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摘 要：从2000年写进《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》到2006年起《事业单位公开招聘暂行规定》的正式实施，事业单位公开招聘实现了在制度建设方面的一个新跨越。2015年底，全国事业单位公开招聘制度推行率达到91%，在拓宽选人用人渠道、提高新进人员素质、优化人才资源合理配置等方面发挥了重要作用。然而事业单位向社会公开招聘录用制度实施时间不长，相较于公务员考录制度还存在诸多不足之处，故本文将就事业单位公开招聘所面临的问题及改善策略这一课题展开探讨。
关键词：事业单位 公开招聘 人力资源管理 改善策略
一、事业单位公开招聘所面临的问题
1.招考信息不对称。不少事业单位的工作地点在县城或城镇的边缘区域，加上工作时间长、工作强度大等问题，导致每年都会出现录用人员离职的现象。因此，事业单位在公开招聘过程中，要公开说明招聘岗位的实际情况，做到信息全公开，避免应聘者不了解工作条件或者工作岗位而出现录用后“留不住”的情况。此外，很多事业单位公开招聘过程中，出于成本的考虑而主要在当地发布招聘信息，甚至在招聘报名前几天才向社会公开招聘信息，这容易使想报考的考生没有看到招聘信息而错过报名时间，不利于事业单位招聘到优秀人才。
2.考试内容的设置不够科学合理。第一，笔试内容存在较大随意性，没有构建起与不同单位不同岗位相对应的考试题库，并且侧重于对知识掌握程度的测试，使得一些能力较低的人经过长时间复习和专业辅导就能获得高分。反之，一些能力较强的考生由于没有参加专业辅导等原因而导致笔试成绩不高，无法被用人单位录用。第二，大部分面试以结构化为主，固化的测评要素和程序化题型让很多专业辅导机构研究出答题技巧和套路，使得应聘者的真实水平很难得到准确判断。面试考官往往从应聘者的学习经历、工作经历、年龄大小等个人信息资料中，根据自己的经验做出判断，这导致学历高、相貌好的应聘者容易得到面试高分，面试考官根本就没有从应聘者工作能力入手进行判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。
3.组织方式缺乏可操作性。在事业单位公开招聘的组织方式上，各地在具体实施过程中普遍存在操作成本高、管理压力大、考试机构资源不足等问题。例如，有些地方采用个别招考的模式（即随时接受用人单位委托考试的方式），此种分散招聘的模式缺少有效的监督，其公平公正和择优结果的科学性特别容易受到质疑，实际上深受社会诟病的事业单位招聘工作也大多数出现在此类组织模式上。此外，分散招聘规模效益低，成本相对较高，总体的招聘效率低下，现有的考试测评服务机构在时间、精力、财力、技术的投入上也难以满足用人单位个性化的需求。
4.监督机制的内外失衡。一方面，纪检监察机关监督程度有限。由于事业单位公开招聘的专业性和复杂性，目前不少省份各级纪检监察机关对同级和下级事业单位公开招聘工作的监督从幅度和深度上均非常有限，主要限于监督试题命题、评卷和对考试、体检工作的巡视监督，并且还多依赖于各机关事业单位自身的监察处室和监察队伍，存在走过场、充门面的现象。另一方面，人大政协代表监督流于形式。不少省份事业单位公开招聘中的人大政协代表监督主要体现在由人大代表、政协委员随机抽取笔试、面试出题专家及考官，考场巡视等环节。由于事业单位招考多以专业技术岗位聘用为主，人大代表与政协委员监督虽然具有外部监督的形式，但本质上他们依然是具有特定公职身份的体制内成员，而且此种监督不具备全程跟踪、实时监控的可能，在主考官与应聘人员之间无法形成有效的"监督遮蔽"。
二、事业单位公开招聘存在问题的改善策略
