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摘要：在国内外学者对管理层领导力研究的基础上，把企业的管理层人员和普通员工作为研究对象，先研究领导力对团队氛围的影响，再研究团队氛围对员工企业绩效的形象，采用问卷调查法，将问卷用SPSS统计软件进行描述性统计、相关分析和回归分析等统计技术进行分析，最终验证假设。
关键词：领导力;团队氛围;团队绩效
1.引言
自上世纪八十年代以来，团队的研究与实践一直经久不衰。对于团队的角色、定位，团队成员之间互动的机制与团队的使命与存在的价值引起很多研究者的青睐。进入二十一世纪，特别是近十年，团队是组织当中个人组成的基本单元，基于不同的功能与作用，无论问题解决团队、多功能团队、自我管理团队还是虚拟团队，越来越适应组织发展与竞争的需求，团队是组织成功的中心（Martin&Bal，2006），特别在―互联网+时代下，团队发展是组织发展变化的新趋势。面临互联网时代的挑战与机遇，组织管理与组织发展具有创新与活力，需要将团队与领导者结合起来思考，领导力的本质是领导与被领导者之间的互动，以及考虑他们的周边环境，达成团队目标的过程。基于此以团队领导力独特的视角观察，在组织的大背景下，将领导力与团队研究有机结合起来，研究团队领导力的内涵、构成维度与行为描述、团队成果及团队绩效带来怎样的影响，进而通过团队领导力的作用机制对组织绩效产生关联与影响就有了重要的价值。
2.文献回顾
尽管学术界對领导力的研究已有百多年的历史，但至今仍没有严格定义。JohnKotter（1985）认为领导力是企业面对日趋快速的竞争环境所必须解决的战略瓶颈，且创造性地提出了领导成功组织变革的八个步骤。Covey（1990）提出领导力包括探索航向（创造出一个把使命与客户需求联系起来的远景）、整合模型（创造一个技术完善的工作模型）、授权自主（发掘人的才能、鼓励贡献）、树立榜样（建立相互信任等）四方面能力。Bass（1990）认为领导力是群体发展过程的关键部分，领导者是处在群体活动的核心地位，并努力实现群体目标的人。苗建明等（2006）认为领导力是领导者在特定的情景中影响被领导者及利益相关者持续实现组织目标的一种能力，并指出领导力不仅仅是领导者的能力，在一定程度上也包含被领导者的能力，从某种程度上说，领导力是领导者的吸引力及影响力与被领导者的反作用力及选择力形成的一种合力。
虽然对于领导力的定义很多，但是其中还是有一些共同点：领导力是产生在特定的情景之下的，是领导者与被领导者之间共同作用的结果，领导力也是一个动态的过程，表现为对领导过程及目标的追求。
3.假设提出
（1）领导力对团队氛围影响
领导力特质行为是一种领导者向团队成员输送其思想、道德和价值观，以期提升团队凝聚力，构造良好的团队氛围的过程。在这一过程中，团队领导经常以其个人魅力，通过对团队成员的引导、激励成员的思想、信念、工作态度和价值观，使他们耳濡目染的接受领导的行为规范和道德准则，从而形成一种以领导自身的行为规范和要求为蓝本的团队氛围。团队氛围的好坏取决于领导自身的魅力、对员工的智能启发、道德规范、对员工的关怀和激励程度，亦取决于团队成员对于领导行为的理解和认知。为了能够很好的理解领会领导的思想和行为，使整个团队处在一个良好的氛围环境下运转，良好的人际关系、团队成员间的信任、参与安全感和知识分享就显得十分必要。鉴于以上分析，本文提出假设H1：领导力特质对团队氛围有积极的影响作用。
（2）团队氛围对团队绩效的影响
国外研究团队氛围对团队绩效影响的很多，都发现团队氛围是团队绩效的重要影响因素。Capps的研究表明，团队氛围有促进工作计划的完成的作用。国内研究团队氛围对团队绩效影响的文献也较多。团队氛围对团队绩效有正向的促进作用（周晓，2006）。团队氛围因领导风格的不同而不同，从而形成不同的领导一成员交换关系，继而影响团队绩效（杨建君、刘刃，2009）。载兵（2009）认为，团队氛围通过影响团队成员，对团队结构和团队运作过程以及整体的认知水平形成影响，从而影响团队成员的积极性，最终影响团队绩效。团队氛围对团队绩效的影响分为直接影响和间接影响。Denison的研究发现，企业未来五年的经济效益可以通过团队氛围进行有效预测;Anderson&West发现创新氛围促进了团队的有效性;Lester认为，公平的团队氛围可以促进团队绩效和团队成员的行为。总的看来，本文认为良好的团队氛围能促进员工的团队绩效的提升，而良好团队氛围的形成则需要团队成员之间的相互信任、良好的人际关系、积极的知识分享行为以及强大的参与安全感。鉴于以上分析，本文提出假设H2;团队氛围对团队绩效有积极的促进作用。
