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摘 要：证券公司在金融市场上占据了一定的位置，是重要的中介服务场所。当前，证券行业在市场竞争过程中比较激烈，生存也非常艰难，在业务中佣金数额不断呈现下滑的趋势，由此也产生了多种风险。基本可以说，全球的证券行业都处于一种相对低迷的状态中。证券公司在这种发展情况下，需要提升经纪人的业绩，让经纪人在证券公司的发展中起到积极的作用。由此本文对证券公司经纪人绩效考核以及优化策略办法进行分析。
关键词：证券公司 经纪人 绩效考核 优化
经纪人是证券公司的主要从业人员，如果他们的素质得不到提升，那么势必会造成团队协作能力的下降，甚至还会出现因为个人利益损害企业利益的行为发生，这样给证券企业的管理带来了非常大的问题。利用业绩考核的办法能够极大的改善经纪人的工作状态，还能够提升经纪人工作的积极性。以下是对证券企业中经纪人绩效考核优化方案的分析和阐述。
一、证券企业绩效考核存在的主要问题
1.绩效考核指标设计和企业发展战略之间的目标不相符。证券公司的业绩考核指标设计应该与战略发展之间形成一定的关系，这样才能保证战略目标在考核标准的作用下得以达成。证券公司在指标的具体细化方面还存在非常大的问题，即使有些方面已经被分解，其他方面也有被忽略的情况。经纪人业务管理人员需要针对管理人员的职责，进行具体责任指标的提取，但是目前还存在很大的片面性，一般只是为了短期的效益，忽视了考核指标在企业中长远发展战略，并没有对企业分配给经济人的业务进行战略目标的覆盖，在原来的考核中往往只是对业绩、态度和能力进行评价，没有体现出企业战略目标的成分。
2.考核指标的描述比较主观。证券公司的绩效考核工作要从实现制定的指标中进行业绩的考核和评价，这样才能更加客观、完整和公正。指标是一种现实存在的东西，可以看见，也可以通过员工的努力去获得，这是衡量经纪人工作的一种尺度。当前很多证券一起在绩效考核指标的设计上存在问题，根本没有考虑到SMART的原则，因此在量化以及可衡量和客观几方面有所忽略。例如，在对经纪人进行能力项目的考查中，基本上定义为，能够准确的理解上级指示、情况合理性分析等等方面，这种描述比较简单，并且具有主观性，根本做不到准确衡量的目标，由此在考核过程中只能是一些管理者按照自己的主观臆断和自我分析进行，无合理性和科学性而言，更不能保证描述的公平性和客观性。
3.考核评价人员过于单一。证券公司在对经纪人进行绩效考核的过程中，还存在一个比较严重的问题就是参与绩效考核的人员比较单一，一般都是从经纪人经理一个人的角度出发去判断和考量，这种方式缺乏综合性和科学的评价，也没有从多角度出发对经纪人进行全方位的考评。尽管单一性考核在成本方面比较低，使用也比较方便，节省了时间和精力，但是出现的诸多缺陷并不能掩盖这些优势，考核人员往往会出现急功近利的表现，并且剥夺了其他人所拥有的考核权利。
二、券公司经纪人绩效考核的优化策略分析
1.绩效考核体系的完善。从证券经纪人的角度出发，对绩效考核的完善需要一个健全的组织构架和完备的审核制度，以此达到优化管理流程和提升绩效考核体系的作用。在管理流程被完善以后，需要在信息网络的基础上，在证券经纪人管理后台搭建一个支持系统，这样一些信息和数据就可以实现数据化、自动化以及完善化的发展。后台设备要具备以下几种功能：
首先，人力资源管理的支持系统。这样企业的管理人员和风险控制管理人员以及财务人员能够对经纪人的基本信息进行掌握。例如，从业资格以及合同信息等等。
其次，客户服务支持系统。在该系统中客户和人力资源管理部门可以实现对接，让证券经纪人能够在系统的支持下，对自己的薪资构成进行查询。
2.绩效考核全过程的监督控制。在证券公司的绩效考核过程中，需要企业和经纪人之间签订一个委托代理的合同，然后对基本的信息进行掌握，进而有效的对绩效考核的体系的完善和各项计划的实施全过程进行动态的跟踪，以此实现绩效考核的有效性发展。
首先，制定较为完善的证券经纪人岗位职责说明书。在说明书中明确经纪人的责任和义务、划分好职业生涯和职业培训规划，并且涉及到绩效的考核和评估，进而做好反馈，对于表现优越的员工进行精神和物质方面的奖励。
其次，为经纪人建立起阶段性任务。任务指标的明确和细分，能够减轻经纪人的压力，让经纪人按部就班的去完成自己的任务，进而更容易达成业务目标。
3.考核人員的多元化。为了避免考核的不科学、不准确，要建立起多元的考核机制，让部门人员和全体公司人员都能对经纪人的业绩进行考核，这样考核意见的增加能够让考核更加全面，减少人为主观臆断给经纪人带去的不全面性。也可以制定考核基本目标，从达成情况来看经纪人业务的完成情况。为经纪人建立起多层长期发展的规划，使他们在工作中时时刻刻为客户着想，在他们的努力下，实现客户资产的增值。
三、结语
综上所述，本文对证券公司经纪人绩效考核存在的问题进行了分析，并且找出了问题解决的策略，这样，才能让经纪人处于一个较高的工作状态下。我国证券市场在竞争过程中正在不断的完善，因此只有建立起适当的管理体系，标准的考核目标，才能让经纪人的绩效考核更加科学。
参考文献：
[1]刘元发.基层营业部证券经纪人绩效考核浅析[J].企业家天地（下旬刊），2012，25（11）：41-42.
