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在国外企业关于薪酬管理方面的一些前沿的理论和措施中，有两个薪酬概念值得借鉴和运用：总体报酬和员工总体回报。
什么是总体报酬？
员工总体报酬是指企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。包括直接工资：固定的基本工资；浮动的业绩工资、加班工资、倒班工资；各种奖金，如项目奖金、年终分红。以及福利费用：各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助；企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金；以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车。
员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的 50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。
在总体报酬中，福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的 7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占 10%或者 14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。
在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。
什么是员工总体回报？
企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和为员工总体回报，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有员工培训、员工个人发展和晋升的机会、员工参与企业经营管理的民主决策权、各种名誉和精神上的嘉奖。
总体回报跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还投资了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的回报，对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。
总体回报 PK总体报酬
总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义呢？
企业提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在进行工资结构设计和日常操作的时候，企业手里又多了一个工具和手段。
薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和员工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样。职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。
总体报酬是企业花在员工身上的费用成本
做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个部分。但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。
总体回报和总体薪资都具有激励作用
企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培训就多。企业不仅把业务成本花在业务上 ,而且还把业务成本花在员工的激励上。
要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确地跟员工讲 ,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，员工会很受激励。
有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给员工提供一个有公司回报的一揽子报告 (是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资，员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的总体报酬。有这个一揽子报告员工感觉很不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西，对员工都有实质意义。明白这一点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念，而不是一个总体工资的概念。薪资经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非常清楚地意识到了这一点，会起到明显的激励作用。所以说，人力资源管理既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工作在人力资源管理中非常有价值。
什么是总体报酬？
员工总体报酬是指企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。包括直接工资：固定的基本工资；浮动的业绩工资、加班工资、倒班工资；各种奖金，如项目奖金、年终分红。以及福利费用：各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助；企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金；以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车。
员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的 50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。
在总体报酬中，福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的 7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占 10%或者 14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。
在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。
什么是员工总体回报？
企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和为员工总体回报，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有员工培训、员工个人发展和晋升的机会、员工参与企业经营管理的民主决策权、各种名誉和精神上的嘉奖。
总体回报跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还投资了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的回报，对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。
总体回报 PK总体报酬
总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义呢？
企业提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在进行工资结构设计和日常操作的时候，企业手里又多了一个工具和手段。
薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和员工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样。职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。
总体报酬是企业花在员工身上的费用成本
做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个部分。但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。
总体回报和总体薪资都具有激励作用
企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培训就多。企业不仅把业务成本花在业务上 ,而且还把业务成本花在员工的激励上。
要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确地跟员工讲 ,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，员工会很受激励。
有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给员工提供一个有公司回报的一揽子报告 (是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资，员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的总体报酬。有这个一揽子报告员工感觉很不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西，对员工都有实质意义。明白这一点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念，而不是一个总体工资的概念。薪资经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非常清楚地意识到了这一点，会起到明显的激励作用。所以说，人力资源管理既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工作在人力资源管理中非常有价值。