（3）团队氛围的中介作用
领导力特质是如何影响团队氛围并最终作用于团队绩效过程的内在机制是一个有待研究的课题。Bass（1999）曾呼吁学者们开展领导力特质作用化制的研究，以揭开领导力特质的作用祝理这一“黑箱”。正因如此，西方国家的学者近年来加强了对领导力特质作用化制的研究，试图找出影响上述路径的有关中介变量。Slater&Narver（1995）从模型的角度出发，认为组织知识分享可以看作领导力特质行为作用于绩效的中介变量。Shelley等（2003）验证了以团队凝聚力、团队冲突等团队过程为中介变量的领导力特质行为与团队绩效的关系模型。Francisco等（2005）以西班牙的78个医疗团队为样本，验证了团队氛围在领导力特质行为与团队绩效关系中的中介效应。陈国权（2009）建立了领导行为、组织学习能力与组织绩效之间的关系模型，指出领导力特质与组织绩效间的关系受到组织学习能力的完全中介作用。鉴于以上分析，本文提出假设：H3：团队氛围对领导力特质与团队绩效的关系具有中介作用。
4.量表设计
在梳理和总结已有研究成果的基础上，我们选用此领域被广泛认可的相关量表，并结合本文的研究逻辑进行了略微修改。所有问卷均采用Likert-7量表进行评价。以Bass等的MLQ量表为基础，参考李超平和时勘的研究方法，并加入中国的传统特色，我们将领导力特质的维度划分为领导魅力、激励、智能启发、个性化关怀和道德管理。在具体的测量策略中，我们确定了领导魅力的3个测量问项、员工激励的3个测量问项、智能启发的3个测量问项、个性化关怀的3个测量问项、道德管理的3个测量问项。同时，我们将团队氛围划分为知识分享、人际关系、参与安全、信任四个维度。在具体的测量策略中，借鉴相关研究，我们确定了知识分享的4个测量问项、人际关系的3个测量问项、参与安全的3个测量问项、信任的3个测量问项。最后确定了团队绩效的3个测量问项。 本研究于2020年7月至2021年1月于问卷星发放了调查问卷，本研究共发放问卷300份，剔除无效问卷后得到有效问卷268份，问卷有效率为89.3%。
5.实证分析
（1）描述性统计分析
表1展示了本研究所有问项的均值和标准差，从表中数据可以看出，大部分参与者问项均呈现出积极的回应（均值大于3），样本数据比较稳定且在一定程度上具有代表性，可以利用现有样本进行下一步的实证分析。
（2）信度与效度分析
从表1中的数据可以看出，所有变量的Cronbach’s α系数均大于0.7，说明各个变量的问项均具有良好的内部一致性，量表具有较高的信度。构建效度通过因子载荷、组合信度、平均变异抽取量来反映。从表1中数据可以看出，各问项的因子载荷大于临界值0.5。
（3）相关分析
本研究各变量的相关系数矩阵如表2所示，自变量和因变量间有很好的相关性。
（4）回归分析
研究者釆用SPSS21.0进行回归分析来检验领导力特质与团队绩效的关系以及团队氛围在其中的中介作用。回归结果见表3。
从表3中数据可以看出，包括领导魅力、激励、智能启发、个性化关怀和道德管理在内的领导力特质对团队氛围普遍具有促进作用。此外，团队氛围对团队绩效的正向影响这一假说完全得到了验证。
6.结论
本章运用SPSS21.0软件从维度层面对主变量领导力特质、团队氛围与团队绩效直接的关系，以及团队氛围在领导力特质与团队绩效之间起的中介作用进行了验证。通过路径分析解析了领导力特质、团队氛围、团队绩效以及团队氛围的中介效应，从而进一步验证了所构建的统合模型及研究假设。所获得的主要结论有：（1）领导力特质对团队氛围有正向的支持作用;（2）领导力特质对团队绩效有正向的支持作用;（3）检验了团队氛围对领导力特质与团队绩效的中介作用，验证了假设：领导力特质通过团队氛围的中介作用影响团队绩效。
参考文献：
[1]POWELL G N，POSNER B Z，SCHMIDT W H.Sex effects on managerial value systems[J].Human Relations，1984，37 （11）： 909-921.
[2]BRENNER O C，TOMKIEWICZ J，SCHEIN V E.The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics revisited[J].Academy of Management Journal，1989，32（3）：662-669
[3]楊妮.服务型领导力差异对团队绩效的影响研究[J].中小企业管理与 科技（中旬刊），2020（01）：132-134.
