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[摘 要]电力企业在我国的经济发展中起到了极为重要的作用，为社会生产及人们的正常生活提供了充足的电力资源。由于电力技术的专业性较强，对于人员的技能要求较高，需要对各类人员进行教育培训。实际的培训工作中受到各种因素的影响，导致培训的效果不理想，不能达到提升人员职业技能的目标，需要对培训方式等各个方面进行优化、改进，对该课题进行深入的研究与探讨也是十分有必要的。
[关键词]电力企业；人力资源培训；问题；措施
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0078-01
随着我国经济的迅猛发展，电力企业在追求效益最大化的同时，也必须同时兼顾设备、资金、技术革新，员工作为主体，其综合素质及技术水平等同样受到了新的考量。就电力企业而言，人力资源的培训管理是企业管理的重要环节。
1 电力企业人力资源培训中存在的问题
1.1 激励机制不健全
电力企业现行的激励约束机制已不适合职工教育的正常发展。长期以来受计划经济的束缚，实行计划培训，追求培训率达到什么百分比，使学习与使用相脱节。在企业的经济责任制考核上，没有职工教育考核项目，没有真正实行“培训、待遇、使用”一体化的用人机制。一些热心参与培训的职工，他们的学习动机和方向也有些偏差，他们的热情都投向了学历教育，因为取得大专、本科文凭后即可晋升职称，提升个人的人力资本，有利于个人发展；而学习专业技术，只能是多干活，从而导致职工不愿意学习技术业务。
1.2 培训目标不够明确
注重企业安全生产，忽略企业管理，这是当前我国很多电力企业领导部门所存在的思想意识。他们普遍缺少人力资本投资观念，在实际工作中未能及时有效进行人力资源建设，虽然他们也能够认可人力资源培训这项工作相当重要，但在真正进行资金投入来提高企业生产效率时，却对有关员工培训这项工作，很少予以真正考虑；虽然在很多场合一再提倡“以人为本”，但这也是仅仅停留在口头上，在实际工作中却很少予以落实；虽然在实际工作当中也有成立人力资源培训中心，但这仅是可有可无的组织机构；若企业具有较好的经济效益，这个培训机构才能起到一定的作用，一旦电力企业经济效益不佳，这个培训机构可能就要被裁减掉此外，作为人力资源培训机构，起自身也缺乏相应的市场竞争意识，因长期受影响于计划经济思想观念的影响，未能充分认识到当前这种新形势下的教育培训所具有的市场化、商业化特色，致使自身培训思路狭窄、危机感淡薄，从而带来电力企业人力资源培训长期处于粗放型状态，无法为企业发展所需的人才提供有效的补给在进行培训目标制定时，电力企业也仅仅关注短期的经济效益，而对长期性的人才培训机制，未能引起足够的重视；因未能很好地预测企业未来人才的真正需求，致使在岗位技能培训过程中往往存在着培训专业设置过于单一，特别是对于未来那些企业最为需要的高级复合型技能人才，未能纳人平时的培训计划和培训目标中此外，电力企业在进行人力资源培训过程中，还普遍存在着过于注重理论经验传授、忽略实际操作动手能力的培训，未能很好地进行理论联系实际而无法让广大企业员工达到学以致用的培训效果。
1.3 培训手段落后
在电力企业中，培训师的师资力量相对薄弱，对当前电力科技快速发展现状不够了解，无法推广最新的电力技术和电力理论，采用传统的培训方式，很难适应当前电力科技发展的需要。同时，在当前的培训过程中，存在着资源浪费或者重复培训的情况。与此同时，随着科学技术发展，对当前电力企业人力资源培训提出了更高的要求和挑战，但是，电力企业内部培训机制改革相对缓慢，培训的信息化进程严重落后于当前电力技术发展速度，出现了较为明显的矛盾。
2 电力企业人力资源培训的对策
2.1 改善培训激励机制
企业内部建立、健全培训机制，建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。并且立足于营造浓厚的学习氛围，建立了“学习日”制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，实现培训、激励的双到位。激励手段最有效的办法是体制的变化，如我们的用电体制改革、后勤体制改革，都在不同程度上形成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每位职工都认识到“能者上”这一适应时代竞争的法则，但这种激励的范围还不是很广，还需要其它的一些激励手段作为补充，比如还须进一步深化电力企业体制改革，在企业产权制度中明确人力资本股份问题，这关系着企业培训投资积极性和企业的生产效率。此外，一些常规的培训工作必须形成惯例，并且能够长期坚持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，每年都应该进行，从而使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。同时还要积极开展培训效果的评估工作，评估是对接受培训人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。培训效果评估要注重实质，看是否确实提高了生产效益。
