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【摘要】本文主要从现代媒体以及生活的视角来谈人才测评的兴起与运用。现今社会的发展，我们获取信息的途径也日益多样。人力资源越来越多的相关知识也运用到了生活中，甚至也搬上了荧屏。如近日热门的职场类节目职来职往、非你莫属等，人才测评不再是深不可测的东西，日渐深入人心。本文将对现今人才测评的普遍化谈谈几点看法。并且介绍现代兴起的几种新型的人才测评方式。
【关键词】人才测评 笔迹测评 口语测评 绘人测验 媒体
一、人才测评误区
（一）人才测评等同心理测验
心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，但不是唯一办法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是经常使用的。
（二）素质测评得不偿失
在测评工作实践中，经常会碰到用人单位的一些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，如果让这些领导出资支持素质测评工作，他们会认为得不偿失。
（三）人才测评不可靠
很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏。人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是产生困惑。其实，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一是你选择工具的水平，二是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些技术力量较强、知名度较高的科研部门研发的，比较成熟、 通行的工具。
了解了人才测评的误区，其实我们发现人才测评的目的很简单，就是发现人才。下面将介绍我们身边的人才测评。
二、人人参与的人才测评
现今社会的特点就是信息传播十分迅速，信息共享程度很高，曾经像人才测评这样与人力资源专业相关的专业词汇很少触及，而随着现在各种行业的媒体化和平民化，人力资源相关专业的知识越来越受到人们的关注。以下将从媒体和百姓的视角谈谈人才测评无处不在的身影。
（一）百姓
在日常生活中，人们再也不会仅限于吃好睡好，而更多地追求精神层面的提高。人们更想了解，我是谁，我的优缺点以及我擅长的职业。而百姓们接触到的人才测评更多的是网络报纸等媒介的一些职场测试、星座测试等容易参与的方式。
（二）媒体
以《职来职往》、《非你莫属》、《中国职场》等综艺节目为主，实际上这些节目是对人力资源专业十分关注。因为节目的本身就是一个招聘的全程的真实体现。
节目中主要体现的测评方法：
1.角色扮演
2.结构化面谈
3.观察言行举止
4.压力面试
从这三点可以看出，虽然人才测评有普遍化的趋势，但是形势过于俗套与简单，弊端在于一个没有能力的人经过精心的准备与锻炼，同样能有很好的表现，下面推荐我认为比较特别的几种新型的人才测评技术。
三、人才测评新技术推荐
（一）笔迹分析
笔迹分析是以笔迹学笔迹心理学为基础的新兴学科，过去研究表明，笔迹与个体人格特征有一定的关系，其科学性得到了普遍的肯定。所以笔迹分析已经进入很多人才素质测评领域。
McNeal最早发现了笔迹学与人才测评、市场的关系。在电影《李米的猜想》中也有一个片段，里面的警察就通过字迹发现了毒品贩卖者邓超。但是也有人提出质疑，最主要的质疑是质疑其中的不确定性以及这方面的专家很少。
（二）绘人测验
绘人测验也是投射技术的一种，是指在测试过程中，给被试者纸笔等绘画工具，让被试绘出人物形象，通过对这种作业的分析了解其所投射出的情绪特征、人格特征和智力发展水平等。
绘人测验产生初期，研究者根据自身的心理学研究经验和研究问题提出理论，拟定并验证绘人人格测验的指标，目前人格测验已经涉及的研究领域有，智力、情绪与行为、焦虑、性别角色认同、躯体想象、自我概念等。
绘人测验是需要跨文化研究的，因为画像代表着一定的符号，蕴含了绘画者的语言、民族文化背景，异国之间的判断标准是有差异的。但这些只是细枝末节的差别，因为人类都是地球人，其共性难以磨灭，如成熟的孩子总是比年幼的孩子画图有着更加清晰的轮廓。
（三）口语测评
“应聘者是否在说真话？”这是企业招聘人员在招募甄选过程中，常常疑惑的问题，他们一直试图解决应聘者简历和面试中的歪曲和夸大成分。但其实更应该重视应聘者的能力、素质如何。从目前的研究来看，人才的成功更多地取决于其内在的素质，如动机、归因或解释方式等。而这些素质很容易在口语中得以体现。
这里所说的口语，并不局限于口头语言，而是指可以笔录的、非说明性的任何文字材料。对于特定的个体而言，这些表现在口语中的特点是十分稳定的，这就是我们常常说的说话风格。
口语中的个体差异极其明显，以至于被称为口语中的指纹。成功者口语中的指纹与失败者的差异十分显著。由此，心理学家开发出了分析口语的技术，用以判断被评价者在动机或者解释方式方面的特点，进而据此做出进一步的推断。
四、结语
本文从人才测评的角度切入，介绍了人才测评中的误区以及现今存在于我们身边的人才测评。人才测评更多的变成一种心态，呼吁我们更加看重自己以及他人的素质，做一个有文化有知识的人才，而不是单一性的人才。后面推荐的几种比较新鲜的人才测评方式，都是偏向于投射类的。因为笔者认为，投射类的测验会减少一些人为因素。并且具有一定的客观性。希望每一个人才，每一块金子都能闪光。让人才测评发挥更多的价值。而我们也要注重自身素质的提升，有时刻被测评的勇气。
参考文献
[1]夏勇.另辟蹊径的心理测评书——口语内容分析.
