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作者简介：刘瑛（1993-），女，汉，湖北，学生，硕士在读，华中师范大学，企业管理方向。
范蔚琳（1992-），女，汉，湖北，学生，硕士在读，华中师范大学，企业管理。
摘要：知识经济时代，知识员工管理尤其是“80后”知识员工管理成为了管理学界研究的热点问题之一。本文对“80后”知识员工这一群体的人格特质进行了分析，由此总结了“80后”知识员工不同于其他知识员工的特征，并从管理角度出发提出针对性建议。
关键词：“80后”知识员工；管理对策
一、引言
中国经济已进入转型期，一个以互联网为核心的中国新商业体系逐渐成型，如今，知识与信息已经取代资本和土地成为创造财富的最重要资源[1]。现在，如何管理并激励“80后”知识员工，已经成为企业管理者不得不面临的管理学新课题，具有十分重要的研究意义和现实意义。
二、“80后”知识员工分析
（一）“80后”知识员工的界定
由少年作家恭小兵最早提出的“80后”这一概念，主要指1980-1989年生的年轻作家，后推广到各领域[2]。本文界定的“80后”知识员工是指在改革开放后的特殊历史环境中成长起来，具有独特的精神面貌及思想模式，掌握较为系统的特殊技能或专业知识，主要从事运用、拓展和创造知识能力的员工。
（二）“80后”知识员工的新特征
“大五”人格模型是一种描述人格特征的模型，是个性心理学中最为通用的理论之一。众多心理学家对其进行过探索，他们使用不同的方法找到五个特点，虽然每一组的5个因素有不同的名字和定义，但是现已鉴定出同样的五大总体因素，包括：责任意识、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质[3]。这五大特质基本可以涵盖人格描述的所有方面。
1、责任意识维度
“80后”知识员工在这一维度上表现为具有传统知识分子特点，但自我控制能力，自律性和责任心较弱。我国第一代独生子女作为我国新一代知识分子，对权威和规则表示怀疑，也体现出一定的社会责任感，但“80后”知识员工工作经验不足，团队责任意识较弱，缺乏独自承担重任的能力和勇气。
2、外向性维度
“80后”知识员工在这一维度上表现出强调以自我为中心，对个人期望高，个性张扬。由于“80后”知识员工多为独生子女，且学历普遍较高，使得他们自我意识非常强烈，也拥有实现自我价值的野心和抱负，因而他们比起以往员工更加期望得到同事或上级的认可，渴望感受到自己对于组织的重要性和价值，而且对组织和工作存在“占有感”。
3、开放性维度
在这一维度上，“80后”知识员工在思想行为上表现为：趋于非传统、注重自由且崇尚个性主义；追求自我，且具有较强的创造性和冒险精神[4]。我国“80后”知识员工出生于改革开放和教育改革初期，这一时期注重变革与创新，深刻影响了我国“80后”知识员工的价值观形成。“80后”知识员工与“80前”知识员工相比，思维更加开拓，个性开放，崇尚自由，更加具有创造力，也更有冒险精神。
4、宜人性维度
“80后”知识员工在这一维度上表现为人际理解差、不守规则、容易冲动。在企业中，硬性制度或规则对“80后”约束力有限，同时，他们不适合团队合作的工作方式，不懂人情世故，人际理解差，容易冲动。一旦“80后”知识员工的满意度达不到，就容易导致其采取激烈的反生产行为，甚至离职。
5、神经质维度
“80后”知识员工耐性差，容易冲动，易产生焦虑情绪和消极情绪。“80后”知识员工从小生活安逸，并且受教育时间长，缺乏工作阅历，抗压能力较弱。但是步入社会职场后，面临较大的就业压力、竞争压力和经济压力，“80后”知识员工普遍存在眼高手低的现象，导致其容易对现实不满，但他们又迫切成功，因而极易焦虑。
三、“80后”知识员工管理建议
（一）改变企业氛围
1、培育以人为本的多元化价值观企业文化
企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。对“80后”知识员工而言，如果过多地强调制度会使其积极性受挫，他们个性张扬，藐视权威和规则，因此需要企业构建“关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人”的人文氛围，采取人本管理，尊重知识和人才。
2、拓宽沟通渠道