2.2 强化培训更新观念
众所周知，当前企业与企业之间的日趋激烈，但企业之间的相互竞争，最终就是人才、知识的竞争，因而促使企业保持持续快速发展的有效动力，就是切实加强并科学高效地实施企业人力资源培训作为国民经济战略支柱及基础产业的电力企业，一定要基于以人为本这一战略理念，来有效开展人力资源培训这项工作，要从物力、人力、财力等途径来支持员工培训这项工作，以此来为电力企业开展人力资源培训这项工作准备充足的培训經费、建立完善的培训基地及提供科学有效的培训内容，从而让企业员工培训的需要得到有效满足，这不仅能够帮助企业职工实现个人价值，而且又能有效促进电力企业的快速发展。
2.3 要建立电力培训的新模式
首先，随着市场经济的发展，电力企业人力资源培训朝着市场化和产业化方向发展，因此，在人力资源培训过程中，要不断强化自身特色，提高广大职工的能力，针对员工的实际情况，对员工培训方式进行合理调整，重视整个团队的培训，加强员工实际能力的培训，不断激发员工的积极性和主动性。其次，要创新培训内容，在传授理论知识的同时，不断提高员工的能力，重视新技术和新规范的培训，最大限度的提高员工实际工作的创新能力和采用新技术的敏感度，保证整个培训的效果。最后，为了节约电力企业人力资源培训成本，要不断优化资源配置，根据下属员工的情况，采用先进的信息技术和远程培训的方式，提高员工参与培训的积极性和主动性；同时要不断改善员工培训的条件，实现优秀资源的共享；还要建立完善的交流机制，根据员工实际的培训情况进行分析研究，在交流中不断提高自身水平。为了有效提高培训效果，电力企业还要建立相应的激励机制，对培训过程中表现突出的员工进行奖励。
3 结语
综上所述，本文仅从一般的角度分析了现代电力企业的教育培训工作中存在的问题，提出了几点意见，实践培训工作中还需要人力资源管理人员结合企业的实际情况，制定有针对性的培训方案，优化培训的效果，提高人员的技能水平，促进电力企业的发展。
参考文献：
[1] 林硕.关于电力企业员工培训存在的问题探究[J].企业技术开发，2010.12
[2] 王美林，王丹.浅析现代企业人力资源培训成本的控制[J].内蒙古水利，2008（04）：130-131.
[3] 高培毅.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].内蒙古煤炭经济，2010，（1）.
[关键词]电力企业；人力资源培训；问题；措施
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0078-01
随着我国经济的迅猛发展，电力企业在追求效益最大化的同时，也必须同时兼顾设备、资金、技术革新，员工作为主体，其综合素质及技术水平等同样受到了新的考量。就电力企业而言，人力资源的培训管理是企业管理的重要环节。
1 电力企业人力资源培训中存在的问题
1.1 激励机制不健全
电力企业现行的激励约束机制已不适合职工教育的正常发展。长期以来受计划经济的束缚，实行计划培训，追求培训率达到什么百分比，使学习与使用相脱节。在企业的经济责任制考核上，没有职工教育考核项目，没有真正实行“培训、待遇、使用”一体化的用人机制。一些热心参与培训的职工，他们的学习动机和方向也有些偏差，他们的热情都投向了学历教育，因为取得大专、本科文凭后即可晋升职称，提升个人的人力资本，有利于个人发展；而学习专业技术，只能是多干活，从而导致职工不愿意学习技术业务。
1.2 培训目标不够明确
注重企业安全生产，忽略企业管理，这是当前我国很多电力企业领导部门所存在的思想意识。他们普遍缺少人力资本投资观念，在实际工作中未能及时有效进行人力资源建设，虽然他们也能够认可人力资源培训这项工作相当重要，但在真正进行资金投入来提高企业生产效率时，却对有关员工培训这项工作，很少予以真正考虑；虽然在很多场合一再提倡“以人为本”，但这也是仅仅停留在口头上，在实际工作中却很少予以落实；虽然在实际工作当中也有成立人力资源培训中心，但这仅是可有可无的组织机构；若企业具有较好的经济效益，这个培训机构才能起到一定的作用，一旦电力企业经济效益不佳，这个培训机构可能就要被裁减掉此外，作为人力资源培训机构，起自身也缺乏相应的市场竞争意识，因长期受影响于计划经济思想观念的影响，未能充分认识到当前这种新形势下的教育培训所具有的市场化、商业化特色，致使自身培训思路狭窄、危机感淡薄，从而带来电力企业人力资源培训长期处于粗放型状态，无法为企业发展所需的人才提供有效的补给在进行培训目标制定时，电力企业也仅仅关注短期的经济效益，而对长期性的人才培训机制，未能引起足够的重视；因未能很好地预测企业未来人才的真正需求，致使在岗位技能培训过程中往往存在着培训专业设置过于单一，特别是对于未来那些企业最为需要的高级复合型技能人才，未能纳人平时的培训计划和培训目标中此外，电力企业在进行人力资源培训过程中，还普遍存在着过于注重理论经验传授、忽略实际操作动手能力的培训，未能很好地进行理论联系实际而无法让广大企业员工达到学以致用的培训效果。
