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摘要:随着部分国有企业出现员工老龄化现象，新分配的大学生无疑成为企业重要的接替力量。本文从创新培养模式，加强考核、激励、使用等方面，探索如何促使他们尽快成长成才的方法、途径。
关键词:新分大学生；培养；考核；成长通道
中原油田物资供应处近五年来共分配大学毕业生71名，占全处用工总量的8.13%。为留住这批青年人才，帮助他们早日健康成长，该处以“多岗轮训、复合培养”为思路，建立起“统一管理、严格考核、全面激励、量才使用”为主要内容的大学毕业生培养模式。
1 打造科学有效的培养模式
创新培养制度。出台《大学毕业生见习培养实施办法》，对见习流程、见习内容、考核评价、选拔使用等方面做出详细规定；制定《见习单位管理责任制》，明确毕业生见习单位的权利和职责；印制《见习培养手册》，督促大学毕业生定期填写见习培养周志和鉴定表，对见习情况进行全程跟踪、记录和评价，为开展毕业生职业生涯规划提供翔实、客观的参考依据；实施导师管理制度，精心选拔业务骨干、技术能手作为大学毕业生的指导老师，颁发聘书，发放津贴，充分调动导师“傳道、授业、解惑”的积极性。
实施轮岗见习。针对大学毕业生以往在一个单位见习，可选择的岗位不多、锻炼价值不高等问题，这个处采取轮岗见习的新形式。本着先基层后机关的原则，按照入厂教育、基层单位、管理科室、业务科室四个阶段，安排毕业生进行为期18个月的轮岗见习，通过在不同的岗位见习增强综合能力。结合毕业生所学专业，为毕业生排定不同的轮岗见习计划运行表。毕业生也可以根据专业特长及个人意愿向组织申请相应岗位，由人事组织科统筹协调。
加强综合培养。按照“理论学习-导师带徒-技术攻关-顶岗锻炼”的模式，加大培养的力度。先后选派40名毕业生参加集团公司、石油院校和油田举办的培训。选派理论基础扎实、专业能力强的部门负责人和技术骨干担任见习导师，与毕业生结对子，开展传、帮、带。组织毕业生参加处技术攻关小组，围绕工作中的难点问题进行课题研究，提高观察、分析、解决问题的能力。毕业生见习期满后，安排他们到管理、技术和操作岗位上顶岗锻炼，提升工作实践能力。
2 建立合理规范的考核机制
强化阶段考核。按照《见习培养手册》要求，在毕业生每个岗位见习结束时组织阶段考试，从理论、操作两个知识层面进行检测，对毕业生见习的效果进行验收。为有效发挥考核的激励促进作用，在每个阶段选树先进典型，对考核优秀的毕业生进行奖励。为每位毕业生建立成长档案，将每阶段考试结果归档，采取日常观察、专项测评、定期访谈等方法，全面记录毕业生成长痕迹，作为调整培养计划和后期定岗工作的有效依据。
突出导师考核。将导师带徒纳入考核体系，从选拔资格考试、教学结果测评、年度评优奖励三个方面着手，加大对导师的管理和考核力度。首先对各单位推荐的优秀业务骨干、技术能手进行考试选拔，根据考核结果确定导师资格，颁发聘书，并将导师详细资料列入数据库，实时更新。在毕业生轮岗见习期满时，组织毕业生对各阶段的导师进行不记名评价，人事组织科综合考量毕业生的考核成绩，为导师教学效果打分，年终对导师进行集中评审，评出优秀导师，给予荣誉和奖励。
注重定岗考核。见习期满，人事组织科从定性、定量两个层面集中对毕业生进行定岗考核、定职评优。定性考核强调见习各阶段培养单位和指导老师对毕业生的鉴定评价，定量考核则是在阶段考核的基础上，采取综合考试、答辩的方式，将毕业生划分为优秀、良好、合格和不合格四个格次。同时，通过走访调研、组织讨论等形式，综合多方意见，为毕业生确定合适岗位。截至目前，2008、2009年分来的33名毕业生全部完成见习，分别转入基层岗位和机关科室，逐步成长为单位挑大梁、担重任的骨干。
3 培育健康成长的发展环境
