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摘 要 20世纪二三十年代, 美国著名行为科学家乔治·埃尔顿·梅奥提出了人际关系理论，他认为工人的工作效率与其工作态度、周围人际关系环境、心理满足感等社会、心理方面的因素之间存在正相关关系。在现代管理工作中，人际关系理论仍然意义重大。但由于过分强调“人的因素”，其本身存在的局限性在实际的管理工作中也影响其理论优势的发挥。因此，合理地批判继承人际关系理论成为现代新型管理者的新任务。
关键词 霍桑试验 梅奥 人际关系理论 批判
一、霍桑试验
霍桑试验是西方的管理学者们在1929年的经济大萧条的历史背景下探索出路的结果，是对古典管理理论研究的大胆突破，它推翻了泰勒以来人们把人看成“经济人”的理论假设，对古典管理理论进行了补充和修正，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学的发展开辟了道路。
霍桑试验的开展是为了证明在外部环境条件与工人的工作效率之间存在着一种正相关关系，在1924—1932年间，先后共进行了4个阶段：照明实验、福利实验、大规模的访谈实验、群体实验。霍桑试验的实验结果打破了以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论的“经济人”理论假设，推翻了长久以来认为对金钱等物质方面的追求是工人提高工作积极性的唯一动力的说法，把工人对社会交往、得到他人尊重、对社会群体的归属感这些社会因素的追求当成是工人提高积极性的主要动机，为“社会人”这一新的管理理论研究的假设提出提供了理论基础。
二、梅奥及人际关系理论
在霍桑试验的基础上，乔治·埃尔顿·梅奥提出了著名的人际关系理论，将管理研究的重点转移到人的因素上来，重视对人性的挖掘，强调人际关系的重要性，要求管理者运用“社会人”思维进行管理，并加强对“社会人”思维的理解与认识。
梅奥的人际关系理论的主要内容包括以下几点：
（一）工人是“社会人”，不是“经济人”。
决定人们行为的并不是对金钱与物质方面的追求，更重要的是社会方面的、心理方面的需要，即对人与人之间的友情、安全感、归属感与受人尊敬等方面的追求。
（二）提升工人的士气即工作态度以及改善他与周围人的关系是提高工作效率的关键。
通过霍桑试验可以推出，在决定劳动生产率的诸多因素中，生产条件、作业方法、工资待遇并不是首要因素，真正起决定作用的是工人的士气，也就是说，士气越高，工作效率就越高。同时，工人周围的人际关系越融洽，他的工作积极性也越高。梅奥认为，影响工人工作效率的主要是“社会因素”、人际关系方面的满足感。
（三）除正式组织以外，企业中还存在着非正式组织。
非正式组织产生于正式组织，是员工们在共同的工作过程中由于社会地位相当、性格志趣相投或在某些具体问题上意见一致等而自然、随机形成的组织，并且组织中往往有一个大家共同接受的核心领导人物。与正式组织不同的是，正式组织是效率逻辑为主要目标，其运行机制往往是刚性的，有着明确的组织目标、组织结构、组织纪律；而在非正式组织中存在着的非正式组织则是以感情逻辑为主要标准，他有着自己自成一套的特殊的行为规则和行为标准，同样能起到调节、影响、规范着人们的行为的作用。因此，现代的管理者必须充分重视非正式组织的作用。
三、人际关系理论在现代管理中的启示与应用
梅奥的人际关系理论在现代的组织管理中仍然具有十分重要的指导意义。
（一）“以人为本”的人本管理原则是任何一个组织进行科学管理必须遵循的基本原则。
人是企业创造效率的动力之源，在现今科技高速发展、市场经济日益发达的现代社会，竞争是人才的竞争，是创新能力的竞争，创新人才日渐成为企业在日益激烈的市场竞争中保持竞争优势的最重要资源。因此，如何激发人的积极性、创造性和主观能动性以及提高人的自我满足感成为了现代新型管理人员新的工作重点与挑战。人际关系理论强调对人性的挖掘，注重了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通的积极作用，积极为员工创造一个良好、和谐的人际关系环境，培养员工与集体共同发展的理念，增强员工的参与感和主人翁意识以及企业归属感。这些对于企业进行改革，增强企业活力，提高整体工作效率具有很大的借鉴意义。
