业考量的最大不同表现在双方所重视的能力的顺序不同上。
中国企业的人事部负责人将N1证书作为首要考察条件，而在日企看重的能力中，这一点却仅排在末位。日企的负责人表示更重视面试时的表现，如果能说一口流利的日语，即使没有资格证书，也会考虑录用。
关于日语专业学生初就业时出现的问题，中日企业各负责人的说法亦有不同。总结来说，除了双方都提出的“工作态度”、“团队意识”等问题，中国企业的负责人表示在与日方的合作交流中，有日语专业学生在日语的运用方面不够灵活的情况，而日企负责人则提出希望求职者能拥有一定程度的英语能力。
值得注意的是，中日企业在对日语专业学生能力的要求上差异较小，究其原因，有如下三点：
1、日企本土化趋势。受访日企植根中国，在企业文化、用人制度等方面难免受到中国环境的影响，加之接受采访的人事负责人均为中国人，其思维方式亦很难保证日企原有风格。
2、日语专业本身的语言属性。在采访前，笔者曾设想企业是否会设立针对日语专业的职位，但事实上，对企业而言员工应具备的能力是普遍而共通的，作为一门语言的日语专业更是如此。
3、用人标准的流动性。小山治曾指出，企业的用人标准是流动的、不明确的，如前文所说，企业看重的往往是与人的感性属性（如性格）关系密切的素质。我们有理由相信，企业的用人标准，极有可能因面试者而异。
三、学生调查
通过电话或当面采访来自不同高校的9名日语专业应届毕业生，每次的采访时间约为十分钟。调查结果总结如下。
四、企业与学生认知之对比
由前文可知，日语专业学生都能认识到仅有专业知识是不够的，但他们的想法与企业之间的差距也确实存在，对比后将其总结如下。
（一）中日企业都十分重视的工作态度、团队意识等日常工作中非常重要的方面，日语专业学生几乎未有提及。中国企业负责人提到的处理问题的能力也未在学生采访中有所体现。此外，企业负责人强调指出新人缺乏团队合作意识，而日语专业毕业生远没有考虑到这一问题。
（二）学生对日企的需求认识不足。采访过程中，日企负责人强调了应聘者爱好、特长的重要性，并提出了对英语的要求，这一点也未有受访学生提到。
总的来说，学生们仅仅从求职者的角度考虑问题，对于企业的认识尚不成熟。
五、结论与今后的课题
本文围绕中日企业对日语专业学生能力要求的差异，以及企业所看重的能力与日语专业学生认知之间的差异这两个问题，对日语专业学生的就业问题展开了分析与考察。 中日双方均看重的能力有沟通能力、工作态度，以及拥有N1资格证书。双方完全一致的想法体现在对“高校应注重培养学生哪些能力”这一问题上，即应提供更多课外实践机会，加强对学生课外实践能力的培养。同时，双方在近年用人标准的变化趋势上也观点一致，都强调由过去的看重硬性条件逐渐转变为如今的“软硬结合，侧重软实力”。
中日企业对于日语专业毕业生的要求，最显著的差异体现在看重能力的顺序上。相比日企，中国企业以拥有N1证书作为考察应聘者的首要条件，而日企则更看重学习能力，将N1证书视为不必要的可加分条件。
企业看重的能力与日语专业毕业生的认知之间存在差异，总的来说此差异可归因于学生对企业的认识不足。他们仅从未经世事的求职者的角度出发，思想尚未成熟。
综上所述，企业用人标准与日语专业学生所考虑的用人标准之间确实存在差异，但在对日语专业就业者的能力要求这个问题上中日企业之间差异较小。由此，笔者将以本次研究结果为基础，将事例研究推及样本采样，以得出进一步可靠性结论，同时深入探讨日语专业毕业生就业问题的解决对策。
（作者单位：浙江外国语学院东方语言文化学院）
注解：
①此项所列均按其重要性由大至小依次排列.
参考文献：
[1]小见山隆行.大学生步入社会之角色转换问题及其就业指导研究.爱知学院大学论文集.商学研究[C]爱知学院大学，2007，47（3）. 53-79.
[2]小山治.虚构的用人标准：由大学生就业说开去 （III-12部会 大学生的就业活动，研究发表III，一般研究报告）.日本教育社会学会大会发表成果集萃[J].茨城：日本教育社会学会，2009，（62）.280-281.