合理设定成长跨度。积极推行“岗位有职责、进步有标准，成长有空间”的目标管理制度，按照培养“管理型、业务型、服务型”三种人才的目标，对毕业生见习阶段实施目标激励管理。年初，针对每名毕业生的轮岗计划安排，设定阶段成长目标，组织毕业生签订目标责任书，明确个人工作任务目标和素质提升目标。每季度，由毕业生对照责任目标进行自我检查，并将目标完成情况、存在问题、下步努力措施等方面写成总结材料。年底，采取民主评价、理论考试、现场答辩等方式，分专业、分类别对每名毕业生做出鉴定。
恰当运用物质激励。专门为毕业生设立处长专项奖励基金，奖励他们在安全生产、经营管理和技术创新等工作中做出的突出贡献；对在油田及以上比赛中获得名次、荣誉的毕业生，给予500—2000元奖励。推行绩效工资二次分配制度，将薪酬分配向一线倾斜、向专业技术岗位倾斜，根据毕业生所在工作区域、安全环境、自然条件等因素，增加毕业生岗位、地区、野外等各项补贴的发放额度，使一线毕业生的绩效工资系数高于机关、后勤岗位的毕业生。目前在普光气田、外部项目部见习锻炼的15名毕业生工作状态稳定，一直坚守在环境相对艰苦的外部岗位上。
加强企业文化建设。为增强毕业生对企业的认同感和归属感，供应处先后投入30多万元对单身公寓进行改造，修建食堂、澡堂，为宿舍配备衣柜、空调、网线等设施；提供住宿生活补贴，为毕业生发放5千至2万元不等的安家费；修建塑胶篮球场，配备室内乒羽球场、健身房等,丰富大学毕业生的文体生活。处领导定期召开座谈会，与大学毕业生“面对面”交流，了解毕业生思想、工作、学习情况，共收集意见建议45条，解决实际问题16个，为16名家庭困难毕业生发放了800元帮扶救助金。
科学有效的培养模式为新分大学生的健康成长铺筑了快速通道，良好的工作生活环境坚定了他们扎根油田的决心。他们用自己的聪明才智、良好业绩回馈企业的关爱。2009年以来，1人获石化集团公司法律知识竞赛第四名，1人获油田青工岗位技能网上拉力赛保管工第一名，1人获油田保管工技术比武第三名, 有7人进入局级技术比赛前10名，5人获局级“青年岗位能手”称号。
参考文献
［1］ 刘梅， 林征， 尹爱新. 《油田青年文化现状与思考》，《政工研究》（中原油田内部刊物），2007第3期
［2］ 陶媛. 《企业员工职业生涯管理现状与原因分析》， 《现代企业文化》， 2011年第12期
关键词:新分大学生；培养；考核；成长通道
中原油田物资供应处近五年来共分配大学毕业生71名，占全处用工总量的8.13%。为留住这批青年人才，帮助他们早日健康成长，该处以“多岗轮训、复合培养”为思路，建立起“统一管理、严格考核、全面激励、量才使用”为主要内容的大学毕业生培养模式。
1 打造科学有效的培养模式
创新培养制度。出台《大学毕业生见习培养实施办法》，对见习流程、见习内容、考核评价、选拔使用等方面做出详细规定；制定《见习单位管理责任制》，明确毕业生见习单位的权利和职责；印制《见习培养手册》，督促大学毕业生定期填写见习培养周志和鉴定表，对见习情况进行全程跟踪、记录和评价，为开展毕业生职业生涯规划提供翔实、客观的参考依据；实施导师管理制度，精心选拔业务骨干、技术能手作为大学毕业生的指导老师，颁发聘书，发放津贴，充分调动导师“傳道、授业、解惑”的积极性。
实施轮岗见习。针对大学毕业生以往在一个单位见习，可选择的岗位不多、锻炼价值不高等问题，这个处采取轮岗见习的新形式。本着先基层后机关的原则，按照入厂教育、基层单位、管理科室、业务科室四个阶段，安排毕业生进行为期18个月的轮岗见习，通过在不同的岗位见习增强综合能力。结合毕业生所学专业，为毕业生排定不同的轮岗见习计划运行表。毕业生也可以根据专业特长及个人意愿向组织申请相应岗位，由人事组织科统筹协调。
加强综合培养。按照“理论学习-导师带徒-技术攻关-顶岗锻炼”的模式，加大培养的力度。先后选派40名毕业生参加集团公司、石油院校和油田举办的培训。选派理论基础扎实、专业能力强的部门负责人和技术骨干担任见习导师，与毕业生结对子，开展传、帮、带。组织毕业生参加处技术攻关小组，围绕工作中的难点问题进行课题研究，提高观察、分析、解决问题的能力。毕业生见习期满后，安排他们到管理、技术和操作岗位上顶岗锻炼，提升工作实践能力。
