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摘要：在职业教育发展的浪潮中，院校内部薪酬分配方案的不合理性越来越多的体现出来。造成这种局面的主要原因就是绩效考核制度的不合理性。本文首先从理论层面讨论了绩效以及绩效考核的具体含义；然后以此为基础对比了国内外绩效考核制度，接着通过以上对比提炼出我国现阶段职业院校薪酬分配方案的不合理性，最后在充分调研的基础上提出了对于改善这种薪酬分配不合理的一些建议。
关键词：绩效；绩效考核；职业院校；薪酬分配
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0011-02
随着我国国家经济实力的快速增长，社会对于员工的素质要求也越来越高，一定程度上促进了高等教育及其高等职业教育的高速发展。为此国家也花费了很大的力气在高校基础设施、校园环境改善、师资队伍建设方面给予了足够的支持。高等教育一定程度上决定了未来师资队伍质量的高低，与此同时高等职业教育的成败则关系到工业及其他行业发展的快慢。工业、农业的快速发展也促进了我国高等职业教育的腾飞，而作为职业教育核心的职业院校教师在此过程中则发挥了无可替代的作用，如何激发教师的教学激情以及对待科研任务的热情是每一所学校领导所考虑的核心问题。教师水平以及工作热情的高低一定程度上行决定了未来职业技术人才成就的高低，进而对于我国国民经济的发展产生很强的作用。但是自从上世纪90年代后期推广的以绩效考核为基础的薪酬分配制度发展至今暴露了诸多问题，比如评价体系单一、评价标准不统一等，这些指标一定程度上都限制了教师教学科研激情的释放。基于以上分析，我们有必有对这种以绩效考核为依据的薪酬分配方案进行讨论，对存在的问题进行剖析，并在充分调研的基础上提出一定的建议，以期对解决教师薪酬分配难题提供一定的借鉴。
一、绩效及其绩效考核的含义
1.绩效的含义。虽然日常人们生活中，绩效出现的频率非常高，它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小，但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种，一种将绩效定义为行为，另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关，应该将其定义为结果，只有这样才能对工人的劳动进行量化，持这种观点的人以伯纳迪恩（Bernadine）为主；而将绩效理解为行为的人则认为，衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果，有时达到某种结果的过程也非常重要，比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要，但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现，绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理，只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。
2.绩效考核的含义。通过以上分析，我们知道绩效其实有两种不同的定义方式，而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核，顾名思义，就是对绩效进行量化，通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性，因此绩效考核的方式也应该分为两类：第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核；第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性，对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。
3.绩效考核的功能。绩效考核的功能可以分为两种，第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的，以企业或者校务的最终目标为导向，督促目标执行者一直以目标为方向，在管理者的不断监督下，充分发挥自身的主管能动性，直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵，使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站；考核不是最终的目的，激励才是考核存在的内在意义。
二、国内外教师绩效考核理念的对比
无论哪个国家的团队，对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平，但是针对我国职业教育绩效考核方面，这种不公平性尤为突出，造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异，因此有很必要比对国内外绩效考核的理念，以期找到我国绩效考核领域的不足，为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。
1.国外教师绩效考核方式趋于多元化。西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期，最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主，采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据，教育处服从上层阶级的学生，防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代，以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来，绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则，针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”，这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同，对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。
2.国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。国内对于教师绩效考核还处于起步阶段，尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段，对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核，学术界还存在很大的争议。但是无论如何，学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀，不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数，否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点，学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法，考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的，在执行过程中应该透明化，只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。 三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题
总体而言，针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨，只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。
1.薪酬满意度普遍不高。薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现，人也是感性动物，一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情，合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可，这种认可可以转化为对自我价值的实现，此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升，进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减，在这种情况下，倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性，因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。
2.绩效考核指标不科学。现如今，我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才，而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况，各高校均制定了一定的指标，用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象，即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上，这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理，进而降低了薪酬分配满意度。
3.薪酬支付结构不公平。薪酬结构公平与否也是相对的，基于管理学中公平理论的观点，职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式：第一种就是外部公平，即职业高校教师与其他行业薪酬的对比；第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较；第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况，教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下，造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀，势必会增加他们劳动的输出，否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量，不利于学校的良性发展。
四、未来职业院校教师薪酬分配的展望
前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论，并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上，指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上，结合已有的经验提出一定的建议，希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。
1.建立多层次的薪酬分配体制。虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资，但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制，真正让有能力的教师在薪酬上有所体现，让老师对待多层次的薪酬体制有所体会，而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。
2.建立健全透明的绩效考核制度。有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的，为了消除彼此的顾虑，建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布，在透明化的绩效考核制度下，接受各位教师的监督，这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。
参考文献：
[1]谢军.职业院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].师资培养，2015，（35）：10-13.