[2]陈睿,童隆.笔迹分析在人才素质测评领域的研究述评[J].重庆职业技术学院学报,2005(04).
（责任编辑：刘影）
【关键词】人才测评 笔迹测评 口语测评 绘人测验 媒体
一、人才测评误区
（一）人才测评等同心理测验
心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，但不是唯一办法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是经常使用的。
（二）素质测评得不偿失
在测评工作实践中，经常会碰到用人单位的一些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，如果让这些领导出资支持素质测评工作，他们会认为得不偿失。
（三）人才测评不可靠
很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏。人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是产生困惑。其实，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一是你选择工具的水平，二是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些技术力量较强、知名度较高的科研部门研发的，比较成熟、 通行的工具。
了解了人才测评的误区，其实我们发现人才测评的目的很简单，就是发现人才。下面将介绍我们身边的人才测评。
二、人人参与的人才测评
现今社会的特点就是信息传播十分迅速，信息共享程度很高，曾经像人才测评这样与人力资源专业相关的专业词汇很少触及，而随着现在各种行业的媒体化和平民化，人力资源相关专业的知识越来越受到人们的关注。以下将从媒体和百姓的视角谈谈人才测评无处不在的身影。
（一）百姓
在日常生活中，人们再也不会仅限于吃好睡好，而更多地追求精神层面的提高。人们更想了解，我是谁，我的优缺点以及我擅长的职业。而百姓们接触到的人才测评更多的是网络报纸等媒介的一些职场测试、星座测试等容易参与的方式。
（二）媒体
以《职来职往》、《非你莫属》、《中国职场》等综艺节目为主，实际上这些节目是对人力资源专业十分关注。因为节目的本身就是一个招聘的全程的真实体现。
节目中主要体现的测评方法：
1.角色扮演
2.结构化面谈
3.观察言行举止
4.压力面试
从这三点可以看出，虽然人才测评有普遍化的趋势，但是形势过于俗套与简单，弊端在于一个没有能力的人经过精心的准备与锻炼，同样能有很好的表现，下面推荐我认为比较特别的几种新型的人才测评技术。
三、人才测评新技术推荐
（一）笔迹分析
笔迹分析是以笔迹学笔迹心理学为基础的新兴学科，过去研究表明，笔迹与个体人格特征有一定的关系，其科学性得到了普遍的肯定。所以笔迹分析已经进入很多人才素质测评领域。
McNeal最早发现了笔迹学与人才测评、市场的关系。在电影《李米的猜想》中也有一个片段，里面的警察就通过字迹发现了毒品贩卖者邓超。但是也有人提出质疑，最主要的质疑是质疑其中的不确定性以及这方面的专家很少。
（二）绘人测验
绘人测验也是投射技术的一种，是指在测试过程中，给被试者纸笔等绘画工具，让被试绘出人物形象，通过对这种作业的分析了解其所投射出的情绪特征、人格特征和智力发展水平等。
绘人测验产生初期，研究者根据自身的心理学研究经验和研究问题提出理论，拟定并验证绘人人格测验的指标，目前人格测验已经涉及的研究领域有，智力、情绪与行为、焦虑、性别角色认同、躯体想象、自我概念等。
绘人测验是需要跨文化研究的，因为画像代表着一定的符号，蕴含了绘画者的语言、民族文化背景，异国之间的判断标准是有差异的。但这些只是细枝末节的差别，因为人类都是地球人，其共性难以磨灭，如成熟的孩子总是比年幼的孩子画图有着更加清晰的轮廓。
（三）口语测评
“应聘者是否在说真话？”这是企业招聘人员在招募甄选过程中，常常疑惑的问题，他们一直试图解决应聘者简历和面试中的歪曲和夸大成分。但其实更应该重视应聘者的能力、素质如何。从目前的研究来看，人才的成功更多地取决于其内在的素质，如动机、归因或解释方式等。而这些素质很容易在口语中得以体现。
这里所说的口语，并不局限于口头语言，而是指可以笔录的、非说明性的任何文字材料。对于特定的个体而言，这些表现在口语中的特点是十分稳定的，这就是我们常常说的说话风格。
口语中的个体差异极其明显，以至于被称为口语中的指纹。成功者口语中的指纹与失败者的差异十分显著。由此，心理学家开发出了分析口语的技术，用以判断被评价者在动机或者解释方式方面的特点，进而据此做出进一步的推断。
四、结语
本文从人才测评的角度切入，介绍了人才测评中的误区以及现今存在于我们身边的人才测评。人才测评更多的变成一种心态，呼吁我们更加看重自己以及他人的素质，做一个有文化有知识的人才，而不是单一性的人才。后面推荐的几种比较新鲜的人才测评方式，都是偏向于投射类的。因为笔者认为，投射类的测验会减少一些人为因素。并且具有一定的客观性。希望每一个人才，每一块金子都能闪光。让人才测评发挥更多的价值。而我们也要注重自身素质的提升，有时刻被测评的勇气。
参考文献
[1]夏勇.另辟蹊径的心理测评书——口语内容分析.
[2]陈睿,童隆.笔迹分析在人才素质测评领域的研究述评[J].重庆职业技术学院学报,2005(04).
（责任编辑：刘影）