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［摘要］： 主观满意感是个体对其工作环境的整体性评估，是衡量馆员和馆内小社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。本文对主观满意感与工作绩效关系的相关研究进行了总结性的探究，在此基础上提出了今后馆员满意问题上的研究方向。
［关键词］： 图书馆； 馆员； 满意感； 工作绩效
[abstract] : subjective satisfaction to the individual is the integrity of the evaluation work environment, it is to measure the librarians and the quality of life of the small society is a kind of important comprehensive psychological index. In this paper, the subjective satisfaction and job performance relationship on the research of the study of summary, and based on this, advances in the future with the problems of the librarians research direction.
[keywords] : the library; Librarians; Satisfaction; Work performance
中图分类号：G251文献标识码：A 文章编号：
馆员是大学图书馆的基本组成部分，也是馆内正常运行机制的关键。他们的满意感，直接关系到其工作绩效，从而影响整个团队精神面貌与工作绩效。
有关满意感，在上世纪50年代的美国就兴起，包含于幸福感系数之中，随着各界对个体生存质量关注的加深，对主观幸福感的研究也日益丰富。主观幸福感(Subjective Well—Being，简称SWB)是指个体对其生活质量的整体性评估，它包括个体对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体生活领域(比如婚姻和工作)的满意感，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。我们在这里着重对馆员在大学图书馆的工作环境、报酬等的满意感，来探测工作绩效的影响度。1、工作满意度与工作绩效
满意感的综合型定义：由于研究角度、目的等不同，不同研究者对满意感的定义有所不同，其中Cavanagh的综合型工作满意度定义目前被广为接受且得以普遍运用。该定义认为，工作满意度是个人所表现出来的对工作的喜爱程度。其将馆员的工作满意度作为一般性解释，认为馆员满意是对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，其重点在于馆员在对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色的情感反馈。
我们把员工认知为馆员，馆员的工作满意感是心理与生理两方面對环境因素的满足感受，亦即对工作情境的主观反映，这种反映影响个人的行为，甚至身体健康。工作满意只涉及图书馆的工作领域内的情绪，只是主观幸福感的一个方面。早在上世纪30年代就有人提出“快乐的员工也是高效的员工”。之后的近百年，研究者对工作满意度与工作绩效的相关性进行了广泛的研究，（一种观点认为高的满意度会导致好的绩效，快乐的员工生产效率高；另一种观点则认为好的绩效会导致满意。这两种观点都有支持性的研究，但是在工作满意感度与绩效之间并没有发现简单、直接的关系。之所以会得出上述结论，可能是因为将工作满意度与主观幸福感简单等同了，工作满意度高的员工，并不一定就是快乐的。主观幸福感由认知成分和情感成分构成。认知成分指生活满意度，情感成分可以进一步分为积极情感（正性情绪）和消极情感（负性情绪）。积极情感包括生活满意、高兴、愉快这些积极的情绪体验，不仅涉及工作领域，只不过涉及家庭、婚姻等方面的情绪体验。）工作满意度的确可能在一定程度上影响馆员的情绪，但个体的情绪同时还会受到家庭、婚姻等生活因素的影响，因此主观幸福感（或积极情感）可能会比工作满意度更好的预测工作绩效。但是高的工作满意度也能很直接地提升工作绩效。
哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。此外，据《远东经济评论》联同《亚洲华尔街日报》和美国希维特顾问公司对亚洲9个国家和地区的355家公司，大约9.2万员工的调查。调查结果显示：心情愉悦的员工能为公司带来更好的收益和更大的创造力。快乐的员工在工作中表现的更为出色。在一项研究中，由经过培训的观察者对快乐的雇员进行评价，发现这些员工在工作中更独立、目的性更强、更灵活。还有证据显示快乐的人对工作更满意，在对一组27项关于情绪与工作满意度研究进行的分析中，Connolly和Viswesvaran指出，工作满意度的不同有10%到25%是由于倾向性的情绪造成的。在他们的分析中，积极情绪和工作满意度校正后的平均相关系数为0.49。而且积极的情绪和工作满意感是工作绩效的关键。
2、主观满意与工作绩效
现代社会中，人们睡眠除外的大多数时间被工作路程占据着，自配时间少，同时它又是个人收入的重要依据，影响着人的自尊与自信，提供着社会需要的商品和服务。因此，人们很看重工作。那么快乐的人在工作上是否比不快乐的人更成功呢？ 这个问题很久来没有完满的答案。有证据表明快乐满意的馆员比起不快乐满意的同伴来说有很多的优势和激情。如，主观满意度高的个体更容易赢得面试，一旦得到岗位他们也更容易得到主管与上级的认可与好评，他们会表现出更高的绩效和工作热情，能够更好的处理事务与管理工作，也更少出现工作倦怠，而且情绪化少。有一定的号召力、影响力。主观满意与被动满意效果也不同，被动满意受情趣影响很大，而主观满意情况反之，她的情趣较稳定、积极进取向上的。