[3]小山治.大学生视角下企业对求职者的能力评估过程：以大学毕业生办公室综合职务为例 （III-6 职业与教育，研究发表III，一般研究报告）.日本教育社会学会大会发表集萃[J]. 茨城：日本教育社会学会，2009，（61） .233-234.
[4]徐亚文.中国大学毕业生的录用·雇佣管理变化及新毕业大学生的就业难问题：以民营企业对大学毕业生的录用·雇佣管理为中心（自由论题）.劳务理论学会志[C].劳务理论学会，2005，（14）.205-218.
[5]原田明子.关于在国际背景下日企中对日语的需求的分析：从比较商务人士学习日语的动机出发.早稻田大学日语教育研究[J].东京：早稻田大学日语教育研究科，2004，（5）.169-181.
[6]茂住和世. 对适应异文化环境的人才的要求——以中日合资企业中的员工进修为例.东京情报大学研究论集[C].东京：东京情报大学，2004，7（2）.93-103.
关键词：日语专业；就业；中日企业；实证研究
中图分类号：H36文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）08-0237-02
一、前言
根据日本国际交流基金2012年的调查，在中国通过大学教育学习日语人数高达67.9万，占所有日语学习人数的64.9%，其中大部分日语专业学生毕业后进入企业工作。在当前就业环境竞争激烈的大环境下，企业对日语专业学生的要求也不断提高。关于此问题的研究，国内可谓是数量可观，中国的研究者多通过以企业为研究对象，调查企业对人才的要求，从而探讨高校教育的改革，推出相应就业对策。李筱平·范岑提出当前高校培养的专业学生仍无法满足企业对日语人才的能力要求。刘岚同时提出，日语专业学生除专业技能外，还应有他方面的能力体现，如英文、计算机等其他技能的掌握。在日本因无“日语专业”这一概念，先行研究几乎不可寻，即便如此，围绕“应届毕业生”、“日语”、“就业”等研究仍十分常见。茂住和世以90年代中国出现的校办企业上海中和软件有限公司为例，探讨了异文化环境下的人才培养；小山见隆行则立足应届毕业生的就业问题，深入研究大学生从大学走向社会这一角色转换问题。
总结先行研究，笔者认为欲解决日语专业就业问题，还需回归企业、求职者这两大要素。首先，企业性质和工作内容都可能影响企业对求职者的能力要求（如中日企业）。此外，日语专业学生对企业用人标准的认知与企业的要求之间亦可能存在差异。先行研究多着眼于企业对求职者的要求及求职者本身具备的能力，而对中日企、企业与个人之间的“差异”几乎未有涉猎。
本文综合各方面研究成果，设立“中日企对日语专业学生的要求存在差异”、“学生对企业用人标准的认知与企业要求存在差异”两点假说，随机选择6家企业及来自不同高校的9名日语专业应届毕业生，以电话采访、面谈的形式，通过实证研究进行了阶段性考察。
二、企业调查
（一）调查结果。电话采访6家企业（中日企各3家）的人事部门主管并录音。调查结果总结如下：
（二）中日企业的共同点
由上表可知，中日企完全相同的项目为“高校人才培养应重视的能力”、“用人标准的变化”。企业认为高校应鼓励学生走出校园，参与课外实践以实现全面发展。对于用人标准的变化，企业负责人均表示是就业竞争加剧导致的，单纯以N1资格证书等硬性条件衡量已不能满足当前现实，企业开始更多地青睐学习能力强、善于沟通与团队作业等具有“软实力”的求职者。这也与小山治提出的“企业用人标准是流动的，正向求职者的综合素质倾斜”这一观点不谋而合。
此外，双方负责人均对日语专业学生的就业前景表示了肯定。
（三）中日企业考量的不同点。中日企业考量的最大不同表现在双方所重视的能力的顺序不同上。
中国企业的人事部负责人将N1证书作为首要考察条件，而在日企看重的能力中，这一点却仅排在末位。日企的负责人表示更重视面试时的表现，如果能说一口流利的日语，即使没有资格证书，也会考虑录用。
关于日语专业学生初就业时出现的问题，中日企业各负责人的说法亦有不同。总结来说，除了双方都提出的“工作态度”、“团队意识”等问题，中国企业的负责人表示在与日方的合作交流中，有日语专业学生在日语的运用方面不够灵活的情况，而日企负责人则提出希望求职者能拥有一定程度的英语能力。
值得注意的是，中日企业在对日语专业学生能力的要求上差异较小，究其原因，有如下三点：