（二）在对霍桑试验的总结中，梅奥特别提出访谈在人际关系管理中的作用，霍桑试验中的大规模访谈实验证明了工人通过发泄对管理制度和方法等方面的不满情绪，内心情绪舒畅，从而士气得到提升，工作效率得到提高。
通过访谈，不仅有助于工人解除不必要的心理负担，调整自己对个人问题的态度和不良情绪，而且有助于促进工人与工人之间、工人与监督者之间、工人与管理者之间的了解，为工作集体创造和维持一个合作、协调的工作氛围，进而提高工人的工作积极性，使工人在长期工作中保持积极的状态，保持长期的高效工作。通过与工人的访谈过程，管理层可以更直接、更真切、更深入的了解工人各方面的需求，包括精神层面和物质层面，更好的倾听工人们的意愿，从而更好地满足工人们的要求，形成并增强工人对集体和组织的双重归属感。无论对于工人还是管理者，访谈制度都是一条更直接、更高效的沟通途径。
四、对人际关系理论的批判继承与发展
当然，在市场经济高速发展的今天，梅奥的人际关系理论也存在着一些与现实情况不相适应的地方。
（一）竞争是市场经济发展的核心，是经济发展的力量源泉，是推动经济乃至整个社会进步的不竭动力。
梅奥认为：对于“社会人”，人与人之间的合作比互相竞争更重要，而竞争往往代表着活力与动力，竞争无处不在、无时不在，忽视竞争的作用只会使整个组织缺乏活力，影响整体工作效率的提高。因此，必须在合作的前提下，积极的促进竞争，是合作与竞争相互促进、共同发展，这样才能保持整个组织在和谐的环境中有活力的发展。
（二）从霍桑试验的结果中可以看出，梅奥过分强调感情的作用，认为人的思想、行动更多是受感情支配而不是靠逻辑来引导。
他过分否定理性的“经济人”假定，过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准等方面的影响，忽视人的思维中的理性因素与逻辑思维。人是社会中的人，更是经济社会中的人，人的行为很大程度上是出于理性的思考，以实现个人利益为最基本的目标。外在的刚性标准不仅能对人的行为起到约束、督促作用，更大的作用表现在他对人的思想、行为提供一系列外在标准、一种外部压力，这利于人们更加高效的利用有限的时间、物质等资源在拥有外在刚性标准的前提下实现各项资源的效用最大化，从整个社会的角度来讲，这对提高社会劳动生产率也具有很大作用。作为管理者，应当充分考虑到工人的感性需求与理性需求，在兼顾二者的基础上寻找二者的平衡，更好地引导和调动工人的积极性、主动性，使其更有效的为提高工作效率服务。 （三）梅奥还在人际关系理论中过分强调了非正式组织的积极作用，而忽略了可能存在的消极作用。
梅奥认为在官方规定的正式组织中还存在着自发产生的非正式组织，非正式组织有着自己的规范和维持规范的方法，且对成员的行为的影响较正式组织更大。
而事实上，正式组织与非正式组织是相互依存、不可分离的。企业的正常运行离不开正式组织作为其强大的依托和保障。如果正式组织不能正常运转，那么非正式组织的积极作用势必难以得到有效的发挥。
同时，由于非正式组织是建立在员工共同的志趣、爱好、性格等“一致性”基础上，就不可避免的会出现“小团体”利益的潜在弊端，尤其是当非正式组织目标偏离正式组织目标，或与正式组织目标发生冲突时，这一弊端就会表现得更加明显，就会阻碍正式组织目标的顺利实现。
再者，我们也必须注意到，非正式组织的存在与发展也会滋生一些组织内部的矛盾。虽然非正式组织建立在成员很多的“一致性”基础上，但由于组织成员在自我利益上或多或少也会存在一些差别，为了维护自身利益，非正式成员之间也会出现利益矛盾，甚至冲突。此时就会造成员工的工作积极性下降、工作满意度降低，影响整体工作效率的提高。另外，非正式组织与非正式组织之间由于组织目标、组织利益的不同也会产生矛盾冲突。这不仅会影响到工人的工作效率，如果矛盾发展到一定程度，还会影响到整个组织的有序运行。