例如，在Staw及其同事对美国中西部的三家公司的研究中发现，管理者对正性情绪倾向高的雇员的工作质量、生产率、可靠性和创造性作出的评价更高。Wright及其同事的研究也得到相同的结果，发现上司对快乐的员工评价更高。因此，幸福感（或者说积极情绪）可以比工作满意度更好的预测工作表现。Wright和Cropanzano在两项研究中发现，管理者对员工工作绩效作出的评价与幸福感有显著的相关（相关系数分别为0.32和0.34），而与工作满意度没显著相关（相关系数分别为－0.08和0.08）。但存在重要因果成份。
在一项管理者评价任务中（包括领导能力和对信息的掌握），Staw和Barsade发现快乐的人明显表现得更好。正性情绪倾向高的个体更容易进入管理层，George发现有快乐的领导的服务部门更容易得到顾客的好评，营销人员中的快乐气氛是顾客满意度的一项独立预测指标。另一项研究显示，如果制造企业的CEO正性情绪倾向高，组织中的员工就更可能对自己作出快乐、健康的评价，认为工作气氛积极而温暖，而组织气氛跟生产率（r＝0.31）和收益率（0.36）是相关的，在对负性情绪的研究中则没有发现这样的结果。还有研究结果表明：乐观的保险经纪卖出的保险更多，董事会和上级公司对乐观的CEO工作表现评价更高。满意感的组织者（领导者）对下属的情绪传导的是积极热忱的情怀，反之亦然其反：所以满意感的馆员对读者的服务咨讯效果显著，读者的情绪反馈较佳。工作中的积极情绪还与较低的缺勤率呈显著相关。Coté总结了满意感对工作绩效的影响，认为快乐的情绪和良好的绩效之间的因果关系是双向的。
3、馆员满意度的状态调查
从馆员满意度调查做起，他们满意度涉及到图书馆管理的方方面面，持续提高馆员满意度成为越来越多优秀学校和馆领导层追求的目标，提高馆员满意度的方法亦不胜枚举。然而，无论从哪一方面致力提升满意度，首先都应准备把握馆员满意度的重点所在，诊断组织潜在问题，进而找出各階段出现问题的主要原因。馆员工作满意度调查是图书馆管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具。如果说CT能够帮助医生更准确地分析病人的病情，那么馆员满意度调查能够帮助图书馆的管理者更精确地看到馆内的优势和不足，有的放矢地解决图书馆管理中存在的深层次问题。
馆员满意度的调查方法，馆员满意度测量已经成为许多图书馆管理诊断的评价标准；目前国际上是为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法较多。而对图书馆馆员满意度调查少，大知两种：单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道学校的相对满意度水平。但无法对学校图书馆存在的具体问题进行诊断，从而不利于管理者改进工作。
工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过馆员对薪酬、晋升、管理、工作本身和馆群体的满意度等等级评定，得出馆内员工满意度的结果。其一般程序是：首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。这些大多知道，但实际操纵少，还是以品尝性认定，这是因为量化与尺度无法入手。而能记载量的调查表既可对各具体要素进行深人调查，同时又可通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于馆管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高馆员的满意度，提升他们的满意感。
4、研究前景与展望
人们通常认为成功会带来快乐，但综上所述，快乐的人更可能成功——快乐的馆员在工作中的表现更为出色，那么是馆员快乐导致了成功，还是成功导致了馆员快乐，这一因果关系并不很清晰。但心情愉悦的馆员确实能为图书馆带来更好的收获和更大的创造力，优质服务的绩效。
对于工作绩效的研究目前还主要集中在各类企业，帮助企业甄选员工、提高组织绩效。应该急需对所属企事业单位研究的范围，可以扩展到教师领域，特别是高校的图书馆等部门，再结合岗位考绩与设置，较科学地反应高校图书馆的人员结构框架、考绩体系、绩效评价、服务目标、各层次类型的高校图书馆，既有主体类同，又有层次分明的差异，使高校图书馆可持续发展，更好地服务咨询人性化。
参考文献:
[1]周明建 叶文琴。组织对员工的忠诚、员工的工作满意感和组织忠诚感与员工绩效。软科学[J]，2006,20(3)：119-121
[2]李焰赵君。幸福感研究概述。沈阳师范大学学报(社会科学版) [J]，2004(2)：22-26
[3] 佟永峰李焰范杰。主观幸福感研究概述。辽宁经济职业技术学院学报[J]，2006(1)：115-116
[4] 王伟松唐春勇。工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究。西南交通大学学报(社会科学版) [J]，2006：7(2)
［关键词］： 图书馆； 馆员； 满意感； 工作绩效
[abstract] : subjective satisfaction to the individual is the integrity of the evaluation work environment, it is to measure the librarians and the quality of life of the small society is a kind of important comprehensive psychological index. In this paper, the subjective satisfaction and job performance relationship on the research of the study of summary, and based on this, advances in the future with the problems of the librarians research direction.