1、日企本土化趋势。受访日企植根中国，在企业文化、用人制度等方面难免受到中国环境的影响，加之接受采访的人事负责人均为中国人，其思维方式亦很难保证日企原有风格。
2、日语专业本身的语言属性。在采访前，笔者曾设想企业是否会设立针对日语专业的职位，但事实上，对企业而言员工应具备的能力是普遍而共通的，作为一门语言的日语专业更是如此。
3、用人标准的流动性。小山治曾指出，企业的用人标准是流动的、不明确的，如前文所说，企业看重的往往是与人的感性属性（如性格）关系密切的素质。我们有理由相信，企业的用人标准，极有可能因面试者而异。
三、学生调查
通过电话或当面采访来自不同高校的9名日语专业应届毕业生，每次的采访时间约为十分钟。调查结果总结如下。
四、企业与学生认知之对比
由前文可知，日语专业学生都能认识到仅有专业知识是不够的，但他们的想法与企业之间的差距也确实存在，对比后将其总结如下。
（一）中日企业都十分重视的工作态度、团队意识等日常工作中非常重要的方面，日语专业学生几乎未有提及。中国企业负责人提到的处理问题的能力也未在学生采访中有所体现。此外，企业负责人强调指出新人缺乏团队合作意识，而日语专业毕业生远没有考虑到这一问题。
（二）学生对日企的需求认识不足。采访过程中，日企负责人强调了应聘者爱好、特长的重要性，并提出了对英语的要求，这一点也未有受访学生提到。
总的来说，学生们仅仅从求职者的角度考虑问题，对于企业的认识尚不成熟。
五、结论与今后的课题
本文围绕中日企业对日语专业学生能力要求的差异，以及企业所看重的能力与日语专业学生认知之间的差异这两个问题，对日语专业学生的就业问题展开了分析与考察。 中日双方均看重的能力有沟通能力、工作态度，以及拥有N1资格证书。双方完全一致的想法体现在对“高校应注重培养学生哪些能力”这一问题上，即应提供更多课外实践机会，加强对学生课外实践能力的培养。同时，双方在近年用人标准的变化趋势上也观点一致，都强调由过去的看重硬性条件逐渐转变为如今的“软硬结合，侧重软实力”。
中日企业对于日语专业毕业生的要求，最显著的差异体现在看重能力的顺序上。相比日企，中国企业以拥有N1证书作为考察应聘者的首要条件，而日企则更看重学习能力，将N1证书视为不必要的可加分条件。
企业看重的能力与日语专业毕业生的认知之间存在差异，总的来说此差异可归因于学生对企业的认识不足。他们仅从未经世事的求职者的角度出发，思想尚未成熟。
综上所述，企业用人标准与日语专业学生所考虑的用人标准之间确实存在差异，但在对日语专业就业者的能力要求这个问题上中日企业之间差异较小。由此，笔者将以本次研究结果为基础，将事例研究推及样本采样，以得出进一步可靠性结论，同时深入探讨日语专业毕业生就业问题的解决对策。
（作者单位：浙江外国语学院东方语言文化学院）
注解：
①此项所列均按其重要性由大至小依次排列.
参考文献：
[1]小见山隆行.大学生步入社会之角色转换问题及其就业指导研究.爱知学院大学论文集.商学研究[C]爱知学院大学，2007，47（3）. 53-79.
[2]小山治.虚构的用人标准：由大学生就业说开去 （III-12部会 大学生的就业活动，研究发表III，一般研究报告）.日本教育社会学会大会发表成果集萃[J].茨城：日本教育社会学会，2009，（62）.280-281.
[3]小山治.大学生视角下企业对求职者的能力评估过程：以大学毕业生办公室综合职务为例 （III-6 职业与教育，研究发表III，一般研究报告）.日本教育社会学会大会发表集萃[J]. 茨城：日本教育社会学会，2009，（61） .233-234.
[4]徐亚文.中国大学毕业生的录用·雇佣管理变化及新毕业大学生的就业难问题：以民营企业对大学毕业生的录用·雇佣管理为中心（自由论题）.劳务理论学会志[C].劳务理论学会，2005，（14）.205-218.
[5]原田明子.关于在国际背景下日企中对日语的需求的分析：从比较商务人士学习日语的动机出发.早稻田大学日语教育研究[J].东京：早稻田大学日语教育研究科，2004，（5）.169-181.
[6]茂住和世. 对适应异文化环境的人才的要求——以中日合资企业中的员工进修为例.东京情报大学研究论集[C].东京：东京情报大学，2004，7（2）.93-103.