[2]胡敏，庹祖明.高职院校教师绩效考核评价体系优化设计[J].荆楚学术论丛，2014，（01）：117-120.
关键词：绩效；绩效考核；职业院校；薪酬分配
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0011-02
随着我国国家经济实力的快速增长，社会对于员工的素质要求也越来越高，一定程度上促进了高等教育及其高等职业教育的高速发展。为此国家也花费了很大的力气在高校基础设施、校园环境改善、师资队伍建设方面给予了足够的支持。高等教育一定程度上决定了未来师资队伍质量的高低，与此同时高等职业教育的成败则关系到工业及其他行业发展的快慢。工业、农业的快速发展也促进了我国高等职业教育的腾飞，而作为职业教育核心的职业院校教师在此过程中则发挥了无可替代的作用，如何激发教师的教学激情以及对待科研任务的热情是每一所学校领导所考虑的核心问题。教师水平以及工作热情的高低一定程度上行决定了未来职业技术人才成就的高低，进而对于我国国民经济的发展产生很强的作用。但是自从上世纪90年代后期推广的以绩效考核为基础的薪酬分配制度发展至今暴露了诸多问题，比如评价体系单一、评价标准不统一等，这些指标一定程度上都限制了教师教学科研激情的释放。基于以上分析，我们有必有对这种以绩效考核为依据的薪酬分配方案进行讨论，对存在的问题进行剖析，并在充分调研的基础上提出一定的建议，以期对解决教师薪酬分配难题提供一定的借鉴。
一、绩效及其绩效考核的含义
1.绩效的含义。虽然日常人们生活中，绩效出现的频率非常高，它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小，但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种，一种将绩效定义为行为，另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关，应该将其定义为结果，只有这样才能对工人的劳动进行量化，持这种观点的人以伯纳迪恩（Bernadine）为主；而将绩效理解为行为的人则认为，衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果，有时达到某种结果的过程也非常重要，比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要，但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现，绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理，只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。
2.绩效考核的含义。通过以上分析，我们知道绩效其实有两种不同的定义方式，而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核，顾名思义，就是对绩效进行量化，通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性，因此绩效考核的方式也应该分为两类：第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核；第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性，对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。
3.绩效考核的功能。绩效考核的功能可以分为两种，第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的，以企业或者校务的最终目标为导向，督促目标执行者一直以目标为方向，在管理者的不断监督下，充分发挥自身的主管能动性，直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵，使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站；考核不是最终的目的，激励才是考核存在的内在意义。
二、国内外教师绩效考核理念的对比
无论哪个国家的团队，对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平，但是针对我国职业教育绩效考核方面，这种不公平性尤为突出，造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异，因此有很必要比对国内外绩效考核的理念，以期找到我国绩效考核领域的不足，为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。
1.国外教师绩效考核方式趋于多元化。西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期，最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主，采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据，教育处服从上层阶级的学生，防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代，以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来，绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则，针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”，这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同，对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。
2.国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。国内对于教师绩效考核还处于起步阶段，尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段，对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核，学术界还存在很大的争议。但是无论如何，学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀，不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数，否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点，学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法，考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的，在执行过程中应该透明化，只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。 三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题
总体而言，针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨，只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。
1.薪酬满意度普遍不高。薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现，人也是感性动物，一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情，合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可，这种认可可以转化为对自我价值的实现，此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升，进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减，在这种情况下，倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性，因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。
2.绩效考核指标不科学。现如今，我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才，而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况，各高校均制定了一定的指标，用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象，即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上，这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理，进而降低了薪酬分配满意度。
3.薪酬支付结构不公平。薪酬结构公平与否也是相对的，基于管理学中公平理论的观点，职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式：第一种就是外部公平，即职业高校教师与其他行业薪酬的对比；第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较；第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况，教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下，造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀，势必会增加他们劳动的输出，否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量，不利于学校的良性发展。
四、未来职业院校教师薪酬分配的展望
前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论，并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上，指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上，结合已有的经验提出一定的建议，希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。
1.建立多层次的薪酬分配体制。虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资，但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制，真正让有能力的教师在薪酬上有所体现，让老师对待多层次的薪酬体制有所体会，而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。
2.建立健全透明的绩效考核制度。有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的，为了消除彼此的顾虑，建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布，在透明化的绩效考核制度下，接受各位教师的监督，这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。
参考文献：
[1]谢军.职业院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].师资培养，2015，（35）：10-13.
[2]胡敏，庹祖明.高职院校教师绩效考核评价体系优化设计[J].荆楚学术论丛，2014，（01）：117-120.