论文部分内容阅读
[摘 要]本文分析了绩效工作考核内容，指出了企业在绩效工作考核中存在的利弊问题并提出了对策。
[关键词]现代企业 绩效工资考核 利弊分析
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）26-319-01
引言
企业单位绩效工资与员工本人工作成绩相关联，能激励干部员工的潜能，明确工作职责，提高工作效率。但是，如果考核方法和手段不合理，考核标准不统一，岗位绩效工资不但不能发挥它在人力资源管理中的作用，反而会导致一些消极影响，如破坏员工之间的合作关系，削弱团队力量，打击员工积极性，降低工作效率等。因此，岗位绩效工资的考核是企业单位人力资源管理的关键。
1 绩效工资内容
1.1 绩效工资。绩效工资是根据绩效（部门、个人绩效考核结果）浮动发放的一种体现员工实际劳动价值的薪酬分配形式，即基于劳动者实际绩效水平（实际劳动贡献）核发的一种薪酬，目的是通过将员工收入与其绩效相联系，引导员工绩效行为与组织目标保持一致，从而改善、提升组织绩效。
1.2 绩效工资考核制度。工资绩效考核制度是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在市场经济与公平公正评价体制下，实行工资绩效考核制度能使现代企业员工的工资收入同他们的劳动成果挂钩，将有利于正确处理企业同员工以及企业内部员工之间的关系，有利于企业转换经营机制，提高企业劳动生产率和经济效益。
1.3 绩效工资的特点。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
1.4 企业绩效工资考核原则：一是绩效工资与考核及工资调整挂钩原则；二是定性考核与定 量考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；三是辅导改进原则，考核期间和考核后，上级应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其提高绩效。
2 实行绩效工资的利与弊
2.1 实行绩效工资的有利方面。一是有利于完成发展指标，促进企业成长，绩效考核的最终目的不仅是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。二是有利于激励员工的积极性促成双赢，绩效工资主要由固定工资和绩效工资两部分构成，与员工的个人利益息息相关。提到考核，员工的第一反应必然是绩效工资的发放，其设计的基本原则就是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。也就是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激全体员工共同努力达到企业 发展的整体目的。同时能够促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。企业通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。三是有利于提高员工绩效，确保人才储备。长期严格的绩效工资体系有利于不断地促进员工自觉主动地提升工作能力、探索工作方法，不断提高自身业绩。其有利于使业绩突出的员工在精神与物质两个方面均得到充分地认可与奖励，进而有利于获取和保留优秀员工。有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业可以只为具备关键技能创造高绩效的员工及岗位支付高薪，其它员工与岗位则可以根据企业的经营情况合理付酬，从而使企业既能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工，以满足战略需要，又能够对企业的成本进行整体控制。
2.2 采用绩效工资的弊端。一是容易使员工之间的信任和团队精神受到破坏，绩效工资鼓励员工之间的竞争，员工之间很容易会因竞争而各自为战，彼此封锁信息，相互保守经验，甚至可能会引发争夺客户的不良现象。二是容易使企业的整体经济效益受到忽略，绩效工资鼓励员工追求高绩效，当员工的绩效同企业的利益不一致时，就很可能发生个人绩效提高，而企业整体绩效降低的现象。
3 绩效工资考核的影响及实施建议
3.1 企业绩效考核结束后，职工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，行为态度是否符合预定的标准，这便于职工对自身的工作有正确、客观的认识，当然对同样的行为和结果，不同的人可能有不同的看法。领导的反馈活动应当保持开放性互动性，给员工陈述和申辩的机会，这样才能更好地使双方就员工的绩效现状达成一致，向职工传递企业远景目标。在企业绩效反馈中，可以将工作目标与企业的远景结合起来，让职工了解企业发展大方向的同时，感受到一种具体的目标，弄清职工绩效不合格的原因，只有找到原因才能对症下药，找到绩效工资改进的方法。
3.2 企业绩效工资的根本目的是不断提高职工工资能力和持续改进职工工作绩效，正因为如此，绩效工资改进过程才显得尤为重要。绩效工资此时是指通过找出企业和职工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程，恰当选择绩效工资改进方案执行的时机，给予职工改善绩效的机会。
3.3 持续沟通、增进理解、减少分歧。沟通是绩效工资考核中耗时最
长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。沟通是一种双向沟通。对于上司来说，通过沟通可以帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效工资考核、对绩效工资密切相关的激励机制的满意度。对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效，提高技能；帮助自己及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务。
3.4 建立考核的公正保护机制。绩效工资考核并不总是完美的。在绩效工资考核中，我们尽可能做到公正公平，但由于各种客观的原因，总免不了出现一些偏差和不公正。面对这些问题，要选择的不是回避，而是力求把问题带来的不良后果降低到最低程度。这就需要在绩效工资考核中，及时纠正偏差，并设计一套保障机制。
3.5 做好宣传保持稳定，企业绩效工资制度改革是企业管理制度的一项深刻变革，有关职工自身利益关系的较大调整，如果职工对企业工资制度改革出现认识上的偏差，就造成思想上的波动，从而引起不稳定事件的发生。稳妥推进企业绩效工资改革是一项系统性的工作。
4 结语
企业要调动各级员工工作积极性激励员工持续改进工作。绩效工资是激励员工努力工作的一种薪酬模式。在企业人力资源管理中发挥的激励作用不容忽视，企业应结合实际情况，在绩效工资的制定和实施过程中不仅要考虑其合理性和效益性，更要考虑其公平性。以不断提高绩效工资在企业人力资源管理中所具有的激励作用。
参考文献：
[1] 王东江.关于企业绩效工资制度的思考[J]. 中小企业管理与科技，2008，（18）.