针对“80后”知识员工，企业管理者要将有效沟通作为他们接受意见的前提。传统的命令式领导方式过于强调外部控制和指导，而“80后”知识员工对压抑个性和需求的现象容忍度较低。因此，管理者要多采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行协商，要拓宽沟通渠道，鼓励建言，避免压制不同意见，从而可以帮助员工感受到自己对于组织的贡献和价值。
（二）转变领导方式
1、引入企业导师制
企业导师制的目的是让企业的员工能够利用导师的帮助在最短的时间内成为企业发展的新动力[5]。企业应根据“80后”知识员工在组织中的自主独立性较强的特点，给予较大的自主权，鼓励他们进行决策参与，同时扮演好顾问的角色，通过引导而并非改造的方式来管理他们，有助于他们提升心理所有权。此外，对“80后”知识员工的充分授权还要建立相应的组织结构进行一定的监督与约束。
2、实施自助式或多样化激励手段
企业在制定激励措施的时候，要了解企业不同群体员工的激励需求，可以对企业员工进行抽样调查，通过结合非物质激励，如尊重、信任、关怀、培训、职业生涯设计等，诱发员工的工作积极性。企业还应对员工的需求进行分类，设计的激励方案在兼顾市场竞争力的同时，尤其要考虑到是针对“80后”知识员工的激励，因此，现阶段提供多样化的激励菜单就是要丰富菜单内容，提供多种激励措施，尽量满足“80后”知识员工的个性需求。 （三）聚焦管理对象
1、帮助员工进行职业生涯管理
“80后”知识员工注重职业发展，因为职位晋升可以为他们带来更高的社会地位和生活质量。但是他们又是个性彰显的一代，而且大都缺乏社会角色的认知，很少服从组织的行为准则。所以，企业在对“80后”知识员工进行职业生涯设计时，在强化“80后”知识员工的社会角色认知的基础上，明确地让他们了解到自己的行为对组织的影响。然后了解他们的性格特点及需求，通过岗位轮换、职业性向测验、提供更富有挑战性的工作等方式帮助员工了解自己的职业倾向。之后在保证员工自身目标与企业目标不偏离的前提下，为他们制定阶段性的工作目标或规划明确的职业发展路径，给予员工晋升承诺，可以提高其忠诚度，降低离职的潜在意愿。此外，还必须保证企业的承诺兑现，否则长期企业失信于员工，会增加员工的不满，甚至导致较高的离职[6]。
2、注重员工压力与情绪管理
企业可以向“80后”知识员工宣传推广一些心理健康知识，提高他们对心理问题的正确认识。同时可以利用座谈会、发放匿名问卷等方式发现和诊断“80后”知识员工有关的职业心理问题，并提供网上沟通渠道、心理咨询室等多种方式，为其解决压力和心理问题[7]。
“80后”知识员工普遍对生活质量有较高的追求，长期单调的工作会影响其工作效率，同时其成长过程中缺少兄弟姐妹，缺乏人际交流，不利于员工情绪调节与控制。企业可以通过开展诸如聚会、旅游等活动，可以有效缓解员工工作情绪，还能团结员工，使员工能互相理解、互相帮助，增强企业凝聚力。
四、结束语
应当根据“80后”知识员工的特征采取有效的管理措施。本文着重从企业管理角度出发探讨了如何对“80后”知识员工实施有效的管理，并提出了针对性对策。本研究查阅了大量的文献，对相关理论进行了充分的论述和探讨。但是由于资源和时间受限，并没有针对“80后”知识员工的管理问题进行实证检验。（作者单位：华中师范大学）
参考文献：
[1]Achmad Fajar Hendarman，Jann Hidajat Tjakraatmadja.Relationship among Soft Skills，Hard Skills，and Innovativeness of Knowledge Workers in the Knowledge Economy Era.Proscenia-Social and Behavioral Sciences，2012，52：35～44
[2]余桂玲.“80后”员工管理要点.消费导刊，2008，（5）：30
[3]尤瑾，郭永玉.“大五”与五因素模型：两种不同的人格结构，心理科学进展，2007，15（1）：122～128
[4]孔梅英，万华.“80后”知识型员工的个性特征与激励模型探讨.企业活力，2010，（7）：54～57
[5]牟军.导师制，人才培养的催化剂.施工企业管理，2006，（11）：21～22
[6]王素艳.我国中小企业知识型员工激励问题研究.现代营销，2013，（7）：62～63