[2]焦燕.招商证券公司经纪业务部门人力资源管理的设计[D].北京交通大学，2015.
[3]胡蝶.员工绩效考核体系设计探讨——以东方证券营业部为例[J].现代商业，2014，12（9）：190.
关键词：证券公司 经纪人 绩效考核 优化
经纪人是证券公司的主要从业人员，如果他们的素质得不到提升，那么势必会造成团队协作能力的下降，甚至还会出现因为个人利益损害企业利益的行为发生，这样给证券企业的管理带来了非常大的问题。利用业绩考核的办法能够极大的改善经纪人的工作状态，还能够提升经纪人工作的积极性。以下是对证券企业中经纪人绩效考核优化方案的分析和阐述。
一、证券企业绩效考核存在的主要问题
1.绩效考核指标设计和企业发展战略之间的目标不相符。证券公司的业绩考核指标设计应该与战略发展之间形成一定的关系，这样才能保证战略目标在考核标准的作用下得以达成。证券公司在指标的具体细化方面还存在非常大的问题，即使有些方面已经被分解，其他方面也有被忽略的情况。经纪人业务管理人员需要针对管理人员的职责，进行具体责任指标的提取，但是目前还存在很大的片面性，一般只是为了短期的效益，忽视了考核指标在企业中长远发展战略，并没有对企业分配给经济人的业务进行战略目标的覆盖，在原来的考核中往往只是对业绩、态度和能力进行评价，没有体现出企业战略目标的成分。
2.考核指标的描述比较主观。证券公司的绩效考核工作要从实现制定的指标中进行业绩的考核和评价，这样才能更加客观、完整和公正。指标是一种现实存在的东西，可以看见，也可以通过员工的努力去获得，这是衡量经纪人工作的一种尺度。当前很多证券一起在绩效考核指标的设计上存在问题，根本没有考虑到SMART的原则，因此在量化以及可衡量和客观几方面有所忽略。例如，在对经纪人进行能力项目的考查中，基本上定义为，能够准确的理解上级指示、情况合理性分析等等方面，这种描述比较简单，并且具有主观性，根本做不到准确衡量的目标，由此在考核过程中只能是一些管理者按照自己的主观臆断和自我分析进行，无合理性和科学性而言，更不能保证描述的公平性和客观性。
3.考核评价人员过于单一。证券公司在对经纪人进行绩效考核的过程中，还存在一个比较严重的问题就是参与绩效考核的人员比较单一，一般都是从经纪人经理一个人的角度出发去判断和考量，这种方式缺乏综合性和科学的评价，也没有从多角度出发对经纪人进行全方位的考评。尽管单一性考核在成本方面比较低，使用也比较方便，节省了时间和精力，但是出现的诸多缺陷并不能掩盖这些优势，考核人员往往会出现急功近利的表现，并且剥夺了其他人所拥有的考核权利。
二、券公司经纪人绩效考核的优化策略分析
1.绩效考核体系的完善。从证券经纪人的角度出发，对绩效考核的完善需要一个健全的组织构架和完备的审核制度，以此达到优化管理流程和提升绩效考核体系的作用。在管理流程被完善以后，需要在信息网络的基础上，在证券经纪人管理后台搭建一个支持系统，这样一些信息和数据就可以实现数据化、自动化以及完善化的发展。后台设备要具备以下几种功能：
首先，人力资源管理的支持系统。这样企业的管理人员和风险控制管理人员以及财务人员能够对经纪人的基本信息进行掌握。例如，从业资格以及合同信息等等。
其次，客户服务支持系统。在该系统中客户和人力资源管理部门可以实现对接，让证券经纪人能够在系统的支持下，对自己的薪资构成进行查询。
2.绩效考核全过程的监督控制。在证券公司的绩效考核过程中，需要企业和经纪人之间签订一个委托代理的合同，然后对基本的信息进行掌握，进而有效的对绩效考核的体系的完善和各项计划的实施全过程进行动态的跟踪，以此实现绩效考核的有效性发展。
首先，制定较为完善的证券经纪人岗位职责说明书。在说明书中明确经纪人的责任和义务、划分好职业生涯和职业培训规划，并且涉及到绩效的考核和评估，进而做好反馈，对于表现优越的员工进行精神和物质方面的奖励。
其次，为经纪人建立起阶段性任务。任务指标的明确和细分，能够减轻经纪人的压力，让经纪人按部就班的去完成自己的任务，进而更容易达成业务目标。
3.考核人員的多元化。为了避免考核的不科学、不准确，要建立起多元的考核机制，让部门人员和全体公司人员都能对经纪人的业绩进行考核，这样考核意见的增加能够让考核更加全面，减少人为主观臆断给经纪人带去的不全面性。也可以制定考核基本目标，从达成情况来看经纪人业务的完成情况。为经纪人建立起多层长期发展的规划，使他们在工作中时时刻刻为客户着想，在他们的努力下，实现客户资产的增值。
三、结语
综上所述，本文对证券公司经纪人绩效考核存在的问题进行了分析，并且找出了问题解决的策略，这样，才能让经纪人处于一个较高的工作状态下。我国证券市场在竞争过程中正在不断的完善，因此只有建立起适当的管理体系，标准的考核目标，才能让经纪人的绩效考核更加科学。
参考文献：
[1]刘元发.基层营业部证券经纪人绩效考核浅析[J].企业家天地（下旬刊），2012，25（11）：41-42.
[2]焦燕.招商证券公司经纪业务部门人力资源管理的设计[D].北京交通大学，2015.
[3]胡蝶.员工绩效考核体系设计探讨——以东方证券营业部为例[J].现代商业，2014，12（9）：190.