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摘 要：经济全球化时代，越来愈多的组织意识到知识的载体—知识型员工的重要性，认为其已经成为企业的核心资本和资源。然而我国国有企业在知识型员工激励方面尚存在诸多不足，本文对知识型员工的基本特点进行梳理与归纳，指出了国有企业知识型员工激励方面存在的缺陷与不足，并据此给出了改进策略和建议，从而为提高国有企业的人力资源工作效率奠定了理论基础。
关键词：国有企业 知识型员工 激励
一、知识型员工定义以及基本特点
1.知识型员工的定义。美国管理学家彼得·德鲁克最早对知识型员工进行定义，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号与概念，利用知识或者信息工作的员工，此时，知识型员工仅指企业经理。后来，我国学者王兴成等在西方学者的研究基础上提出，知识型员工是那些为了给组织带来产品增值和知识资本增值，创造、创新并应用知识的职业化的人。现在，知识型员工的适用范围得到较大的扩展，已经不局限于企业经理，而是扩展到企业的大部分白领阶层。
2.知识型员工的基本特点。
2.1知识型员工接受过很好的教育，专业素养比较高。知识型员工学习能力较强并且对学习充满热爱，大多取得较高的学历，他们掌握着行业内关键知识资源和关键技术，在企业中大多从事脑力工作，创新能力较强 。
2.2知识型员工比较偏执，坚持真理。知识型员工的性格比较偏执，做事坚持原则，黑白分明，不愿意随波逐流；他们工作专注，崇尚科学，喜欢创新，追求并坚持真理。
2.3知识型员工最大限度地追求自我价值的实现。根据马斯洛需求层次理论，知识型员工喜欢追求更高层次的需求，即自我价值实现过程。他们不仅把工作看成是谋生的手段，更看成是对自己人生目标的追求，通过自身具备的专业知识和关键技术，努力完成各种具有挑战性的工作，不断提升自己，逐渐向人生目标接近，在自我超越和自我完善的过程中充满成就感，借以实现自我价值。
2.4知识型员工更加注重公平、民主、自由。与一般员工相比，知识型员工具有较高的学历，为了工作所做的教育投入更多，具有理想主义情怀，因此他们更希望得到公平的待遇，民主的沟通氛围，自由的工作环境。
2.5知识型员工的工作性质比较特殊、复杂且难以计量。知识型员工的工作任务主要是将知识转化为生产力，提高企业的竞争力，因此，知识型员工的工作过程是脑力劳动的过程，比较复杂且难以计量。
二、国有企业知识型员工激励中存在的问题
1.薪酬体系不公平，分配平均化。国有企业工作稳定，薪酬结构固定，大多分为基本工资、绩效和福利补贴，薪酬水平较一般民营企业、外资企业低，缺乏市场竞争力。对于知识型员工和一般员工的工资分配上并不是按贡献分配，而是不分工作优劣，采用平均分摊的方式，对于更加注重公平的知识型员工认为自己并没有得到应该有的报酬，工作贡献受到不公平待遇，从而导致知识型员工对现有工作岗位的不满意甚至跳槽离职，造成优秀人才流失。
2.培训机会少，内容老化。知识型员工是一批受过良好教育的员工，他们热爱学习，渴望在工作中不断成长。但是国有企业针对知识型员工的培训机会特别少，培训的内容大多是沿用很多年的，已经与市场需求完全脱轨，培训效果欠佳，不利于知识型员工的成长，难以发挥激励效用。
3.晋升渠道不透明，职业生涯规划缺位。知识型员工具有强烈自我价值实现的愿望，对自己要求更严苛，对自己的职业生涯有明确的规划和较高的目标。他们渴望在工作中不断提升自己，完善自己，超越自己，实现事业进步。国有企业按资排辈的思想以及晋升渠道不透明，很大程度上阻碍了他们自我价值的实现。国有企业不重视知识型员工的职业生涯规划，导致他们在工作中缺乏前进的动力和方向。