[4]刘鑫，余宇，秦昕，等.高层服务型领导对基层员工服务绩效的涓滴效应：中层领导服务导向的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2019，40（09）：135-151.
关键词：领导力;团队氛围;团队绩效
1.引言
自上世纪八十年代以来，团队的研究与实践一直经久不衰。对于团队的角色、定位，团队成员之间互动的机制与团队的使命与存在的价值引起很多研究者的青睐。进入二十一世纪，特别是近十年，团队是组织当中个人组成的基本单元，基于不同的功能与作用，无论问题解决团队、多功能团队、自我管理团队还是虚拟团队，越来越适应组织发展与竞争的需求，团队是组织成功的中心（Martin&Bal，2006），特别在―互联网+时代下，团队发展是组织发展变化的新趋势。面临互联网时代的挑战与机遇，组织管理与组织发展具有创新与活力，需要将团队与领导者结合起来思考，领导力的本质是领导与被领导者之间的互动，以及考虑他们的周边环境，达成团队目标的过程。基于此以团队领导力独特的视角观察，在组织的大背景下，将领导力与团队研究有机结合起来，研究团队领导力的内涵、构成维度与行为描述、团队成果及团队绩效带来怎样的影响，进而通过团队领导力的作用机制对组织绩效产生关联与影响就有了重要的价值。
2.文献回顾
尽管学术界對领导力的研究已有百多年的历史，但至今仍没有严格定义。JohnKotter（1985）认为领导力是企业面对日趋快速的竞争环境所必须解决的战略瓶颈，且创造性地提出了领导成功组织变革的八个步骤。Covey（1990）提出领导力包括探索航向（创造出一个把使命与客户需求联系起来的远景）、整合模型（创造一个技术完善的工作模型）、授权自主（发掘人的才能、鼓励贡献）、树立榜样（建立相互信任等）四方面能力。Bass（1990）认为领导力是群体发展过程的关键部分，领导者是处在群体活动的核心地位，并努力实现群体目标的人。苗建明等（2006）认为领导力是领导者在特定的情景中影响被领导者及利益相关者持续实现组织目标的一种能力，并指出领导力不仅仅是领导者的能力，在一定程度上也包含被领导者的能力，从某种程度上说，领导力是领导者的吸引力及影响力与被领导者的反作用力及选择力形成的一种合力。
虽然对于领导力的定义很多，但是其中还是有一些共同点：领导力是产生在特定的情景之下的，是领导者与被领导者之间共同作用的结果，领导力也是一个动态的过程，表现为对领导过程及目标的追求。
3.假设提出
（1）领导力对团队氛围影响
领导力特质行为是一种领导者向团队成员输送其思想、道德和价值观，以期提升团队凝聚力，构造良好的团队氛围的过程。在这一过程中，团队领导经常以其个人魅力，通过对团队成员的引导、激励成员的思想、信念、工作态度和价值观，使他们耳濡目染的接受领导的行为规范和道德准则，从而形成一种以领导自身的行为规范和要求为蓝本的团队氛围。团队氛围的好坏取决于领导自身的魅力、对员工的智能启发、道德规范、对员工的关怀和激励程度，亦取决于团队成员对于领导行为的理解和认知。为了能够很好的理解领会领导的思想和行为，使整个团队处在一个良好的氛围环境下运转，良好的人际关系、团队成员间的信任、参与安全感和知识分享就显得十分必要。鉴于以上分析，本文提出假设H1：领导力特质对团队氛围有积极的影响作用。
（2）团队氛围对团队绩效的影响
国外研究团队氛围对团队绩效影响的很多，都发现团队氛围是团队绩效的重要影响因素。Capps的研究表明，团队氛围有促进工作计划的完成的作用。国内研究团队氛围对团队绩效影响的文献也较多。团队氛围对团队绩效有正向的促进作用（周晓，2006）。团队氛围因领导风格的不同而不同，从而形成不同的领导一成员交换关系，继而影响团队绩效（杨建君、刘刃，2009）。载兵（2009）认为，团队氛围通过影响团队成员，对团队结构和团队运作过程以及整体的认知水平形成影响，从而影响团队成员的积极性，最终影响团队绩效。团队氛围对团队绩效的影响分为直接影响和间接影响。Denison的研究发现，企业未来五年的经济效益可以通过团队氛围进行有效预测;Anderson&West发现创新氛围促进了团队的有效性;Lester认为，公平的团队氛围可以促进团队绩效和团队成员的行为。总的看来，本文认为良好的团队氛围能促进员工的团队绩效的提升，而良好团队氛围的形成则需要团队成员之间的相互信任、良好的人际关系、积极的知识分享行为以及强大的参与安全感。鉴于以上分析，本文提出假设H2;团队氛围对团队绩效有积极的促进作用。
（3）团队氛围的中介作用
