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摘 要：绩效考核是企业人力资源管理的重要方式，受到了众多企业的青睐。在近年来我国国有企业改革的背景下，国有企业十分重视员工的绩效考核，从而借助于员工绩效考核来提升员工工作的热情。但是，在国有企业绩效考核当中仍然存在着较大的问题，本文针对国有企业绩效考核的现状进行了分析，提出了国有企业绩效考核当中存在的问题，并且针对这些问题提出了新时期国有企业绩效考核管理的策略，从而使得国有企业的绩效考核可以充分地发挥积极的作用。
关键词：国企;绩效考核;管理策略
1.引言
随着我国社会经济的发展，国有企业也进行了大力改革，从而适应市场经济体制下企业竞争的要求。在国有企业改革的情况下，开始积极地探索绩效考核的作用，并且加强国有企业人力资源的管理。国有企业绩效考核在其实际管理当中也发挥了非常重要的作用，尤其是提升了员工工作的积极性，使得国有企业自身的管理更加严谨更加完善，提升了國有企业的经济效益。但是，国有企业在实际管理当中也存在着较大的问题，尤其是国有企业改革的目标不够明确，导致国有企业绩效考核无法发挥真正的作用。同时，国有企业绩效考核的客观性、公正性以及操作性都有待提升，这对于国有企业人力资源管理以及管理水平的提升都产生了不利的影响。因此，本文针对国有企业绩效考核的现状进行了分析，提出了国有企业绩效考核在人力资源管理当中所发挥的积极作用，并且探究了当前我国国有企业绩效考核当中所存在的不足，针对这些不足提出了完善国有企业绩效考核的策略，从而不断地提升国有企业绩效考核的管理水平，对于企业的管理发挥真正的作用。
2.国企绩效考核的现状
2.1国有企业绩效考核的积极作用
国有企业的绩效考核发挥着较大的积极作用，尤其是对于当前国有企业的管理，产生了较大的推动作用。在国有企业当中应用绩效考核可以对员工进行有效的管理，并且结合员工的实际工作情况来加强其工资、奖金等多方面内容的管理，这使得国有企业的人力资源管理水平得到了较大的提升。尤其是充分地提升了员工工作的积极性，使得国有企业的管理更加严谨更加完善，也促使国有企业经济效益的提升。因此，国有企业的绩效考核在其整体管理当中得到了充分的应用。
2.2国有企业绩效考核的不足
第一，国有企业绩效考核的理解不足。在进行国有企业绩效考核时，必须要明确考核的定位。尤其是必须要了解国有企业绩效考核所必须要解决的实际的问题，因此绩效考核的定位直接影响着绩效考核的实施方法、实施效果。定位不同也会造成国有企业实施方法所带来的差异。但是，在当前国有企业绩效考核应用的过程当中存在着较大的不足，尤其是国有企业的高层领导不重视绩效考核的应用，并没有将绩效考核作为实际管理当中的重要内容，国有企业在实际发展当中重视经济效益，但是却无法正确的处理上下级的关系，仅仅将绩效考核作为简单的工作，并没有充分发挥绩效考核的作用。在定位不明确、理解存在偏差的基础上，绩效考核的意义无法得到充分地发挥，从而使得企业的发展相对缓慢。同时，在国有企业改革的背景下，绩效考核的目标存在着不够清晰的问题，很多企业将员工的工薪与绩效考核之间联系在一起，但是这种目标是非常单一的，仅仅为了提升企业的经济效益，无法从根本上发挥绩效考核的作用，也无法实现企业的全方位管理，无法使得绩效考核的真正作用得到充分地发挥。
第二，绩效考核的指标缺乏科学性。绩效考核的作用发挥与绩效考核的指标选择有着直接的关系，但是在国有企业绩效考核的过程当中，绩效考核的指标却缺乏科学性。尤其是结合绩效考核来解决实际的问题，是需要受到众多国有企业所重视的问题。国有企业采取绩效考核的指标通常直接展示着国有企业的经营指标，但是却缺乏对员工工作态度以及思想觉悟等方面因素的考虑，只有将国有企业的经营指标与员工的工作态度思想觉悟之间联系在一起，才能够充分地发挥绩效考核指标体系的作用，才能够使得指标考核具有较强的操作性。但是，众多企业在选择国有企业绩效考核指标时却缺乏综合性的考虑，尤其是仅仅重视经济效益，忽视了对于员工的关注。在国有企业绩效考核的方法设计时，由于相关的工作人员缺乏相应的理论知识，这就导致绩效考核的评价无法实现公平、公正，同时绩效考核的战略问题也存在着较大的不足，这就导致了整体国有企业绩效考核的指标不合理，绩效考核的体系存在着较大的问题。