4.管理者过于官僚化，缺乏领导者魅力。当前众多国有企业依然受“官本位”思想影响，企业文化中阶级层级分明，上级和下级处于不平等的状态。管理者往往以自我意识为中心，命令式管理，缺乏与下级的沟通，缺乏民主机制，这与知识型员工崇尚自由、民主的个性背道而驰，打击了知识型员工的工作热情，严重影响企业向心力和团结力的形成。
5.激励手段单一，缺乏针对性。激励的基础应当建立在激励对象的需求之上，说明有效激励人才的前提是满足其个性化的内在需求。目前国有企业对所有员工的激励政策趋同，多为物质激励手段，并没有认真分析知识型员工的特点和个性化需求，因此并没有建立专门针对知识型员工个性化需求的激励手段，导致激励效果欠佳。
三、国有企业知识型员工激励策略
1.建立科学合理的薪酬管理体系，强化物质激励。建立有市场竞争力的科学合理薪资体系，打破传统的平均主义的束缚，按贡献分配，贡献大者多得，贡献小者少得，使薪酬能够公平地反映知识型员工为企业所作出的贡献程度。针对知识型员工工作的特殊复杂性，要建立与普通员工不同的薪酬管理结构，体现差异化、公平化，强化物质激烈。
2.加强对知识型员工的培训，与时俱进。首先，通过沟通和征集意见，了解知识型员工对培训的需求，针对需求制定培训计划和培训内容。其次，国有企业应该多创造培训机会，开发多样性培训形式，帮助他们不断的成长。最后，建立学习型组织，使员工和组织在不断学习中，融为一体。
3.建立公开透明的晋升渠道，注重职业生涯规划建设。打破按资排辈的思想束缚，按照岗位需求建立公开透明的晋升渠道，比如，采用考核结果量化、竞聘上岗等方式选拔人才。此外，国有企业应该加强对知识型员工职业生涯的建设，使他们能够明确今后的努力方向以及如何努力。
4.加强企业文化建设，去除官僚化管理。国有企业应该加强现代企业文化建设，管理者要去除官僚化，摒弃命令式管理，打开上级与下级之间民主沟通的通道，知人善任，各尽其长，提高知识型员工对企业经营管理的参与感以及归属感，企业中形成一种民主、平等、轻松的企业文化，提高企业的凝聚力和向心力。
5.物质激励与精神激励并举，按需激励。知识型员工具有较强的专业知识和关键技术，纯粹的物质上层面上的满足对他们的激励作用是边际递减的，知识型员工更加注重更高层面的需求，因此对知识型员工的激励措施应该按照他们个性化的需求而设定，在物质激励的同时采用精神激励措施，提供更能体现他们自身价值的工作和奖励，能够更大的刺激他们努力工作的动力，能够发掘员工更大的潜力。
参考文献：
[1]Drucker， Peter F. The Age of Discontinuity： Guidelines to O ur.Changing Society [M]，Transaction Publishers， R eprint Edition， 1992.
[2]王兴成，卢继传，徐耀宗.知识经济[M].北京：中国经济出版社，1991.1.
[3]金晶. 基于心理契约的知识型员工激励机制探究[J]. 现代商贸工业，2011，（1）：155-156.
[4]李美，劉菲，张明晶. 国有企业知识型员工激励对策完善研究[J]. 企业技术开发，2014，（9）：80-83.
[5]赵成凤. 国有企业知识型员工激励问题分析与对策[J]. 人力资源，2015，（1）：160-162.
[6]张东兰. 国有企业知识型员工激励机制的探讨[J]. 商，2014，（6）：16-17.
[7]刘为伟， 胡国良. 国有企业知识型员工激励策略研究[J]. 科技和产业，2007，（10）：81-83.