[2] 南超伟.企业直观绩效工资分配制度的设计[J]. 发展人力资源，2009.
[关键词]现代企业 绩效工资考核 利弊分析
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）26-319-01
引言
企业单位绩效工资与员工本人工作成绩相关联，能激励干部员工的潜能，明确工作职责，提高工作效率。但是，如果考核方法和手段不合理，考核标准不统一，岗位绩效工资不但不能发挥它在人力资源管理中的作用，反而会导致一些消极影响，如破坏员工之间的合作关系，削弱团队力量，打击员工积极性，降低工作效率等。因此，岗位绩效工资的考核是企业单位人力资源管理的关键。
1 绩效工资内容
1.1 绩效工资。绩效工资是根据绩效（部门、个人绩效考核结果）浮动发放的一种体现员工实际劳动价值的薪酬分配形式，即基于劳动者实际绩效水平（实际劳动贡献）核发的一种薪酬，目的是通过将员工收入与其绩效相联系，引导员工绩效行为与组织目标保持一致，从而改善、提升组织绩效。
1.2 绩效工资考核制度。工资绩效考核制度是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在市场经济与公平公正评价体制下，实行工资绩效考核制度能使现代企业员工的工资收入同他们的劳动成果挂钩，将有利于正确处理企业同员工以及企业内部员工之间的关系，有利于企业转换经营机制，提高企业劳动生产率和经济效益。
1.3 绩效工资的特点。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
1.4 企业绩效工资考核原则：一是绩效工资与考核及工资调整挂钩原则；二是定性考核与定 量考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；三是辅导改进原则，考核期间和考核后，上级应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其提高绩效。
2 实行绩效工资的利与弊
2.1 实行绩效工资的有利方面。一是有利于完成发展指标，促进企业成长，绩效考核的最终目的不仅是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。二是有利于激励员工的积极性促成双赢，绩效工资主要由固定工资和绩效工资两部分构成，与员工的个人利益息息相关。提到考核，员工的第一反应必然是绩效工资的发放，其设计的基本原则就是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。也就是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激全体员工共同努力达到企业 发展的整体目的。同时能够促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。企业通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。三是有利于提高员工绩效，确保人才储备。长期严格的绩效工资体系有利于不断地促进员工自觉主动地提升工作能力、探索工作方法，不断提高自身业绩。其有利于使业绩突出的员工在精神与物质两个方面均得到充分地认可与奖励，进而有利于获取和保留优秀员工。有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业可以只为具备关键技能创造高绩效的员工及岗位支付高薪，其它员工与岗位则可以根据企业的经营情况合理付酬，从而使企业既能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工，以满足战略需要，又能够对企业的成本进行整体控制。
2.2 采用绩效工资的弊端。一是容易使员工之间的信任和团队精神受到破坏，绩效工资鼓励员工之间的竞争，员工之间很容易会因竞争而各自为战，彼此封锁信息，相互保守经验，甚至可能会引发争夺客户的不良现象。二是容易使企业的整体经济效益受到忽略，绩效工资鼓励员工追求高绩效，当员工的绩效同企业的利益不一致时，就很可能发生个人绩效提高，而企业整体绩效降低的现象。
3 绩效工资考核的影响及实施建议
3.1 企业绩效考核结束后，职工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，行为态度是否符合预定的标准，这便于职工对自身的工作有正确、客观的认识，当然对同样的行为和结果，不同的人可能有不同的看法。领导的反馈活动应当保持开放性互动性，给员工陈述和申辩的机会，这样才能更好地使双方就员工的绩效现状达成一致，向职工传递企业远景目标。在企业绩效反馈中，可以将工作目标与企业的远景结合起来，让职工了解企业发展大方向的同时，感受到一种具体的目标，弄清职工绩效不合格的原因，只有找到原因才能对症下药，找到绩效工资改进的方法。
3.2 企业绩效工资的根本目的是不断提高职工工资能力和持续改进职工工作绩效，正因为如此，绩效工资改进过程才显得尤为重要。绩效工资此时是指通过找出企业和职工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程，恰当选择绩效工资改进方案执行的时机，给予职工改善绩效的机会。
3.3 持续沟通、增进理解、减少分歧。沟通是绩效工资考核中耗时最
长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。沟通是一种双向沟通。对于上司来说，通过沟通可以帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效工资考核、对绩效工资密切相关的激励机制的满意度。对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效，提高技能；帮助自己及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务。
3.4 建立考核的公正保护机制。绩效工资考核并不总是完美的。在绩效工资考核中，我们尽可能做到公正公平，但由于各种客观的原因，总免不了出现一些偏差和不公正。面对这些问题，要选择的不是回避，而是力求把问题带来的不良后果降低到最低程度。这就需要在绩效工资考核中，及时纠正偏差，并设计一套保障机制。
3.5 做好宣传保持稳定，企业绩效工资制度改革是企业管理制度的一项深刻变革，有关职工自身利益关系的较大调整，如果职工对企业工资制度改革出现认识上的偏差，就造成思想上的波动，从而引起不稳定事件的发生。稳妥推进企业绩效工资改革是一项系统性的工作。
4 结语
企业要调动各级员工工作积极性激励员工持续改进工作。绩效工资是激励员工努力工作的一种薪酬模式。在企业人力资源管理中发挥的激励作用不容忽视，企业应结合实际情况，在绩效工资的制定和实施过程中不仅要考虑其合理性和效益性，更要考虑其公平性。以不断提高绩效工资在企业人力资源管理中所具有的激励作用。
参考文献：
[1] 王东江.关于企业绩效工资制度的思考[J]. 中小企业管理与科技，2008，（18）.
[2] 南超伟.企业直观绩效工资分配制度的设计[J]. 发展人力资源，2009.