1. 建立权威招聘信息发布平台，加大对招聘单位的信息公开。事业单位每年年底开始上报下一年度招聘计划，经上级人事部门审核后，招聘信息应由上级人事部门于次年初在有关新闻媒体和当地人事信息网上统一进行招聘信息发布，还可以充分利用本地区本单位新闻媒体、网站或宣传栏进行广泛宣传，扩大公开招聘信息的覆盖面，从而扩大公开招聘的社会影响力。此外，在发布招聘公告的同时应对招聘单位的信息进行全面细致地宣传，明确招聘岗位所需人才及岗位职责、工作环境、工资待遇等。
2.增强笔试和面试的科学性。一方面，增强笔试的科学性。针对管理岗位，除了继续实行常规化统一考试外，可以试行按照岗位分类组织考试（即针对岗位职责相同、相似，或学历、职称等条件相同、相似的岗位组织到一起考试，使其在同一平台竞争）；针对专业技术岗位，实施以专业能力测试为主的考试办法，按岗位的不同性质组织考试（专业技术人员的考试应着重于岗位匹配度审查和专业能力测评，可适当削减公共科目比例或者只选用专业考试、考核的方式，重点考察专业功底、职业素养、职业道德）。另一方面，增强面试的科学性。由于目前社会中患抑郁症等心理疾病的人越来越多，通常短时间的面试是无法察觉的，因此可以进行职业兴趣测试、职业能力和人格测试、情景模拟、无领导小组讨论等方式筛选出存在内在精神隐患的应聘者；在面试测评中要选择有针对性的、设计具体化和明确化的测评要素，根据职位特点要求，精心设计。
3.组织实施模式的科学分类。第一，以自主招聘评价为主的组织模式。在人社部门和上级主管部门的监督指导下，由用人单位组织实施本单位的招聘工作，其适用范围包括：国务院直属事业单位各类专技岗位，文化、体育行业各类专门才艺专技岗位，地市以上所属高校的教师岗，地市以上专业科研性单位科研类专技岗，其他难形成公开竞争的特殊岗位和工勤岗位等等。第二，行业部门主导为主的统一招聘组织模式。以行业主管部门为招聘统一组织实施主导，招聘管理规程、招聘考试实施方案由同级人社部门审定，招聘考试命题和考务实施由行业主管部门负责，其适用范围包括医疗卫生行业的各类医师岗、护理岗，教育行业的普通教育中小学教师岗，具有较强业务垂管关系行业的事业单位（如统计局、国家海洋局、人民银行、海事局等所属事业单位）的业务专技岗。第三，人社部门为主导的统一招聘组织模式。定期统一组织事业单位公开招聘公共笔试、专业类笔试（招聘单位可自主增设岗位专业笔试），招聘单位主要承担报名资格审查和面试等后续工作，其适用范围包括：所有综合管理类岗位和不能纳入行业主导统一考试的各类专技类岗（才艺类专技岗、高校教师与科研岗位可不以此模式为主）。
4.完善各级事业单位公开招聘的监督制度。首先，构建内部监督委员会制度。在组织事业单位公开招聘活动时，可以成立一个由单位内非党人士、一般工作人员和不直接参与招聘组织的中高层管理人员组成的内部监督委员会，负责监督公开招聘工作的各环节，并向社会公布委员会成员名单及联系方式，接受社会监督和投诉举报。其次，构建外部代表委员全程监督制度。在组织事业单位公开招聘活动时，可以邀请区域内各级人大代表、政协委员作为监督员进行监督。这些监督员有集体投票动议公开招聘活动及其负责人的权力，一旦出现违法违纪行为，监督员有权集体提出中止招聘、撤换招聘工作负责人等动议，经招聘工作筹委会或用人单位领导班子研究同意后参照执行。最后，构建信息对称的社会舆论监督制度。事业单位公开招聘应当建立信息对称的社会舆论监督制度，因为公开即代表无秘密，关于招聘过程的全部信息都应当向社会披露。在信息对称的基础上，社会舆论对公开招聘过程中各事项的监督才能更客观、更公正、更有效。
三、结语
自《事业单位公开招聘暂行规定》颁布以来，我国事业单位公开招聘工作取得了显著成效，但受到事业单位人事制度配套政策缺乏等因素的制约，公开招聘还有巨大的潜力可以挖掘，在具体实施过程中还有很多问题有待进一步改进和完善，因此对公开招聘进行研究有助于更好地指导事业单位人才引进的实际工作。
参考文献：
[1]陈奕璇.事业单位公开招聘人员规范化发展思路探析[J].人才资源开发，2016（3）.