[keywords] : the library; Librarians; Satisfaction; Work performance
中图分类号：G251文献标识码：A 文章编号：
馆员是大学图书馆的基本组成部分，也是馆内正常运行机制的关键。他们的满意感，直接关系到其工作绩效，从而影响整个团队精神面貌与工作绩效。
有关满意感，在上世纪50年代的美国就兴起，包含于幸福感系数之中，随着各界对个体生存质量关注的加深，对主观幸福感的研究也日益丰富。主观幸福感(Subjective Well—Being，简称SWB)是指个体对其生活质量的整体性评估，它包括个体对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体生活领域(比如婚姻和工作)的满意感，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。我们在这里着重对馆员在大学图书馆的工作环境、报酬等的满意感，来探测工作绩效的影响度。1、工作满意度与工作绩效
满意感的综合型定义：由于研究角度、目的等不同，不同研究者对满意感的定义有所不同，其中Cavanagh的综合型工作满意度定义目前被广为接受且得以普遍运用。该定义认为，工作满意度是个人所表现出来的对工作的喜爱程度。其将馆员的工作满意度作为一般性解释，认为馆员满意是对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，其重点在于馆员在对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色的情感反馈。
我们把员工认知为馆员，馆员的工作满意感是心理与生理两方面對环境因素的满足感受，亦即对工作情境的主观反映，这种反映影响个人的行为，甚至身体健康。工作满意只涉及图书馆的工作领域内的情绪，只是主观幸福感的一个方面。早在上世纪30年代就有人提出“快乐的员工也是高效的员工”。之后的近百年，研究者对工作满意度与工作绩效的相关性进行了广泛的研究，（一种观点认为高的满意度会导致好的绩效，快乐的员工生产效率高；另一种观点则认为好的绩效会导致满意。这两种观点都有支持性的研究，但是在工作满意感度与绩效之间并没有发现简单、直接的关系。之所以会得出上述结论，可能是因为将工作满意度与主观幸福感简单等同了，工作满意度高的员工，并不一定就是快乐的。主观幸福感由认知成分和情感成分构成。认知成分指生活满意度，情感成分可以进一步分为积极情感（正性情绪）和消极情感（负性情绪）。积极情感包括生活满意、高兴、愉快这些积极的情绪体验，不仅涉及工作领域，只不过涉及家庭、婚姻等方面的情绪体验。）工作满意度的确可能在一定程度上影响馆员的情绪，但个体的情绪同时还会受到家庭、婚姻等生活因素的影响，因此主观幸福感（或积极情感）可能会比工作满意度更好的预测工作绩效。但是高的工作满意度也能很直接地提升工作绩效。
哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。此外，据《远东经济评论》联同《亚洲华尔街日报》和美国希维特顾问公司对亚洲9个国家和地区的355家公司，大约9.2万员工的调查。调查结果显示：心情愉悦的员工能为公司带来更好的收益和更大的创造力。快乐的员工在工作中表现的更为出色。在一项研究中，由经过培训的观察者对快乐的雇员进行评价，发现这些员工在工作中更独立、目的性更强、更灵活。还有证据显示快乐的人对工作更满意，在对一组27项关于情绪与工作满意度研究进行的分析中，Connolly和Viswesvaran指出，工作满意度的不同有10%到25%是由于倾向性的情绪造成的。在他们的分析中，积极情绪和工作满意度校正后的平均相关系数为0.49。而且积极的情绪和工作满意感是工作绩效的关键。
2、主观满意与工作绩效
现代社会中，人们睡眠除外的大多数时间被工作路程占据着，自配时间少，同时它又是个人收入的重要依据，影响着人的自尊与自信，提供着社会需要的商品和服务。因此，人们很看重工作。那么快乐的人在工作上是否比不快乐的人更成功呢？ 这个问题很久来没有完满的答案。有证据表明快乐满意的馆员比起不快乐满意的同伴来说有很多的优势和激情。如，主观满意度高的个体更容易赢得面试，一旦得到岗位他们也更容易得到主管与上级的认可与好评，他们会表现出更高的绩效和工作热情，能够更好的处理事务与管理工作，也更少出现工作倦怠，而且情绪化少。有一定的号召力、影响力。主观满意与被动满意效果也不同，被动满意受情趣影响很大，而主观满意情况反之，她的情趣较稳定、积极进取向上的。