2 建立合理规范的考核机制
强化阶段考核。按照《见习培养手册》要求，在毕业生每个岗位见习结束时组织阶段考试，从理论、操作两个知识层面进行检测，对毕业生见习的效果进行验收。为有效发挥考核的激励促进作用，在每个阶段选树先进典型，对考核优秀的毕业生进行奖励。为每位毕业生建立成长档案，将每阶段考试结果归档，采取日常观察、专项测评、定期访谈等方法，全面记录毕业生成长痕迹，作为调整培养计划和后期定岗工作的有效依据。
突出导师考核。将导师带徒纳入考核体系，从选拔资格考试、教学结果测评、年度评优奖励三个方面着手，加大对导师的管理和考核力度。首先对各单位推荐的优秀业务骨干、技术能手进行考试选拔，根据考核结果确定导师资格，颁发聘书，并将导师详细资料列入数据库，实时更新。在毕业生轮岗见习期满时，组织毕业生对各阶段的导师进行不记名评价，人事组织科综合考量毕业生的考核成绩，为导师教学效果打分，年终对导师进行集中评审，评出优秀导师，给予荣誉和奖励。
注重定岗考核。见习期满，人事组织科从定性、定量两个层面集中对毕业生进行定岗考核、定职评优。定性考核强调见习各阶段培养单位和指导老师对毕业生的鉴定评价，定量考核则是在阶段考核的基础上，采取综合考试、答辩的方式，将毕业生划分为优秀、良好、合格和不合格四个格次。同时，通过走访调研、组织讨论等形式，综合多方意见，为毕业生确定合适岗位。截至目前，2008、2009年分来的33名毕业生全部完成见习，分别转入基层岗位和机关科室，逐步成长为单位挑大梁、担重任的骨干。
3 培育健康成长的发展环境
合理设定成长跨度。积极推行“岗位有职责、进步有标准，成长有空间”的目标管理制度，按照培养“管理型、业务型、服务型”三种人才的目标，对毕业生见习阶段实施目标激励管理。年初，针对每名毕业生的轮岗计划安排，设定阶段成长目标，组织毕业生签订目标责任书，明确个人工作任务目标和素质提升目标。每季度，由毕业生对照责任目标进行自我检查，并将目标完成情况、存在问题、下步努力措施等方面写成总结材料。年底，采取民主评价、理论考试、现场答辩等方式，分专业、分类别对每名毕业生做出鉴定。
恰当运用物质激励。专门为毕业生设立处长专项奖励基金，奖励他们在安全生产、经营管理和技术创新等工作中做出的突出贡献；对在油田及以上比赛中获得名次、荣誉的毕业生，给予500—2000元奖励。推行绩效工资二次分配制度，将薪酬分配向一线倾斜、向专业技术岗位倾斜，根据毕业生所在工作区域、安全环境、自然条件等因素，增加毕业生岗位、地区、野外等各项补贴的发放额度，使一线毕业生的绩效工资系数高于机关、后勤岗位的毕业生。目前在普光气田、外部项目部见习锻炼的15名毕业生工作状态稳定，一直坚守在环境相对艰苦的外部岗位上。
加强企业文化建设。为增强毕业生对企业的认同感和归属感，供应处先后投入30多万元对单身公寓进行改造，修建食堂、澡堂，为宿舍配备衣柜、空调、网线等设施；提供住宿生活补贴，为毕业生发放5千至2万元不等的安家费；修建塑胶篮球场，配备室内乒羽球场、健身房等,丰富大学毕业生的文体生活。处领导定期召开座谈会，与大学毕业生“面对面”交流，了解毕业生思想、工作、学习情况，共收集意见建议45条，解决实际问题16个，为16名家庭困难毕业生发放了800元帮扶救助金。
科学有效的培养模式为新分大学生的健康成长铺筑了快速通道，良好的工作生活环境坚定了他们扎根油田的决心。他们用自己的聪明才智、良好业绩回馈企业的关爱。2009年以来，1人获石化集团公司法律知识竞赛第四名，1人获油田青工岗位技能网上拉力赛保管工第一名，1人获油田保管工技术比武第三名, 有7人进入局级技术比赛前10名，5人获局级“青年岗位能手”称号。
参考文献
［1］ 刘梅， 林征， 尹爱新. 《油田青年文化现状与思考》，《政工研究》（中原油田内部刊物），2007第3期
［2］ 陶媛. 《企业员工职业生涯管理现状与原因分析》， 《现代企业文化》， 2011年第12期