[2]杜曉燕.事业单位公开招聘存在的问题与对策探析[J].中国集体经济，2016（25）.
[3]吕艳.事业单位公开招聘的方式探讨[J].现代经济信息，2016（8）.
关键词：事业单位 公开招聘 人力资源管理 改善策略
一、事业单位公开招聘所面临的问题
1.招考信息不对称。不少事业单位的工作地点在县城或城镇的边缘区域，加上工作时间长、工作强度大等问题，导致每年都会出现录用人员离职的现象。因此，事业单位在公开招聘过程中，要公开说明招聘岗位的实际情况，做到信息全公开，避免应聘者不了解工作条件或者工作岗位而出现录用后“留不住”的情况。此外，很多事业单位公开招聘过程中，出于成本的考虑而主要在当地发布招聘信息，甚至在招聘报名前几天才向社会公开招聘信息，这容易使想报考的考生没有看到招聘信息而错过报名时间，不利于事业单位招聘到优秀人才。
2.考试内容的设置不够科学合理。第一，笔试内容存在较大随意性，没有构建起与不同单位不同岗位相对应的考试题库，并且侧重于对知识掌握程度的测试，使得一些能力较低的人经过长时间复习和专业辅导就能获得高分。反之，一些能力较强的考生由于没有参加专业辅导等原因而导致笔试成绩不高，无法被用人单位录用。第二，大部分面试以结构化为主，固化的测评要素和程序化题型让很多专业辅导机构研究出答题技巧和套路，使得应聘者的真实水平很难得到准确判断。面试考官往往从应聘者的学习经历、工作经历、年龄大小等个人信息资料中，根据自己的经验做出判断，这导致学历高、相貌好的应聘者容易得到面试高分，面试考官根本就没有从应聘者工作能力入手进行判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。
3.组织方式缺乏可操作性。在事业单位公开招聘的组织方式上，各地在具体实施过程中普遍存在操作成本高、管理压力大、考试机构资源不足等问题。例如，有些地方采用个别招考的模式（即随时接受用人单位委托考试的方式），此种分散招聘的模式缺少有效的监督，其公平公正和择优结果的科学性特别容易受到质疑，实际上深受社会诟病的事业单位招聘工作也大多数出现在此类组织模式上。此外，分散招聘规模效益低，成本相对较高，总体的招聘效率低下，现有的考试测评服务机构在时间、精力、财力、技术的投入上也难以满足用人单位个性化的需求。
4.监督机制的内外失衡。一方面，纪检监察机关监督程度有限。由于事业单位公开招聘的专业性和复杂性，目前不少省份各级纪检监察机关对同级和下级事业单位公开招聘工作的监督从幅度和深度上均非常有限，主要限于监督试题命题、评卷和对考试、体检工作的巡视监督，并且还多依赖于各机关事业单位自身的监察处室和监察队伍，存在走过场、充门面的现象。另一方面，人大政协代表监督流于形式。不少省份事业单位公开招聘中的人大政协代表监督主要体现在由人大代表、政协委员随机抽取笔试、面试出题专家及考官，考场巡视等环节。由于事业单位招考多以专业技术岗位聘用为主，人大代表与政协委员监督虽然具有外部监督的形式，但本质上他们依然是具有特定公职身份的体制内成员，而且此种监督不具备全程跟踪、实时监控的可能，在主考官与应聘人员之间无法形成有效的"监督遮蔽"。
二、事业单位公开招聘存在问题的改善策略
1. 建立权威招聘信息发布平台，加大对招聘单位的信息公开。事业单位每年年底开始上报下一年度招聘计划，经上级人事部门审核后，招聘信息应由上级人事部门于次年初在有关新闻媒体和当地人事信息网上统一进行招聘信息发布，还可以充分利用本地区本单位新闻媒体、网站或宣传栏进行广泛宣传，扩大公开招聘信息的覆盖面，从而扩大公开招聘的社会影响力。此外，在发布招聘公告的同时应对招聘单位的信息进行全面细致地宣传，明确招聘岗位所需人才及岗位职责、工作环境、工资待遇等。