[7]冉春艳.“80后”知识型员工的精神福利探析.中小企业管理与科技，2011，（12）：12～14
范蔚琳（1992-），女，汉，湖北，学生，硕士在读，华中师范大学，企业管理。
摘要：知识经济时代，知识员工管理尤其是“80后”知识员工管理成为了管理学界研究的热点问题之一。本文对“80后”知识员工这一群体的人格特质进行了分析，由此总结了“80后”知识员工不同于其他知识员工的特征，并从管理角度出发提出针对性建议。
关键词：“80后”知识员工；管理对策
一、引言
中国经济已进入转型期，一个以互联网为核心的中国新商业体系逐渐成型，如今，知识与信息已经取代资本和土地成为创造财富的最重要资源[1]。现在，如何管理并激励“80后”知识员工，已经成为企业管理者不得不面临的管理学新课题，具有十分重要的研究意义和现实意义。
二、“80后”知识员工分析
（一）“80后”知识员工的界定
由少年作家恭小兵最早提出的“80后”这一概念，主要指1980-1989年生的年轻作家，后推广到各领域[2]。本文界定的“80后”知识员工是指在改革开放后的特殊历史环境中成长起来，具有独特的精神面貌及思想模式，掌握较为系统的特殊技能或专业知识，主要从事运用、拓展和创造知识能力的员工。
（二）“80后”知识员工的新特征
“大五”人格模型是一种描述人格特征的模型，是个性心理学中最为通用的理论之一。众多心理学家对其进行过探索，他们使用不同的方法找到五个特点，虽然每一组的5个因素有不同的名字和定义，但是现已鉴定出同样的五大总体因素，包括：责任意识、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质[3]。这五大特质基本可以涵盖人格描述的所有方面。
1、责任意识维度
“80后”知识员工在这一维度上表现为具有传统知识分子特点，但自我控制能力，自律性和责任心较弱。我国第一代独生子女作为我国新一代知识分子，对权威和规则表示怀疑，也体现出一定的社会责任感，但“80后”知识员工工作经验不足，团队责任意识较弱，缺乏独自承担重任的能力和勇气。
2、外向性维度
“80后”知识员工在这一维度上表现出强调以自我为中心，对个人期望高，个性张扬。由于“80后”知识员工多为独生子女，且学历普遍较高，使得他们自我意识非常强烈，也拥有实现自我价值的野心和抱负，因而他们比起以往员工更加期望得到同事或上级的认可，渴望感受到自己对于组织的重要性和价值，而且对组织和工作存在“占有感”。
3、开放性维度
在这一维度上，“80后”知识员工在思想行为上表现为：趋于非传统、注重自由且崇尚个性主义；追求自我，且具有较强的创造性和冒险精神[4]。我国“80后”知识员工出生于改革开放和教育改革初期，这一时期注重变革与创新，深刻影响了我国“80后”知识员工的价值观形成。“80后”知识员工与“80前”知识员工相比，思维更加开拓，个性开放，崇尚自由，更加具有创造力，也更有冒险精神。
4、宜人性维度
“80后”知识员工在这一维度上表现为人际理解差、不守规则、容易冲动。在企业中，硬性制度或规则对“80后”约束力有限，同时，他们不适合团队合作的工作方式，不懂人情世故，人际理解差，容易冲动。一旦“80后”知识员工的满意度达不到，就容易导致其采取激烈的反生产行为，甚至离职。
5、神经质维度
“80后”知识员工耐性差，容易冲动，易产生焦虑情绪和消极情绪。“80后”知识员工从小生活安逸，并且受教育时间长，缺乏工作阅历，抗压能力较弱。但是步入社会职场后，面临较大的就业压力、竞争压力和经济压力，“80后”知识员工普遍存在眼高手低的现象，导致其容易对现实不满，但他们又迫切成功，因而极易焦虑。
三、“80后”知识员工管理建议
（一）改变企业氛围
1、培育以人为本的多元化价值观企业文化
企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。对“80后”知识员工而言，如果过多地强调制度会使其积极性受挫，他们个性张扬，藐视权威和规则，因此需要企业构建“关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人”的人文氛围，采取人本管理，尊重知识和人才。
2、拓宽沟通渠道