作者简介：左秀娟（1986.10—）女，硕士研究生。工作单位：承德石油高等专科学校管理工程系，助教，河北省承德市。吴莹（1986.06—）女，硕士研究生。工作单位：贵州航宇科技发展股份有限公司，经济师，贵州省威宁县。刘宇建（1983.04—）男，硕士研究生。工作单位：承德石油高等专科学校财务处，助教，内蒙古赤峰市。
关键词：国有企业 知识型员工 激励
一、知识型员工定义以及基本特点
1.知识型员工的定义。美国管理学家彼得·德鲁克最早对知识型员工进行定义，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号与概念，利用知识或者信息工作的员工，此时，知识型员工仅指企业经理。后来，我国学者王兴成等在西方学者的研究基础上提出，知识型员工是那些为了给组织带来产品增值和知识资本增值，创造、创新并应用知识的职业化的人。现在，知识型员工的适用范围得到较大的扩展，已经不局限于企业经理，而是扩展到企业的大部分白领阶层。
2.知识型员工的基本特点。
2.1知识型员工接受过很好的教育，专业素养比较高。知识型员工学习能力较强并且对学习充满热爱，大多取得较高的学历，他们掌握着行业内关键知识资源和关键技术，在企业中大多从事脑力工作，创新能力较强 。
2.2知识型员工比较偏执，坚持真理。知识型员工的性格比较偏执，做事坚持原则，黑白分明，不愿意随波逐流；他们工作专注，崇尚科学，喜欢创新，追求并坚持真理。
2.3知识型员工最大限度地追求自我价值的实现。根据马斯洛需求层次理论，知识型员工喜欢追求更高层次的需求，即自我价值实现过程。他们不仅把工作看成是谋生的手段，更看成是对自己人生目标的追求，通过自身具备的专业知识和关键技术，努力完成各种具有挑战性的工作，不断提升自己，逐渐向人生目标接近，在自我超越和自我完善的过程中充满成就感，借以实现自我价值。
2.4知识型员工更加注重公平、民主、自由。与一般员工相比，知识型员工具有较高的学历，为了工作所做的教育投入更多，具有理想主义情怀，因此他们更希望得到公平的待遇，民主的沟通氛围，自由的工作环境。
2.5知识型员工的工作性质比较特殊、复杂且难以计量。知识型员工的工作任务主要是将知识转化为生产力，提高企业的竞争力，因此，知识型员工的工作过程是脑力劳动的过程，比较复杂且难以计量。
二、国有企业知识型员工激励中存在的问题
1.薪酬体系不公平，分配平均化。国有企业工作稳定，薪酬结构固定，大多分为基本工资、绩效和福利补贴，薪酬水平较一般民营企业、外资企业低，缺乏市场竞争力。对于知识型员工和一般员工的工资分配上并不是按贡献分配，而是不分工作优劣，采用平均分摊的方式，对于更加注重公平的知识型员工认为自己并没有得到应该有的报酬，工作贡献受到不公平待遇，从而导致知识型员工对现有工作岗位的不满意甚至跳槽离职，造成优秀人才流失。
2.培训机会少，内容老化。知识型员工是一批受过良好教育的员工，他们热爱学习，渴望在工作中不断成长。但是国有企业针对知识型员工的培训机会特别少，培训的内容大多是沿用很多年的，已经与市场需求完全脱轨，培训效果欠佳，不利于知识型员工的成长，难以发挥激励效用。
3.晋升渠道不透明，职业生涯规划缺位。知识型员工具有强烈自我价值实现的愿望，对自己要求更严苛，对自己的职业生涯有明确的规划和较高的目标。他们渴望在工作中不断提升自己，完善自己，超越自己，实现事业进步。国有企业按资排辈的思想以及晋升渠道不透明，很大程度上阻碍了他们自我价值的实现。国有企业不重视知识型员工的职业生涯规划，导致他们在工作中缺乏前进的动力和方向。
