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【摘 要】 本文以霍夫斯泰德文化价值差异模型、大五个性模型和工作绩效双维度模型等国内外学者相关文献分析文化差异对工作绩效的影响机制和路径，以及个性特征在二者之间的影响作用。结果为文化差异正向影响个性特征，个性特征正向影响工作绩效，则文化差异对工作绩效具有显著正向影响。当然，各个维度之间的影响存在一定差异。个性特征在文化差异与工作绩效的影响关系中具有中介作用，并给出企业管理建议。
【关键词】 员工管理 个性特征 文化差异 工作绩效
0 绪论
当代企业都想通过提高生产效率来获得竞争优势，但是技术发展空间的限制引起了众多企业家和学者对未来企业发展驱动力的思考。越来越多的管理者相信企业必须依赖人力资源实现卓越企业绩效，企业的技术和资金等其他资源价值的实现也依赖于人的管理。而员工对待工作的积极与热情，正是实现企业与员工共同发展的关键。企业整体工作绩效是由企业每位员工个人工作绩效整合优化实现的当前学者们对于员工个人能力的发挥，特别是领导者个人能力发挥的研究是企业管理中重要的课题，而辨别出哪些因素影响了个人工作绩效的提升则是研究中最为核心的问题。
在现代企业人力资源管理中，企业管理越来越注重人的思想问题，也就是人心问题。所以以人为本的“人本管理”正在逐步转向以心为本的“心本管理”。而人的思想，主观上受个性影响，客观上受文化影响，即人的个性特征与人的文化差异，直接影响着企业员工的工作绩效。
1 相关变量解释定义
20世纪80年代，管理学家霍夫斯泰德经过大量的问卷调查与实证分析，提出文化差异主要表现在五个维度：权利距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性度与女性度以及长期导向与短期导向。西方国家也对个性早有研究，麦迪认为个性是每个人的心理和行为与别人不同的决定因素，而且每个人的个性具有稳定性，同时心理和行为也具有相对稳定性;中国著名临床心理学家陈仲庚（1986）认为个性是个体内在行为上的倾向性，一个人的个性是随着社会化过程中不断学习而变化的，但是同时又保持一定的持久的自我特殊性。Tupes和Christal（1961）是最早以五个比较显著的因素来分析人的特点：精力充沛、愉快、可以信赖、情绪稳定和文雅。Goldberg（1981）对上面五个因素进行了分析、研究和扩展得到现在“大五”模型。Borman & Motowidlo（1993）将工作绩效划分为任务绩效以及关联绩效。然而Borman & Motowidlo认为任务绩效和关联绩效时工作绩效中的不可分割的两个模块，所以完善的绩效考核制度必须综合员工在这两大模块中的贡献。Motowidlo和Van Scotter（1996）对关联绩效的分为两个方面：人际促进和工作奉献。
2 文化差异、个性特征和工作绩效关系研究
（1）文化差异对个性特征影响
Hofstede and McCrae （2004）分析文化差异五维度和个性特征五维度之间的相关关系时，发现个人主义和外向性显著相关，不确定性避免和情绪稳定性显著相关权力距离和责任性显著相关，McCrae （2001）认为不确定性避免和情绪稳定性以及权力距离与责任性显著线性相关。Migliore（2009）发现印度和美国之间文化差异和个性特征关系几乎相同，并且不确定性避免与外向性之间的关系跟职业无关，其他文化差异与个性特征之间相关关系原始假设也都成立。
（2）个性特征与对工作绩效影响
Lepine & Van Dyne （2002）、胡国胜和张光萍（2008）认为“大五”个性模型对员工工作绩效有着比较好的预测效果，特别是对员工的关联绩效预测效果更加显著。Michael K. Mount（2005）认为外向性员工在人际交往方便表现比任务绩效方面表现更加突出。John（1990）认为外向性员工看待其他性格不同的人没有过多界限，不会因为性别、种族等而歧视同事，外向性员工能够创造和谐的工作氛围，在工作中非常愿意与同事合作。中国学者高洁宁（2014）发现80后员工尽责性对员工工作绩效影响最大。而且在关联绩效表现上，高责任性员工对同事和上级都表现遵守承诺，在人际关系上表现也较好。
（3）文化差异对工作绩效影响
孙秀明，孙遇春（2015）认为中国员工受中国人传统性特征调节作用影响，导致员工工作疏离感对工作绩效的影响与之前研究有所差别。分析结果表明中国人传统性对员工工作疏离感与任务绩效和工作奉献关系起显著正向调节作用，而对与人际促进关系的调节作用不显著，且工作疏离感与任务绩效和工作奉献之间的关系受中国人传统性程度的影响。汪群等学者（2017）以工作投入为中介变量，對新生代工作价值观与工作绩效的关系进行分析。分析结论得出新生代工作价值观的五个因子与工作绩效具有显著正相关关系，且工作投入与新生代工作价值观有显著正相关关系，并且在新生代工作价值观与工作绩效之间关系中起部分中介作用。
3 管理建议
本文主要从两个方面来公司需要在个性差异的基础上提升绩效的管理改进。首先是需要改善一系列相关制度，包括招聘制度、培训制度、企业文化和职能部门制度，第二是从员工的心理角度。理清楚心境与工作绩效的关系，尊重员工个人意愿，对员工进行心理体检，并且制度化;帮助员工养成阳光心态，尊重员工个性，实现员工的自我价值的实现。
【参考文献】
[1] Goldberg， An Alternative Description of Personality： The Big Five Factor， Journal of Personality and Social Psychology， p1216-1229. 1981.