1.3 培训手段落后
在电力企业中，培训师的师资力量相对薄弱，对当前电力科技快速发展现状不够了解，无法推广最新的电力技术和电力理论，采用传统的培训方式，很难适应当前电力科技发展的需要。同时，在当前的培训过程中，存在着资源浪费或者重复培训的情况。与此同时，随着科学技术发展，对当前电力企业人力资源培训提出了更高的要求和挑战，但是，电力企业内部培训机制改革相对缓慢，培训的信息化进程严重落后于当前电力技术发展速度，出现了较为明显的矛盾。
2 电力企业人力资源培训的对策
2.1 改善培训激励机制
企业内部建立、健全培训机制，建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。并且立足于营造浓厚的学习氛围，建立了“学习日”制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，实现培训、激励的双到位。激励手段最有效的办法是体制的变化，如我们的用电体制改革、后勤体制改革，都在不同程度上形成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每位职工都认识到“能者上”这一适应时代竞争的法则，但这种激励的范围还不是很广，还需要其它的一些激励手段作为补充，比如还须进一步深化电力企业体制改革，在企业产权制度中明确人力资本股份问题，这关系着企业培训投资积极性和企业的生产效率。此外，一些常规的培训工作必须形成惯例，并且能够长期坚持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，每年都应该进行，从而使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。同时还要积极开展培训效果的评估工作，评估是对接受培训人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。培训效果评估要注重实质，看是否确实提高了生产效益。
2.2 强化培训更新观念
众所周知，当前企业与企业之间的日趋激烈，但企业之间的相互竞争，最终就是人才、知识的竞争，因而促使企业保持持续快速发展的有效动力，就是切实加强并科学高效地实施企业人力资源培训作为国民经济战略支柱及基础产业的电力企业，一定要基于以人为本这一战略理念，来有效开展人力资源培训这项工作，要从物力、人力、财力等途径来支持员工培训这项工作，以此来为电力企业开展人力资源培训这项工作准备充足的培训經费、建立完善的培训基地及提供科学有效的培训内容，从而让企业员工培训的需要得到有效满足，这不仅能够帮助企业职工实现个人价值，而且又能有效促进电力企业的快速发展。
2.3 要建立电力培训的新模式
首先，随着市场经济的发展，电力企业人力资源培训朝着市场化和产业化方向发展，因此，在人力资源培训过程中，要不断强化自身特色，提高广大职工的能力，针对员工的实际情况，对员工培训方式进行合理调整，重视整个团队的培训，加强员工实际能力的培训，不断激发员工的积极性和主动性。其次，要创新培训内容，在传授理论知识的同时，不断提高员工的能力，重视新技术和新规范的培训，最大限度的提高员工实际工作的创新能力和采用新技术的敏感度，保证整个培训的效果。最后，为了节约电力企业人力资源培训成本，要不断优化资源配置，根据下属员工的情况，采用先进的信息技术和远程培训的方式，提高员工参与培训的积极性和主动性；同时要不断改善员工培训的条件，实现优秀资源的共享；还要建立完善的交流机制，根据员工实际的培训情况进行分析研究，在交流中不断提高自身水平。为了有效提高培训效果，电力企业还要建立相应的激励机制，对培训过程中表现突出的员工进行奖励。
3 结语
综上所述，本文仅从一般的角度分析了现代电力企业的教育培训工作中存在的问题，提出了几点意见，实践培训工作中还需要人力资源管理人员结合企业的实际情况，制定有针对性的培训方案，优化培训的效果，提高人员的技能水平，促进电力企业的发展。
参考文献：
[1] 林硕.关于电力企业员工培训存在的问题探究[J].企业技术开发，2010.12
[2] 王美林，王丹.浅析现代企业人力资源培训成本的控制[J].内蒙古水利，2008（04）：130-131.
[3] 高培毅.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].内蒙古煤炭经济，2010，（1）.