4.管理者过于官僚化，缺乏领导者魅力。当前众多国有企业依然受“官本位”思想影响，企业文化中阶级层级分明，上级和下级处于不平等的状态。管理者往往以自我意识为中心，命令式管理，缺乏与下级的沟通，缺乏民主机制，这与知识型员工崇尚自由、民主的个性背道而驰，打击了知识型员工的工作热情，严重影响企业向心力和团结力的形成。
5.激励手段单一，缺乏针对性。激励的基础应当建立在激励对象的需求之上，说明有效激励人才的前提是满足其个性化的内在需求。目前国有企业对所有员工的激励政策趋同，多为物质激励手段，并没有认真分析知识型员工的特点和个性化需求，因此并没有建立专门针对知识型员工个性化需求的激励手段，导致激励效果欠佳。
三、国有企业知识型员工激励策略
1.建立科学合理的薪酬管理体系，强化物质激励。建立有市场竞争力的科学合理薪资体系，打破传统的平均主义的束缚，按贡献分配，贡献大者多得，贡献小者少得，使薪酬能够公平地反映知识型员工为企业所作出的贡献程度。针对知识型员工工作的特殊复杂性，要建立与普通员工不同的薪酬管理结构，体现差异化、公平化，强化物质激烈。
2.加强对知识型员工的培训，与时俱进。首先，通过沟通和征集意见，了解知识型员工对培训的需求，针对需求制定培训计划和培训内容。其次，国有企业应该多创造培训机会，开发多样性培训形式，帮助他们不断的成长。最后，建立学习型组织，使员工和组织在不断学习中，融为一体。
3.建立公开透明的晋升渠道，注重职业生涯规划建设。打破按资排辈的思想束缚，按照岗位需求建立公开透明的晋升渠道，比如，采用考核结果量化、竞聘上岗等方式选拔人才。此外，国有企业应该加强对知识型员工职业生涯的建设，使他们能够明确今后的努力方向以及如何努力。
4.加强企业文化建设，去除官僚化管理。国有企业应该加强现代企业文化建设，管理者要去除官僚化，摒弃命令式管理，打开上级与下级之间民主沟通的通道，知人善任，各尽其长，提高知识型员工对企业经营管理的参与感以及归属感，企业中形成一种民主、平等、轻松的企业文化，提高企业的凝聚力和向心力。
5.物质激励与精神激励并举，按需激励。知识型员工具有较强的专业知识和关键技术，纯粹的物质上层面上的满足对他们的激励作用是边际递减的，知识型员工更加注重更高层面的需求，因此对知识型员工的激励措施应该按照他们个性化的需求而设定，在物质激励的同时采用精神激励措施，提供更能体现他们自身价值的工作和奖励，能够更大的刺激他们努力工作的动力，能够发掘员工更大的潜力。
参考文献：
[1]Drucker， Peter F. The Age of Discontinuity： Guidelines to O ur.Changing Society [M]，Transaction Publishers， R eprint Edition， 1992.
[2]王兴成，卢继传，徐耀宗.知识经济[M].北京：中国经济出版社，1991.1.
[3]金晶. 基于心理契约的知识型员工激励机制探究[J]. 现代商贸工业，2011，（1）：155-156.
[4]李美，劉菲，张明晶. 国有企业知识型员工激励对策完善研究[J]. 企业技术开发，2014，（9）：80-83.
[5]赵成凤. 国有企业知识型员工激励问题分析与对策[J]. 人力资源，2015，（1）：160-162.
[6]张东兰. 国有企业知识型员工激励机制的探讨[J]. 商，2014，（6）：16-17.
[7]刘为伟， 胡国良. 国有企业知识型员工激励策略研究[J]. 科技和产业，2007，（10）：81-83.
作者简介：左秀娟（1986.10—）女，硕士研究生。工作单位：承德石油高等专科学校管理工程系，助教，河北省承德市。吴莹（1986.06—）女，硕士研究生。工作单位：贵州航宇科技发展股份有限公司，经济师，贵州省威宁县。刘宇建（1983.04—）男，硕士研究生。工作单位：承德石油高等专科学校财务处，助教，内蒙古赤峰市。