第三，国有企业绩效考核的过程不合理。在国有企业当中，每一层的上级都有权对于员工的考评评语进行修改，尽管各个领导对于国有企业的管理问题产生了意见分歧。但是最终仍然以最高领导人的评定为准，这就使得国有企业的绩效考核仅仅成为了形式，仍然是由领导者的主观意识来进行决定的，尤其是被考评者的直接上级会缺乏实权，缺乏责任感，使得员工的绩效考核遭到了破坏，同时企业内部的正常指挥秩序也遭到了破坏。除此之外，绩效考核与其他工作之间的衔接仍然有待提升，在国有企业人士考评当中存在着较强的主观色彩，缺乏公开客观的资料，尤其是主管不愿意与员工之间进行公开交流探讨时，会将考核的表格填写完之后直接送入到人事部门。因此，员工并不了解个人的业绩情况，也无法对于个人的表现进行改善，这就使得国有企业的绩效考核无法得到充分地落实。
3.国企绩效考核管理的策略
3.1完善绩效考核的内容
国有企业的绩效考核制度落实与国有企业绩效考核的内容、考核的策略以及考核指标的选择都有着直接的联系。因此，在实际绩效考核管理时必须要准确的理解绩效考核的内容。在企业管理当中，一些国有企业的领导人错误地认为绩效考核是对员工工作结果的评定以及对于员工表现的评价，这种理解存在着较大的偏差。尤其是国有企业必须要根据人力资源管理的需求，针对员工所承担的工作以及员工的具体表现进行评定。同时，也必须要结合定性以及定量的科学的方法，对于员工的工作结果以及影响员工工作的行为表现进行考核评估。因此，在进行绩效考核时，一般情况下都必须要考核员工的任务绩效以及员工的关系绩效。当前在越来越多的国有企业当中，对于任务绩效以及关系绩效进行了综合考虑，这是非常重要的。国有企业必须要对于绩效考核的内容进行不断地完善，正确地理解国有企业绩效考核的要求才能够重视企业的经济效益，并且正确的处理上下级之间的关系，对于员工的行为进行合理的评估同时正确的了解员工自身的诉求。 3.2制定科学绩效考核策略
国有企业必须要科学的制定绩效考核的策略，一方面必须要对于绩效考核的指标进行科学的设计，通常情况下国有企业绩效考核，包括员工的绩效、员工的表现等多方面的内容，因此在进行绩效考核指标选择时，必须要注意科学性，使得绩效考核具有较强的可操作性。大多数国有企业都十分重视员工的创新能力，并且将其纳入到国有企业绩效考核的指标当中。但是，从管理角度而言，工作创新能力这一指标的落实存在着较大的差距，容易受到管理者主观意识的影响。因此，管理者必须要结合自身的工作，对于考核指标进行科學的选择，并且在国有企业管理制度管理程序的基础上，使得考核的指标更加容易操作，使得考核的指标更加具体化、通俗化。在让员工明白的基础上，明确国有企业绩效考核的指标。通常情况下，在对绩效考核指标进行科学设计时，必须要明确国有企业发展的需求以及企业自身的定位，在其明确自身发展方向的基础上来进行科学的设计，包括企业的战略、员工的行为等，从而能够再明确规定的基础上给绩效考核重要的依据。
3.3确定绩效考核的周期
国有企业绩效考核的周期与考核的目的以及被考核的职位之间有着直接的关系。如果国有企业绩效考核的目的是为了奖惩，那么就使得考核的周期与奖惩的周期之间保持一致。如果国有企业的考核仅仅是为了续签聘用协议，那么就必须要与员工聘用的周期之间保持一致。同时，国有企业绩效考核的周期必须要与考核的指标之间保持一致，不同的绩效考核指标也需要由不同的考核周期来进行配合。例如，在任务绩效考核指标当中需要的时间相对较短，可以是一个月，也可以是一个季度，而一些关系绩效考核指标所需要的时间则是相对较长的，通常情况下是需要半年或者是一年。对于员工的行为表现素质进行综合性的考虑，因此需要的周期相对较长，才能够得出合理的结论。