领导力特质是如何影响团队氛围并最终作用于团队绩效过程的内在机制是一个有待研究的课题。Bass（1999）曾呼吁学者们开展领导力特质作用化制的研究，以揭开领导力特质的作用祝理这一“黑箱”。正因如此，西方国家的学者近年来加强了对领导力特质作用化制的研究，试图找出影响上述路径的有关中介变量。Slater&Narver（1995）从模型的角度出发，认为组织知识分享可以看作领导力特质行为作用于绩效的中介变量。Shelley等（2003）验证了以团队凝聚力、团队冲突等团队过程为中介变量的领导力特质行为与团队绩效的关系模型。Francisco等（2005）以西班牙的78个医疗团队为样本，验证了团队氛围在领导力特质行为与团队绩效关系中的中介效应。陈国权（2009）建立了领导行为、组织学习能力与组织绩效之间的关系模型，指出领导力特质与组织绩效间的关系受到组织学习能力的完全中介作用。鉴于以上分析，本文提出假设：H3：团队氛围对领导力特质与团队绩效的关系具有中介作用。
4.量表设计
在梳理和总结已有研究成果的基础上，我们选用此领域被广泛认可的相关量表，并结合本文的研究逻辑进行了略微修改。所有问卷均采用Likert-7量表进行评价。以Bass等的MLQ量表为基础，参考李超平和时勘的研究方法，并加入中国的传统特色，我们将领导力特质的维度划分为领导魅力、激励、智能启发、个性化关怀和道德管理。在具体的测量策略中，我们确定了领导魅力的3个测量问项、员工激励的3个测量问项、智能启发的3个测量问项、个性化关怀的3个测量问项、道德管理的3个测量问项。同时，我们将团队氛围划分为知识分享、人际关系、参与安全、信任四个维度。在具体的测量策略中，借鉴相关研究，我们确定了知识分享的4个测量问项、人际关系的3个测量问项、参与安全的3个测量问项、信任的3个测量问项。最后确定了团队绩效的3个测量问项。 本研究于2020年7月至2021年1月于问卷星发放了调查问卷，本研究共发放问卷300份，剔除无效问卷后得到有效问卷268份，问卷有效率为89.3%。
5.实证分析
（1）描述性统计分析
表1展示了本研究所有问项的均值和标准差，从表中数据可以看出，大部分参与者问项均呈现出积极的回应（均值大于3），样本数据比较稳定且在一定程度上具有代表性，可以利用现有样本进行下一步的实证分析。
（2）信度与效度分析
从表1中的数据可以看出，所有变量的Cronbach’s α系数均大于0.7，说明各个变量的问项均具有良好的内部一致性，量表具有较高的信度。构建效度通过因子载荷、组合信度、平均变异抽取量来反映。从表1中数据可以看出，各问项的因子载荷大于临界值0.5。
（3）相关分析
本研究各变量的相关系数矩阵如表2所示，自变量和因变量间有很好的相关性。
（4）回归分析
研究者釆用SPSS21.0进行回归分析来检验领导力特质与团队绩效的关系以及团队氛围在其中的中介作用。回归结果见表3。
从表3中数据可以看出，包括领导魅力、激励、智能启发、个性化关怀和道德管理在内的领导力特质对团队氛围普遍具有促进作用。此外，团队氛围对团队绩效的正向影响这一假说完全得到了验证。
6.结论
本章运用SPSS21.0软件从维度层面对主变量领导力特质、团队氛围与团队绩效直接的关系，以及团队氛围在领导力特质与团队绩效之间起的中介作用进行了验证。通过路径分析解析了领导力特质、团队氛围、团队绩效以及团队氛围的中介效应，从而进一步验证了所构建的统合模型及研究假设。所获得的主要结论有：（1）领导力特质对团队氛围有正向的支持作用;（2）领导力特质对团队绩效有正向的支持作用;（3）检验了团队氛围对领导力特质与团队绩效的中介作用，验证了假设：领导力特质通过团队氛围的中介作用影响团队绩效。
参考文献：
[1]POWELL G N，POSNER B Z，SCHMIDT W H.Sex effects on managerial value systems[J].Human Relations，1984，37 （11）： 909-921.
[2]BRENNER O C，TOMKIEWICZ J，SCHEIN V E.The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics revisited[J].Academy of Management Journal，1989，32（3）：662-669
[3]楊妮.服务型领导力差异对团队绩效的影响研究[J].中小企业管理与 科技（中旬刊），2020（01）：132-134.
[4]刘鑫，余宇，秦昕，等.高层服务型领导对基层员工服务绩效的涓滴效应：中层领导服务导向的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2019，40（09）：135-151.