[2] 张辉华.个体情绪智力与任务绩效：社会网络的视角[J].心理学报，2014，46（11）：1691-1703.
【关键词】 员工管理 个性特征 文化差异 工作绩效
0 绪论
当代企业都想通过提高生产效率来获得竞争优势，但是技术发展空间的限制引起了众多企业家和学者对未来企业发展驱动力的思考。越来越多的管理者相信企业必须依赖人力资源实现卓越企业绩效，企业的技术和资金等其他资源价值的实现也依赖于人的管理。而员工对待工作的积极与热情，正是实现企业与员工共同发展的关键。企业整体工作绩效是由企业每位员工个人工作绩效整合优化实现的当前学者们对于员工个人能力的发挥，特别是领导者个人能力发挥的研究是企业管理中重要的课题，而辨别出哪些因素影响了个人工作绩效的提升则是研究中最为核心的问题。
在现代企业人力资源管理中，企业管理越来越注重人的思想问题，也就是人心问题。所以以人为本的“人本管理”正在逐步转向以心为本的“心本管理”。而人的思想，主观上受个性影响，客观上受文化影响，即人的个性特征与人的文化差异，直接影响着企业员工的工作绩效。
1 相关变量解释定义
20世纪80年代，管理学家霍夫斯泰德经过大量的问卷调查与实证分析，提出文化差异主要表现在五个维度：权利距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性度与女性度以及长期导向与短期导向。西方国家也对个性早有研究，麦迪认为个性是每个人的心理和行为与别人不同的决定因素，而且每个人的个性具有稳定性，同时心理和行为也具有相对稳定性;中国著名临床心理学家陈仲庚（1986）认为个性是个体内在行为上的倾向性，一个人的个性是随着社会化过程中不断学习而变化的，但是同时又保持一定的持久的自我特殊性。Tupes和Christal（1961）是最早以五个比较显著的因素来分析人的特点：精力充沛、愉快、可以信赖、情绪稳定和文雅。Goldberg（1981）对上面五个因素进行了分析、研究和扩展得到现在“大五”模型。Borman & Motowidlo（1993）将工作绩效划分为任务绩效以及关联绩效。然而Borman & Motowidlo认为任务绩效和关联绩效时工作绩效中的不可分割的两个模块，所以完善的绩效考核制度必须综合员工在这两大模块中的贡献。Motowidlo和Van Scotter（1996）对关联绩效的分为两个方面：人际促进和工作奉献。
2 文化差异、个性特征和工作绩效关系研究
（1）文化差异对个性特征影响
Hofstede and McCrae （2004）分析文化差异五维度和个性特征五维度之间的相关关系时，发现个人主义和外向性显著相关，不确定性避免和情绪稳定性显著相关权力距离和责任性显著相关，McCrae （2001）认为不确定性避免和情绪稳定性以及权力距离与责任性显著线性相关。Migliore（2009）发现印度和美国之间文化差异和个性特征关系几乎相同，并且不确定性避免与外向性之间的关系跟职业无关，其他文化差异与个性特征之间相关关系原始假设也都成立。
（2）个性特征与对工作绩效影响
Lepine & Van Dyne （2002）、胡国胜和张光萍（2008）认为“大五”个性模型对员工工作绩效有着比较好的预测效果，特别是对员工的关联绩效预测效果更加显著。Michael K. Mount（2005）认为外向性员工在人际交往方便表现比任务绩效方面表现更加突出。John（1990）认为外向性员工看待其他性格不同的人没有过多界限，不会因为性别、种族等而歧视同事，外向性员工能够创造和谐的工作氛围，在工作中非常愿意与同事合作。中国学者高洁宁（2014）发现80后员工尽责性对员工工作绩效影响最大。而且在关联绩效表现上，高责任性员工对同事和上级都表现遵守承诺，在人际关系上表现也较好。
（3）文化差异对工作绩效影响
孙秀明，孙遇春（2015）认为中国员工受中国人传统性特征调节作用影响，导致员工工作疏离感对工作绩效的影响与之前研究有所差别。分析结果表明中国人传统性对员工工作疏离感与任务绩效和工作奉献关系起显著正向调节作用，而对与人际促进关系的调节作用不显著，且工作疏离感与任务绩效和工作奉献之间的关系受中国人传统性程度的影响。汪群等学者（2017）以工作投入为中介变量，對新生代工作价值观与工作绩效的关系进行分析。分析结论得出新生代工作价值观的五个因子与工作绩效具有显著正相关关系，且工作投入与新生代工作价值观有显著正相关关系，并且在新生代工作价值观与工作绩效之间关系中起部分中介作用。
3 管理建议
本文主要从两个方面来公司需要在个性差异的基础上提升绩效的管理改进。首先是需要改善一系列相关制度，包括招聘制度、培训制度、企业文化和职能部门制度，第二是从员工的心理角度。理清楚心境与工作绩效的关系，尊重员工个人意愿，对员工进行心理体检，并且制度化;帮助员工养成阳光心态，尊重员工个性，实现员工的自我价值的实现。
【参考文献】
[1] Goldberg， An Alternative Description of Personality： The Big Five Factor， Journal of Personality and Social Psychology， p1216-1229. 1981.
[2] 张辉华.个体情绪智力与任务绩效：社会网络的视角[J].心理学报，2014，46（11）：1691-1703.