除此之外，国有企业在进行绩效考核时，必须要分层设定相应的考核维度。尤其是从企业发展的角度来设定出不同的考核体系，寻找与被考核多方面的信息来进行综合性的评估，可以结合自评、同事互评、下级考核、上级考核等多种内容，从而结合多种的考核方式来对于员工进行综合性的考虑。在国有企业内部为了保证考核的公平性，需要认真执行绩效考核与其他工作之间的联系，避免考核的强制性奖惩，或者是机械性考核，避免国有企业的绩效考核沦为形式。因此，绩效考核的最终目的在于保证企业战略目标的实现，并且对于企业的员工进行引导，在进行绩效考核时，必须要建立相应的沟通反馈。结合信息的沟通以及交流，使得员工能够明确自身的优势以及在工作当中所需要改进的内容，只有这样才可以充分发挥绩效考核的作用。
4.结语
国有企业的绩效考核对于企业的发展有着十分重要的影响，同时也可以提升企业的管理水平。因此，国有企业的领导者在实际管理时，必须要充分发挥绩效考核的优势，重点研究绩效考核的目标，选择合适的绩效考核内容、考核指标以及考核的方法，使得绩效考核能够成为人力资源管理的重要方式，充分发挥绩效考核的作用，提升整体的管理水平。
参考文献：
[1]胡蓓，邱敏.绩效考核目的取向与员工工作卷入：内在激励的中介作用分析[J].管理评论，2016，28（05）：150-160.
[2]方振邦，侯纯辉，陈曦.美国联邦政府高级公务员绩效考核体系及借鉴[J].国家行政学院学报，2016（02）：128-132.
[3]唐常春，刘华丹.长江流域主体功能区建设的政府绩效考核体系建构[J].经济地理，2015，35（11）：36-44.
[4]禹得水.关于检察机关绩效考核制度的调查报告——以H省L县人民检察院公诉绩效考核制度为样本[J].中国刑事法杂志，2015（02）：114-132.
[5]谢世堂，尹金淑，张梦平，柴冬丽，张桂芬，赵亮，孙凯洁，杨方其，谢朋呈，申悦，周海迎.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理，2015，35（04）：12-15.
关键词：国企;绩效考核;管理策略
1.引言
随着我国社会经济的发展，国有企业也进行了大力改革，从而适应市场经济体制下企业竞争的要求。在国有企业改革的情况下，开始积极地探索绩效考核的作用，并且加强国有企业人力资源的管理。国有企业绩效考核在其实际管理当中也发挥了非常重要的作用，尤其是提升了员工工作的积极性，使得国有企业自身的管理更加严谨更加完善，提升了國有企业的经济效益。但是，国有企业在实际管理当中也存在着较大的问题，尤其是国有企业改革的目标不够明确，导致国有企业绩效考核无法发挥真正的作用。同时，国有企业绩效考核的客观性、公正性以及操作性都有待提升，这对于国有企业人力资源管理以及管理水平的提升都产生了不利的影响。因此，本文针对国有企业绩效考核的现状进行了分析，提出了国有企业绩效考核在人力资源管理当中所发挥的积极作用，并且探究了当前我国国有企业绩效考核当中所存在的不足，针对这些不足提出了完善国有企业绩效考核的策略，从而不断地提升国有企业绩效考核的管理水平，对于企业的管理发挥真正的作用。
2.国企绩效考核的现状
2.1国有企业绩效考核的积极作用
国有企业的绩效考核发挥着较大的积极作用，尤其是对于当前国有企业的管理，产生了较大的推动作用。在国有企业当中应用绩效考核可以对员工进行有效的管理，并且结合员工的实际工作情况来加强其工资、奖金等多方面内容的管理，这使得国有企业的人力资源管理水平得到了较大的提升。尤其是充分地提升了员工工作的积极性，使得国有企业的管理更加严谨更加完善，也促使国有企业经济效益的提升。因此，国有企业的绩效考核在其整体管理当中得到了充分的应用。