在实际管理工作中，管理者既要积极地鼓励与帮助非正式组织的发展，又必须做好对非正式组织的引导工作，在整体组织目标的制定和执行过程中，协调好非正式组织与正式组织之间的各方利益关系，使其能够与正式组织在一个良好、和谐的环境中相互促进、共同发展，能够更好地发挥其积极作用，为整体组织目标的实现服务。
（四）对于“社会人”，梅奥还提出：所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是自我的利益而行动。
把所有人的行动动机归结到对自身在组织内部地位的保护，而否定对自我利益的追求，不免过于绝对化、片面化。这不仅是对“经济人”假定的过分否定，而且悖于人的行为规律以及理性思考。通过梅奥对个人为追求自我利益而行动的否定，我们也不难看出他忽略了一点：个人在积极追求自我利益的同时，往往也会带动整体利益的实现。也就是说，鼓励组织成员积极追求自我价值和自我利益的实现，在一定程度上也会促进企业整体组织目标的完成。
五、人际关系理论的意义
霍桑试验以及梅奥的人际关系理论在管理史上具有划时代的意义，他开辟了重视人、研究人的行为这一新的管理研究领域，自此，管理理论研究进入了行为科学的新篇章。随着时代的发展与进步，现实的企业组织管理发展向管理者不断提出新的要求，如何合理地运用人际关系管理理论使其为组织管理发展更好地服务成为现代管理工作者的重要工作课题，这也是现代管理者提升领导能力的关键方面。在实际的管理工作中，人际关系理论也在得到一步步的补充、修正和完善。
参考文献：
[1]徐为列.对霍桑试验的思考[J].企业经济,2003(2).
[2]侯玉莲.行为科学的奠基人[M].河北:石家庄出版社,2005.
[3]郭咸刚.西方管理思想史[J].北京:管理经济出版社,2002.
[4]李昌南.管理思想史[M].北京:科学出版社，2011(9).
[5]王力，赵渤.管理学流派思想评注图鉴：历史、方法、趋势[M].北京:社会科学文献出版社.
[6]杨明全，韩井位.行为科学[M].西安:陕西人民出版社,2003.
关键词 霍桑试验 梅奥 人际关系理论 批判
一、霍桑试验
霍桑试验是西方的管理学者们在1929年的经济大萧条的历史背景下探索出路的结果，是对古典管理理论研究的大胆突破，它推翻了泰勒以来人们把人看成“经济人”的理论假设，对古典管理理论进行了补充和修正，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学的发展开辟了道路。
霍桑试验的开展是为了证明在外部环境条件与工人的工作效率之间存在着一种正相关关系，在1924—1932年间，先后共进行了4个阶段：照明实验、福利实验、大规模的访谈实验、群体实验。霍桑试验的实验结果打破了以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论的“经济人”理论假设，推翻了长久以来认为对金钱等物质方面的追求是工人提高工作积极性的唯一动力的说法，把工人对社会交往、得到他人尊重、对社会群体的归属感这些社会因素的追求当成是工人提高积极性的主要动机，为“社会人”这一新的管理理论研究的假设提出提供了理论基础。
二、梅奥及人际关系理论
在霍桑试验的基础上，乔治·埃尔顿·梅奥提出了著名的人际关系理论，将管理研究的重点转移到人的因素上来，重视对人性的挖掘，强调人际关系的重要性，要求管理者运用“社会人”思维进行管理，并加强对“社会人”思维的理解与认识。
梅奥的人际关系理论的主要内容包括以下几点：
（一）工人是“社会人”，不是“经济人”。
决定人们行为的并不是对金钱与物质方面的追求，更重要的是社会方面的、心理方面的需要，即对人与人之间的友情、安全感、归属感与受人尊敬等方面的追求。