针对“80后”知识员工，企业管理者要将有效沟通作为他们接受意见的前提。传统的命令式领导方式过于强调外部控制和指导，而“80后”知识员工对压抑个性和需求的现象容忍度较低。因此，管理者要多采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行协商，要拓宽沟通渠道，鼓励建言，避免压制不同意见，从而可以帮助员工感受到自己对于组织的贡献和价值。
（二）转变领导方式
1、引入企业导师制
企业导师制的目的是让企业的员工能够利用导师的帮助在最短的时间内成为企业发展的新动力[5]。企业应根据“80后”知识员工在组织中的自主独立性较强的特点，给予较大的自主权，鼓励他们进行决策参与，同时扮演好顾问的角色，通过引导而并非改造的方式来管理他们，有助于他们提升心理所有权。此外，对“80后”知识员工的充分授权还要建立相应的组织结构进行一定的监督与约束。
2、实施自助式或多样化激励手段
企业在制定激励措施的时候，要了解企业不同群体员工的激励需求，可以对企业员工进行抽样调查，通过结合非物质激励，如尊重、信任、关怀、培训、职业生涯设计等，诱发员工的工作积极性。企业还应对员工的需求进行分类，设计的激励方案在兼顾市场竞争力的同时，尤其要考虑到是针对“80后”知识员工的激励，因此，现阶段提供多样化的激励菜单就是要丰富菜单内容，提供多种激励措施，尽量满足“80后”知识员工的个性需求。 （三）聚焦管理对象
1、帮助员工进行职业生涯管理
“80后”知识员工注重职业发展，因为职位晋升可以为他们带来更高的社会地位和生活质量。但是他们又是个性彰显的一代，而且大都缺乏社会角色的认知，很少服从组织的行为准则。所以，企业在对“80后”知识员工进行职业生涯设计时，在强化“80后”知识员工的社会角色认知的基础上，明确地让他们了解到自己的行为对组织的影响。然后了解他们的性格特点及需求，通过岗位轮换、职业性向测验、提供更富有挑战性的工作等方式帮助员工了解自己的职业倾向。之后在保证员工自身目标与企业目标不偏离的前提下，为他们制定阶段性的工作目标或规划明确的职业发展路径，给予员工晋升承诺，可以提高其忠诚度，降低离职的潜在意愿。此外，还必须保证企业的承诺兑现，否则长期企业失信于员工，会增加员工的不满，甚至导致较高的离职[6]。
2、注重员工压力与情绪管理
企业可以向“80后”知识员工宣传推广一些心理健康知识，提高他们对心理问题的正确认识。同时可以利用座谈会、发放匿名问卷等方式发现和诊断“80后”知识员工有关的职业心理问题，并提供网上沟通渠道、心理咨询室等多种方式，为其解决压力和心理问题[7]。
“80后”知识员工普遍对生活质量有较高的追求，长期单调的工作会影响其工作效率，同时其成长过程中缺少兄弟姐妹，缺乏人际交流，不利于员工情绪调节与控制。企业可以通过开展诸如聚会、旅游等活动，可以有效缓解员工工作情绪，还能团结员工，使员工能互相理解、互相帮助，增强企业凝聚力。
四、结束语
应当根据“80后”知识员工的特征采取有效的管理措施。本文着重从企业管理角度出发探讨了如何对“80后”知识员工实施有效的管理，并提出了针对性对策。本研究查阅了大量的文献，对相关理论进行了充分的论述和探讨。但是由于资源和时间受限，并没有针对“80后”知识员工的管理问题进行实证检验。（作者单位：华中师范大学）
参考文献：
[1]Achmad Fajar Hendarman，Jann Hidajat Tjakraatmadja.Relationship among Soft Skills，Hard Skills，and Innovativeness of Knowledge Workers in the Knowledge Economy Era.Proscenia-Social and Behavioral Sciences，2012，52：35～44
[2]余桂玲.“80后”员工管理要点.消费导刊，2008，（5）：30
[3]尤瑾，郭永玉.“大五”与五因素模型：两种不同的人格结构，心理科学进展，2007，15（1）：122～128
[4]孔梅英，万华.“80后”知识型员工的个性特征与激励模型探讨.企业活力，2010，（7）：54～57
[5]牟军.导师制，人才培养的催化剂.施工企业管理，2006，（11）：21～22
[6]王素艳.我国中小企业知识型员工激励问题研究.现代营销，2013，（7）：62～63
[7]冉春艳.“80后”知识型员工的精神福利探析.中小企业管理与科技，2011，（12）：12～14