2.2国有企业绩效考核的不足
第一，国有企业绩效考核的理解不足。在进行国有企业绩效考核时，必须要明确考核的定位。尤其是必须要了解国有企业绩效考核所必须要解决的实际的问题，因此绩效考核的定位直接影响着绩效考核的实施方法、实施效果。定位不同也会造成国有企业实施方法所带来的差异。但是，在当前国有企业绩效考核应用的过程当中存在着较大的不足，尤其是国有企业的高层领导不重视绩效考核的应用，并没有将绩效考核作为实际管理当中的重要内容，国有企业在实际发展当中重视经济效益，但是却无法正确的处理上下级的关系，仅仅将绩效考核作为简单的工作，并没有充分发挥绩效考核的作用。在定位不明确、理解存在偏差的基础上，绩效考核的意义无法得到充分地发挥，从而使得企业的发展相对缓慢。同时，在国有企业改革的背景下，绩效考核的目标存在着不够清晰的问题，很多企业将员工的工薪与绩效考核之间联系在一起，但是这种目标是非常单一的，仅仅为了提升企业的经济效益，无法从根本上发挥绩效考核的作用，也无法实现企业的全方位管理，无法使得绩效考核的真正作用得到充分地发挥。
第二，绩效考核的指标缺乏科学性。绩效考核的作用发挥与绩效考核的指标选择有着直接的关系，但是在国有企业绩效考核的过程当中，绩效考核的指标却缺乏科学性。尤其是结合绩效考核来解决实际的问题，是需要受到众多国有企业所重视的问题。国有企业采取绩效考核的指标通常直接展示着国有企业的经营指标，但是却缺乏对员工工作态度以及思想觉悟等方面因素的考虑，只有将国有企业的经营指标与员工的工作态度思想觉悟之间联系在一起，才能够充分地发挥绩效考核指标体系的作用，才能够使得指标考核具有较强的操作性。但是，众多企业在选择国有企业绩效考核指标时却缺乏综合性的考虑，尤其是仅仅重视经济效益，忽视了对于员工的关注。在国有企业绩效考核的方法设计时，由于相关的工作人员缺乏相应的理论知识，这就导致绩效考核的评价无法实现公平、公正，同时绩效考核的战略问题也存在着较大的不足，这就导致了整体国有企业绩效考核的指标不合理，绩效考核的体系存在着较大的问题。
第三，国有企业绩效考核的过程不合理。在国有企业当中，每一层的上级都有权对于员工的考评评语进行修改，尽管各个领导对于国有企业的管理问题产生了意见分歧。但是最终仍然以最高领导人的评定为准，这就使得国有企业的绩效考核仅仅成为了形式，仍然是由领导者的主观意识来进行决定的，尤其是被考评者的直接上级会缺乏实权，缺乏责任感，使得员工的绩效考核遭到了破坏，同时企业内部的正常指挥秩序也遭到了破坏。除此之外，绩效考核与其他工作之间的衔接仍然有待提升，在国有企业人士考评当中存在着较强的主观色彩，缺乏公开客观的资料，尤其是主管不愿意与员工之间进行公开交流探讨时，会将考核的表格填写完之后直接送入到人事部门。因此，员工并不了解个人的业绩情况，也无法对于个人的表现进行改善，这就使得国有企业的绩效考核无法得到充分地落实。
3.国企绩效考核管理的策略
3.1完善绩效考核的内容
国有企业的绩效考核制度落实与国有企业绩效考核的内容、考核的策略以及考核指标的选择都有着直接的联系。因此，在实际绩效考核管理时必须要准确的理解绩效考核的内容。在企业管理当中，一些国有企业的领导人错误地认为绩效考核是对员工工作结果的评定以及对于员工表现的评价，这种理解存在着较大的偏差。尤其是国有企业必须要根据人力资源管理的需求，针对员工所承担的工作以及员工的具体表现进行评定。同时，也必须要结合定性以及定量的科学的方法，对于员工的工作结果以及影响员工工作的行为表现进行考核评估。因此，在进行绩效考核时，一般情况下都必须要考核员工的任务绩效以及员工的关系绩效。当前在越来越多的国有企业当中，对于任务绩效以及关系绩效进行了综合考虑，这是非常重要的。国有企业必须要对于绩效考核的内容进行不断地完善，正确地理解国有企业绩效考核的要求才能够重视企业的经济效益，并且正确的处理上下级之间的关系，对于员工的行为进行合理的评估同时正确的了解员工自身的诉求。 3.2制定科学绩效考核策略