2.增强笔试和面试的科学性。一方面，增强笔试的科学性。针对管理岗位，除了继续实行常规化统一考试外，可以试行按照岗位分类组织考试（即针对岗位职责相同、相似，或学历、职称等条件相同、相似的岗位组织到一起考试，使其在同一平台竞争）；针对专业技术岗位，实施以专业能力测试为主的考试办法，按岗位的不同性质组织考试（专业技术人员的考试应着重于岗位匹配度审查和专业能力测评，可适当削减公共科目比例或者只选用专业考试、考核的方式，重点考察专业功底、职业素养、职业道德）。另一方面，增强面试的科学性。由于目前社会中患抑郁症等心理疾病的人越来越多，通常短时间的面试是无法察觉的，因此可以进行职业兴趣测试、职业能力和人格测试、情景模拟、无领导小组讨论等方式筛选出存在内在精神隐患的应聘者；在面试测评中要选择有针对性的、设计具体化和明确化的测评要素，根据职位特点要求，精心设计。
3.组织实施模式的科学分类。第一，以自主招聘评价为主的组织模式。在人社部门和上级主管部门的监督指导下，由用人单位组织实施本单位的招聘工作，其适用范围包括：国务院直属事业单位各类专技岗位，文化、体育行业各类专门才艺专技岗位，地市以上所属高校的教师岗，地市以上专业科研性单位科研类专技岗，其他难形成公开竞争的特殊岗位和工勤岗位等等。第二，行业部门主导为主的统一招聘组织模式。以行业主管部门为招聘统一组织实施主导，招聘管理规程、招聘考试实施方案由同级人社部门审定，招聘考试命题和考务实施由行业主管部门负责，其适用范围包括医疗卫生行业的各类医师岗、护理岗，教育行业的普通教育中小学教师岗，具有较强业务垂管关系行业的事业单位（如统计局、国家海洋局、人民银行、海事局等所属事业单位）的业务专技岗。第三，人社部门为主导的统一招聘组织模式。定期统一组织事业单位公开招聘公共笔试、专业类笔试（招聘单位可自主增设岗位专业笔试），招聘单位主要承担报名资格审查和面试等后续工作，其适用范围包括：所有综合管理类岗位和不能纳入行业主导统一考试的各类专技类岗（才艺类专技岗、高校教师与科研岗位可不以此模式为主）。
4.完善各级事业单位公开招聘的监督制度。首先，构建内部监督委员会制度。在组织事业单位公开招聘活动时，可以成立一个由单位内非党人士、一般工作人员和不直接参与招聘组织的中高层管理人员组成的内部监督委员会，负责监督公开招聘工作的各环节，并向社会公布委员会成员名单及联系方式，接受社会监督和投诉举报。其次，构建外部代表委员全程监督制度。在组织事业单位公开招聘活动时，可以邀请区域内各级人大代表、政协委员作为监督员进行监督。这些监督员有集体投票动议公开招聘活动及其负责人的权力，一旦出现违法违纪行为，监督员有权集体提出中止招聘、撤换招聘工作负责人等动议，经招聘工作筹委会或用人单位领导班子研究同意后参照执行。最后，构建信息对称的社会舆论监督制度。事业单位公开招聘应当建立信息对称的社会舆论监督制度，因为公开即代表无秘密，关于招聘过程的全部信息都应当向社会披露。在信息对称的基础上，社会舆论对公开招聘过程中各事项的监督才能更客观、更公正、更有效。
三、结语
自《事业单位公开招聘暂行规定》颁布以来，我国事业单位公开招聘工作取得了显著成效，但受到事业单位人事制度配套政策缺乏等因素的制约，公开招聘还有巨大的潜力可以挖掘，在具体实施过程中还有很多问题有待进一步改进和完善，因此对公开招聘进行研究有助于更好地指导事业单位人才引进的实际工作。
参考文献：
[1]陈奕璇.事业单位公开招聘人员规范化发展思路探析[J].人才资源开发，2016（3）.
[2]杜曉燕.事业单位公开招聘存在的问题与对策探析[J].中国集体经济，2016（25）.
[3]吕艳.事业单位公开招聘的方式探讨[J].现代经济信息，2016（8）.