（二）提升工人的士气即工作态度以及改善他与周围人的关系是提高工作效率的关键。
通过霍桑试验可以推出，在决定劳动生产率的诸多因素中，生产条件、作业方法、工资待遇并不是首要因素，真正起决定作用的是工人的士气，也就是说，士气越高，工作效率就越高。同时，工人周围的人际关系越融洽，他的工作积极性也越高。梅奥认为，影响工人工作效率的主要是“社会因素”、人际关系方面的满足感。
（三）除正式组织以外，企业中还存在着非正式组织。
非正式组织产生于正式组织，是员工们在共同的工作过程中由于社会地位相当、性格志趣相投或在某些具体问题上意见一致等而自然、随机形成的组织，并且组织中往往有一个大家共同接受的核心领导人物。与正式组织不同的是，正式组织是效率逻辑为主要目标，其运行机制往往是刚性的，有着明确的组织目标、组织结构、组织纪律；而在非正式组织中存在着的非正式组织则是以感情逻辑为主要标准，他有着自己自成一套的特殊的行为规则和行为标准，同样能起到调节、影响、规范着人们的行为的作用。因此，现代的管理者必须充分重视非正式组织的作用。
三、人际关系理论在现代管理中的启示与应用
梅奥的人际关系理论在现代的组织管理中仍然具有十分重要的指导意义。
（一）“以人为本”的人本管理原则是任何一个组织进行科学管理必须遵循的基本原则。
人是企业创造效率的动力之源，在现今科技高速发展、市场经济日益发达的现代社会，竞争是人才的竞争，是创新能力的竞争，创新人才日渐成为企业在日益激烈的市场竞争中保持竞争优势的最重要资源。因此，如何激发人的积极性、创造性和主观能动性以及提高人的自我满足感成为了现代新型管理人员新的工作重点与挑战。人际关系理论强调对人性的挖掘，注重了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通的积极作用，积极为员工创造一个良好、和谐的人际关系环境，培养员工与集体共同发展的理念，增强员工的参与感和主人翁意识以及企业归属感。这些对于企业进行改革，增强企业活力，提高整体工作效率具有很大的借鉴意义。
（二）在对霍桑试验的总结中，梅奥特别提出访谈在人际关系管理中的作用，霍桑试验中的大规模访谈实验证明了工人通过发泄对管理制度和方法等方面的不满情绪，内心情绪舒畅，从而士气得到提升，工作效率得到提高。
通过访谈，不仅有助于工人解除不必要的心理负担，调整自己对个人问题的态度和不良情绪，而且有助于促进工人与工人之间、工人与监督者之间、工人与管理者之间的了解，为工作集体创造和维持一个合作、协调的工作氛围，进而提高工人的工作积极性，使工人在长期工作中保持积极的状态，保持长期的高效工作。通过与工人的访谈过程，管理层可以更直接、更真切、更深入的了解工人各方面的需求，包括精神层面和物质层面，更好的倾听工人们的意愿，从而更好地满足工人们的要求，形成并增强工人对集体和组织的双重归属感。无论对于工人还是管理者，访谈制度都是一条更直接、更高效的沟通途径。
四、对人际关系理论的批判继承与发展
当然，在市场经济高速发展的今天，梅奥的人际关系理论也存在着一些与现实情况不相适应的地方。
（一）竞争是市场经济发展的核心，是经济发展的力量源泉，是推动经济乃至整个社会进步的不竭动力。
梅奥认为：对于“社会人”，人与人之间的合作比互相竞争更重要，而竞争往往代表着活力与动力，竞争无处不在、无时不在，忽视竞争的作用只会使整个组织缺乏活力，影响整体工作效率的提高。因此，必须在合作的前提下，积极的促进竞争，是合作与竞争相互促进、共同发展，这样才能保持整个组织在和谐的环境中有活力的发展。
（二）从霍桑试验的结果中可以看出，梅奥过分强调感情的作用，认为人的思想、行动更多是受感情支配而不是靠逻辑来引导。