例如，在Staw及其同事对美国中西部的三家公司的研究中发现，管理者对正性情绪倾向高的雇员的工作质量、生产率、可靠性和创造性作出的评价更高。Wright及其同事的研究也得到相同的结果，发现上司对快乐的员工评价更高。因此，幸福感（或者说积极情绪）可以比工作满意度更好的预测工作表现。Wright和Cropanzano在两项研究中发现，管理者对员工工作绩效作出的评价与幸福感有显著的相关（相关系数分别为0.32和0.34），而与工作满意度没显著相关（相关系数分别为－0.08和0.08）。但存在重要因果成份。
在一项管理者评价任务中（包括领导能力和对信息的掌握），Staw和Barsade发现快乐的人明显表现得更好。正性情绪倾向高的个体更容易进入管理层，George发现有快乐的领导的服务部门更容易得到顾客的好评，营销人员中的快乐气氛是顾客满意度的一项独立预测指标。另一项研究显示，如果制造企业的CEO正性情绪倾向高，组织中的员工就更可能对自己作出快乐、健康的评价，认为工作气氛积极而温暖，而组织气氛跟生产率（r＝0.31）和收益率（0.36）是相关的，在对负性情绪的研究中则没有发现这样的结果。还有研究结果表明：乐观的保险经纪卖出的保险更多，董事会和上级公司对乐观的CEO工作表现评价更高。满意感的组织者（领导者）对下属的情绪传导的是积极热忱的情怀，反之亦然其反：所以满意感的馆员对读者的服务咨讯效果显著，读者的情绪反馈较佳。工作中的积极情绪还与较低的缺勤率呈显著相关。Coté总结了满意感对工作绩效的影响，认为快乐的情绪和良好的绩效之间的因果关系是双向的。
3、馆员满意度的状态调查
从馆员满意度调查做起，他们满意度涉及到图书馆管理的方方面面，持续提高馆员满意度成为越来越多优秀学校和馆领导层追求的目标，提高馆员满意度的方法亦不胜枚举。然而，无论从哪一方面致力提升满意度，首先都应准备把握馆员满意度的重点所在，诊断组织潜在问题，进而找出各階段出现问题的主要原因。馆员工作满意度调查是图书馆管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具。如果说CT能够帮助医生更准确地分析病人的病情，那么馆员满意度调查能够帮助图书馆的管理者更精确地看到馆内的优势和不足，有的放矢地解决图书馆管理中存在的深层次问题。
馆员满意度的调查方法，馆员满意度测量已经成为许多图书馆管理诊断的评价标准；目前国际上是为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法较多。而对图书馆馆员满意度调查少，大知两种：单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道学校的相对满意度水平。但无法对学校图书馆存在的具体问题进行诊断，从而不利于管理者改进工作。
工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过馆员对薪酬、晋升、管理、工作本身和馆群体的满意度等等级评定，得出馆内员工满意度的结果。其一般程序是：首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。这些大多知道，但实际操纵少，还是以品尝性认定，这是因为量化与尺度无法入手。而能记载量的调查表既可对各具体要素进行深人调查，同时又可通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于馆管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高馆员的满意度，提升他们的满意感。
4、研究前景与展望
人们通常认为成功会带来快乐，但综上所述，快乐的人更可能成功——快乐的馆员在工作中的表现更为出色，那么是馆员快乐导致了成功，还是成功导致了馆员快乐，这一因果关系并不很清晰。但心情愉悦的馆员确实能为图书馆带来更好的收获和更大的创造力，优质服务的绩效。
对于工作绩效的研究目前还主要集中在各类企业，帮助企业甄选员工、提高组织绩效。应该急需对所属企事业单位研究的范围，可以扩展到教师领域，特别是高校的图书馆等部门，再结合岗位考绩与设置，较科学地反应高校图书馆的人员结构框架、考绩体系、绩效评价、服务目标、各层次类型的高校图书馆，既有主体类同，又有层次分明的差异，使高校图书馆可持续发展，更好地服务咨询人性化。
参考文献:
[1]周明建 叶文琴。组织对员工的忠诚、员工的工作满意感和组织忠诚感与员工绩效。软科学[J]，2006,20(3)：119-121
[2]李焰赵君。幸福感研究概述。沈阳师范大学学报(社会科学版) [J]，2004(2)：22-26
[3] 佟永峰李焰范杰。主观幸福感研究概述。辽宁经济职业技术学院学报[J]，2006(1)：115-116
[4] 王伟松唐春勇。工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究。西南交通大学学报(社会科学版) [J]，2006：7(2)