论文部分内容阅读
摘要:随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。因此对于我国中小型民营企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
关键词:民营企业 人力资源管理 探讨
1 人力资源管理概念
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展,具有与人事管理大体相似的职能,但由于指导思想的转变,造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外,人力资源管理是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别是虚拟组织的出现,使组织边界变得模糊,以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。
2 人力资源管理对企业效益的作用
一般而言,按照时间顺序人力资源系统运行过程可大致分为招聘前、招聘中和招聘后三个阶段。不同阶段对企业效益的影响方式与力度不同。招聘前的人力资源规划、工作分析和工作设计对个体与组织的作用过程,主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发而实现。但是在整个人力资源管理与开发系统运行中,招聘前的工作是一项基础性的活动,其质量直接影响后续各环节的功能发挥。从过程的角度看,工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点,也是其他人力资源管理与开发活动的基础。在这个过程环节中,首先是结合已经确定了的组织战略与目标,对组织中各个职务岗位的任务和性质作出定义,完整地确认工作整体,以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的收集、分析和综合。最后形成两份文件,一是工作描述,用来表达工作内容、任务、职责、环境等:另一份是任职者说明,即工作规范,用来表达任职者所需的资格要求,如技能、学历、训练、经验、体能等。由此可见,工作分析在人力资源管理及整个企业管理中的基础性地位和重要性。工作设计是根据企业内外环境的变动、组织目标的调整和人力资源管理实践中的信息反馈而对工作作出的重新定义,以使各项活动的开始更有利于组织目标的实现。事实上,工作分析与设计不仅仅是间接影响组织绩效和企业效益的提高,其工作性质与质量亦直接决定了组织目标的实现。要科学地分解组织目标为具体的一系列工岗位,每类岗位的数量确定及工作分析与设计应直接针对组织目标,否则组织目标的实现就无法得到保障。工作分析与设计是一项复杂的技术性工作,该项工作结果的功能作用直接体现为:有利于人员的甄选:人力资源规划的科学化;是招聘(解聘)、选拔、考核及培训工作的依据;有利于实现合理公平的报酬和有效的绩效评估;有利于劳动保护工作的发展。
3 中小型民营企业的人力资源现状分析
人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。
3.1 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性
3.1.1 缺乏规范的招聘流程 企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。
3.1.2 选拔人才的方法上的单一落后 科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。难以保证人才的进入。
3.2 绩效评估随意性强缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。
3.2.1 绩效评估目的单一 民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
3.2.2 绩效评估等同于绩效管理 这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
3.2.3 绩效评估的公开公正性不高 由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。
3.2.4 绩效管理随意性强 受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主觀色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。
3.2.5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作 大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者,或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。
3.3 过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才”的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。
3.4 人力资本投入不足,培训机制不完善 人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。所以,对培训机制要不断的完善。
参考文献:
[1]张平.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策.北方经济,2003,(9).
[2]魏迎霞.论私营企业如何留住人才[J].河南机电高等专科学校学报,2005,(2).
[3]姚裕群.人力资源开发与管理概论.高等教育出版社,2005.12.
关键词:民营企业 人力资源管理 探讨
1 人力资源管理概念
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展,具有与人事管理大体相似的职能,但由于指导思想的转变,造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外,人力资源管理是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别是虚拟组织的出现,使组织边界变得模糊,以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。
2 人力资源管理对企业效益的作用
一般而言,按照时间顺序人力资源系统运行过程可大致分为招聘前、招聘中和招聘后三个阶段。不同阶段对企业效益的影响方式与力度不同。招聘前的人力资源规划、工作分析和工作设计对个体与组织的作用过程,主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发而实现。但是在整个人力资源管理与开发系统运行中,招聘前的工作是一项基础性的活动,其质量直接影响后续各环节的功能发挥。从过程的角度看,工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点,也是其他人力资源管理与开发活动的基础。在这个过程环节中,首先是结合已经确定了的组织战略与目标,对组织中各个职务岗位的任务和性质作出定义,完整地确认工作整体,以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的收集、分析和综合。最后形成两份文件,一是工作描述,用来表达工作内容、任务、职责、环境等:另一份是任职者说明,即工作规范,用来表达任职者所需的资格要求,如技能、学历、训练、经验、体能等。由此可见,工作分析在人力资源管理及整个企业管理中的基础性地位和重要性。工作设计是根据企业内外环境的变动、组织目标的调整和人力资源管理实践中的信息反馈而对工作作出的重新定义,以使各项活动的开始更有利于组织目标的实现。事实上,工作分析与设计不仅仅是间接影响组织绩效和企业效益的提高,其工作性质与质量亦直接决定了组织目标的实现。要科学地分解组织目标为具体的一系列工岗位,每类岗位的数量确定及工作分析与设计应直接针对组织目标,否则组织目标的实现就无法得到保障。工作分析与设计是一项复杂的技术性工作,该项工作结果的功能作用直接体现为:有利于人员的甄选:人力资源规划的科学化;是招聘(解聘)、选拔、考核及培训工作的依据;有利于实现合理公平的报酬和有效的绩效评估;有利于劳动保护工作的发展。
3 中小型民营企业的人力资源现状分析
人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。
3.1 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性
3.1.1 缺乏规范的招聘流程 企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。
3.1.2 选拔人才的方法上的单一落后 科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。难以保证人才的进入。
3.2 绩效评估随意性强缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。
3.2.1 绩效评估目的单一 民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
3.2.2 绩效评估等同于绩效管理 这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
3.2.3 绩效评估的公开公正性不高 由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。
3.2.4 绩效管理随意性强 受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主觀色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。
3.2.5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作 大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者,或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。
3.3 过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才”的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。
3.4 人力资本投入不足,培训机制不完善 人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。所以,对培训机制要不断的完善。
参考文献:
[1]张平.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策.北方经济,2003,(9).
[2]魏迎霞.论私营企业如何留住人才[J].河南机电高等专科学校学报,2005,(2).
[3]姚裕群.人力资源开发与管理概论.高等教育出版社,2005.12.