他过分否定理性的“经济人”假定，过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准等方面的影响，忽视人的思维中的理性因素与逻辑思维。人是社会中的人，更是经济社会中的人，人的行为很大程度上是出于理性的思考，以实现个人利益为最基本的目标。外在的刚性标准不仅能对人的行为起到约束、督促作用，更大的作用表现在他对人的思想、行为提供一系列外在标准、一种外部压力，这利于人们更加高效的利用有限的时间、物质等资源在拥有外在刚性标准的前提下实现各项资源的效用最大化，从整个社会的角度来讲，这对提高社会劳动生产率也具有很大作用。作为管理者，应当充分考虑到工人的感性需求与理性需求，在兼顾二者的基础上寻找二者的平衡，更好地引导和调动工人的积极性、主动性，使其更有效的为提高工作效率服务。 （三）梅奥还在人际关系理论中过分强调了非正式组织的积极作用，而忽略了可能存在的消极作用。
梅奥认为在官方规定的正式组织中还存在着自发产生的非正式组织，非正式组织有着自己的规范和维持规范的方法，且对成员的行为的影响较正式组织更大。
而事实上，正式组织与非正式组织是相互依存、不可分离的。企业的正常运行离不开正式组织作为其强大的依托和保障。如果正式组织不能正常运转，那么非正式组织的积极作用势必难以得到有效的发挥。
同时，由于非正式组织是建立在员工共同的志趣、爱好、性格等“一致性”基础上，就不可避免的会出现“小团体”利益的潜在弊端，尤其是当非正式组织目标偏离正式组织目标，或与正式组织目标发生冲突时，这一弊端就会表现得更加明显，就会阻碍正式组织目标的顺利实现。
再者，我们也必须注意到，非正式组织的存在与发展也会滋生一些组织内部的矛盾。虽然非正式组织建立在成员很多的“一致性”基础上，但由于组织成员在自我利益上或多或少也会存在一些差别，为了维护自身利益，非正式成员之间也会出现利益矛盾，甚至冲突。此时就会造成员工的工作积极性下降、工作满意度降低，影响整体工作效率的提高。另外，非正式组织与非正式组织之间由于组织目标、组织利益的不同也会产生矛盾冲突。这不仅会影响到工人的工作效率，如果矛盾发展到一定程度，还会影响到整个组织的有序运行。
在实际管理工作中，管理者既要积极地鼓励与帮助非正式组织的发展，又必须做好对非正式组织的引导工作，在整体组织目标的制定和执行过程中，协调好非正式组织与正式组织之间的各方利益关系，使其能够与正式组织在一个良好、和谐的环境中相互促进、共同发展，能够更好地发挥其积极作用，为整体组织目标的实现服务。
（四）对于“社会人”，梅奥还提出：所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是自我的利益而行动。
把所有人的行动动机归结到对自身在组织内部地位的保护，而否定对自我利益的追求，不免过于绝对化、片面化。这不仅是对“经济人”假定的过分否定，而且悖于人的行为规律以及理性思考。通过梅奥对个人为追求自我利益而行动的否定，我们也不难看出他忽略了一点：个人在积极追求自我利益的同时，往往也会带动整体利益的实现。也就是说，鼓励组织成员积极追求自我价值和自我利益的实现，在一定程度上也会促进企业整体组织目标的完成。
五、人际关系理论的意义
霍桑试验以及梅奥的人际关系理论在管理史上具有划时代的意义，他开辟了重视人、研究人的行为这一新的管理研究领域，自此，管理理论研究进入了行为科学的新篇章。随着时代的发展与进步，现实的企业组织管理发展向管理者不断提出新的要求，如何合理地运用人际关系管理理论使其为组织管理发展更好地服务成为现代管理工作者的重要工作课题，这也是现代管理者提升领导能力的关键方面。在实际的管理工作中，人际关系理论也在得到一步步的补充、修正和完善。
参考文献：
[1]徐为列.对霍桑试验的思考[J].企业经济,2003(2).
[2]侯玉莲.行为科学的奠基人[M].河北:石家庄出版社,2005.
[3]郭咸刚.西方管理思想史[J].北京:管理经济出版社,2002.
[4]李昌南.管理思想史[M].北京:科学出版社，2011(9).
[5]王力，赵渤.管理学流派思想评注图鉴：历史、方法、趋势[M].北京:社会科学文献出版社.
[6]杨明全，韩井位.行为科学[M].西安:陕西人民出版社,2003.