国有企业必须要科学的制定绩效考核的策略，一方面必须要对于绩效考核的指标进行科学的设计，通常情况下国有企业绩效考核，包括员工的绩效、员工的表现等多方面的内容，因此在进行绩效考核指标选择时，必须要注意科学性，使得绩效考核具有较强的可操作性。大多数国有企业都十分重视员工的创新能力，并且将其纳入到国有企业绩效考核的指标当中。但是，从管理角度而言，工作创新能力这一指标的落实存在着较大的差距，容易受到管理者主观意识的影响。因此，管理者必须要结合自身的工作，对于考核指标进行科學的选择，并且在国有企业管理制度管理程序的基础上，使得考核的指标更加容易操作，使得考核的指标更加具体化、通俗化。在让员工明白的基础上，明确国有企业绩效考核的指标。通常情况下，在对绩效考核指标进行科学设计时，必须要明确国有企业发展的需求以及企业自身的定位，在其明确自身发展方向的基础上来进行科学的设计，包括企业的战略、员工的行为等，从而能够再明确规定的基础上给绩效考核重要的依据。
3.3确定绩效考核的周期
国有企业绩效考核的周期与考核的目的以及被考核的职位之间有着直接的关系。如果国有企业绩效考核的目的是为了奖惩，那么就使得考核的周期与奖惩的周期之间保持一致。如果国有企业的考核仅仅是为了续签聘用协议，那么就必须要与员工聘用的周期之间保持一致。同时，国有企业绩效考核的周期必须要与考核的指标之间保持一致，不同的绩效考核指标也需要由不同的考核周期来进行配合。例如，在任务绩效考核指标当中需要的时间相对较短，可以是一个月，也可以是一个季度，而一些关系绩效考核指标所需要的时间则是相对较长的，通常情况下是需要半年或者是一年。对于员工的行为表现素质进行综合性的考虑，因此需要的周期相对较长，才能够得出合理的结论。
除此之外，国有企业在进行绩效考核时，必须要分层设定相应的考核维度。尤其是从企业发展的角度来设定出不同的考核体系，寻找与被考核多方面的信息来进行综合性的评估，可以结合自评、同事互评、下级考核、上级考核等多种内容，从而结合多种的考核方式来对于员工进行综合性的考虑。在国有企业内部为了保证考核的公平性，需要认真执行绩效考核与其他工作之间的联系，避免考核的强制性奖惩，或者是机械性考核，避免国有企业的绩效考核沦为形式。因此，绩效考核的最终目的在于保证企业战略目标的实现，并且对于企业的员工进行引导，在进行绩效考核时，必须要建立相应的沟通反馈。结合信息的沟通以及交流，使得员工能够明确自身的优势以及在工作当中所需要改进的内容，只有这样才可以充分发挥绩效考核的作用。
4.结语
国有企业的绩效考核对于企业的发展有着十分重要的影响，同时也可以提升企业的管理水平。因此，国有企业的领导者在实际管理时，必须要充分发挥绩效考核的优势，重点研究绩效考核的目标，选择合适的绩效考核内容、考核指标以及考核的方法，使得绩效考核能够成为人力资源管理的重要方式，充分发挥绩效考核的作用，提升整体的管理水平。
参考文献：
[1]胡蓓，邱敏.绩效考核目的取向与员工工作卷入：内在激励的中介作用分析[J].管理评论，2016，28（05）：150-160.
[2]方振邦，侯纯辉，陈曦.美国联邦政府高级公务员绩效考核体系及借鉴[J].国家行政学院学报，2016（02）：128-132.
[3]唐常春，刘华丹.长江流域主体功能区建设的政府绩效考核体系建构[J].经济地理，2015，35（11）：36-44.
[4]禹得水.关于检察机关绩效考核制度的调查报告——以H省L县人民检察院公诉绩效考核制度为样本[J].中国刑事法杂志，2015（02）：114-132.
[5]谢世堂，尹金淑，张梦平，柴冬丽，张桂芬，赵亮，孙凯洁，杨方其，谢朋呈，申悦，周海迎.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理，2015，35（04）：12-15.