论文部分内容阅读
近年来，六0二所坚持把事业发展与青年工作、与人才队伍建设紧密结合，创新人才工作机制，着力打造一支专业配套、结构合理、充满朝气与活力的高素质的青年科技人才队伍，开创了青年兴则事业兴的新局面。
“你们的领导班子和总设计师队伍很年轻、很有能力”
去年8月20日，中共中央总书记胡锦涛来所视察时，亲切接见了该所领导班子成员和总设计师队伍并合影留念，高兴地称赞他们：“很年轻、很有能力。”总书记的赞扬是以事实为根据的：一支平均年龄42.5岁、精明强干的所党政领导班子，一支40岁为主体的新一代总设计师群体，一支平均年龄40.5岁的中层干部队伍，一支以35岁为主体的科研生产骨干队伍，已成功肩负起中国直升机事业承前启后、继往开来、跨越发展的历史重任。
全所职工中，各类专业技术人员占70%；科技人员平均年龄35.5岁，其中35岁以下的占65％，本科以上学历的占95％以上。青年职工特别是青年科技人员已经成为六○二所和直升机事业的重要支撑力量。
新一代掌握直升机前沿技术和数字化技术的青年人快速崛起。
该所始终把加强青年的思想道德建设放在首位。
所党政每季度进行一次青年思想状态分析，每半年听取团组织关于青年工作的主题汇报，建立不定期的与青年对话座谈制度，准确及时地把握青年思想的主流及其变化，提高各项工作措施的针对性和有效性。团委以“参与志愿服务、建设和谐社会、共铸美好生活”为主题，开展了青年志愿者系列服务活动；围绕型号研制，开展了“我为型号作贡献、型号成功我成才”、季评新人新事等竞赛活动；基层单位青年的思想教育既丰富多彩，又富有成效。如：五室举办的“不忘国耻蕴激情，立足岗位献青春”的纪念“一二·九”运动70周年抗日爱国主题讨论会和“新时代新风采”团员标准大讨论：四室开展的“创建旋翼技术品牌，实现旋翼技术跨越发展”的创新论坛；十九室举办的“激情·青年”主题的青年恳谈会等等。卓有成效的思想教育活动，有力地夯实了青年成长成才的思想基础，激发了他们干事创业的激情和干劲。
着力打造青年人才培养的“生产线”
青年人才培养是加强青年工作的关键所在。近些年来，该所大力实施人才强所战略，建立新大学生从入所开始到岗位成才的全过程、系统性、模块化的青年人才培养体系，打造青年人才培养的“生产线”，实现人才培养的过程管理和控制，促进青年尽快成才。
为使新入所大学生尽快熟悉环境、胜任工作，该所不断完善进所大学生一年在职培训制度：优化通用课程设置和专业学习内容；分专业编制技术人员在职培训教材和应知应会手册，使新大学生在一年左右的时间内，能基本掌握问题的描述、分析、技术工具的应用、熟悉本专业的成熟技术；在两三年内，能利用技术发展规律解决工作中的实际问题，掌握获取成功的诀窍和捷径。
坚持“导师带徒”制度是加速青年人才培养的主要措施之一。各研究室建立了“一对一”、“一对多”、“多级带徒”等形式构成的导师带徒网络，使每个青年技术人员有导师指导；实行导师带徒目标责任制，签订责任状，一年考核一次，将导师带徒绩效纳入专业技术带头人和岗位选拔聘用的指标体系；设立“优秀师徒奖”，每年评选一次，对成绩突出的师徒对子给予表彰和奖励。近年来，有三对师徒荣获“江西省优秀师徒”称号。
坚持在型号研制的实践中锻炼培养人才。各单位领导在安排科研生产任务时，大胆地给青年人压担子、交任务并跟踪指导，提升他们独立工作的能力。注重在型号立项、课题申报、项目建设中，着力加强青年人提出问题、找准关键、善于描述、方案生成的能力培养。人教处和团委对新大学毕业生承担任务的情况进行跟踪，纪检监察部门把基层培养使用青年职工特别是新大学生情况，作为效能监察的重要内容之一。
分专业制定并实施有针对性的人才培养方案。建立技术人员成长信息库，全程跟踪记录培养成长过程，为人才的后续培养和使用提供准确信息，在此基础上逐步推行技术人员职业生涯发展计划管理制度。通过在岗培训、科研实践、研究生教育、学术交流、国外研修等多种途径，不断为青年科技人员、技能人员“加油充电”。近3年来，六○二所有500余人次的科技人员到国外进修、学习、开展联合设计，专业技术能力和外语水平得到很大提高。选拔德才兼备、实绩突出的青年人才到重要岗位重点培养，使他们在专业上独当一面、在行业内叫得响，同时影响和带动一般人才，促进共同进步和提高。
切实加强研究室专业组建设，为青年人才成长创造良好的团队环境。一室开展“新信息收集比赛”，青年技术人员利用工作之余收集新概念信息，开拓思路，进行知识储备；五室针对青年工作中普遍遇到的技术问题，在每周五下午邀请有经验的老专家来室授课；三室要求每一位副主任设计师以上人员制定专业发展短、中、长期规划，并作为任务节点进行考核。所里每两年举办一次青年学术论文比赛，对获得一等奖的论文给予3 000元的奖励。这些加速青年人才培养的新举措取得了较好的成效。
十分重视型号科研中的技术知识管理与传递，让青年技术人员在交流中学习和提高。建立健全所、研究室、专业组三级技术交流制度，加强型号之间、专业之间、技术人员之间的技术交流，逐步建立数字化的学习平台，为青年设计人员提供充足而系统的学习参考资料；收集整理历史上所有完成的型号和预研课题的技术过程及成果资料，组织老专家总结编写型号研制的经验体会文章，存入资料库；将资料库接入园区网，使每一个设计人员可以随时方便地查询到所需要的资料；开辟“创新论坛”，定期组织型号总师、专业副总师、专业技术带头人和青年科技人员等不同层次人员参与的创新沙龙活动，让新思路、新方法以及奇思妙想广泛交流，让创新的源泉不断喷涌。
全方位构建和优化加速青年成才的环境
该所通过构建“四个机制”，营造“五个环境”，全方位构建和优化青年成才的环境，加速青年成长成才。“四个机制”即构建“给想干者机遇，给能干者舞台，给干成者委以重任”的用人育人机制；科学合理、公正公平的人才考核评价与绩效管理机制；紧缺人才引得进，关键人才用得好，高层次人才留得住，优胜劣汰，择优竞聘、动态管理的激励约束机制；建立“家”“长”并重，适当分离，待遇相近，各司其职，专业发展与完成任务相互促进的良性互动机制。“五个环境”即营造“凭能力坐位子，靠贡献拿薪酬”的用人环境；“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境；“敢为人先，宽容失败”的创新环境；“百花齐放，百家争鸣，各种专业蓬勃发展”的学术交流环境；“适合于科研生产、适合于岗位成才，适合于和谐团队，适合于相互沟通，适合于成家立业，适合于身心健康“的工作和社区环境。
按照有利于青年成长成才的原则，不断深化以培育一流人才、一流技术为目标的人事分配制度改革，建立骨干人才的报酬与贡献相对称的激励制度。一是进一步完善型号设计师系统和专业带头人选拔管理制度，建立科学合理的定量与定性相结合的人才评价和业绩考核机制，为青年成才拓展发展空间。二是改革薪酬分配制度，拉近重点型号设计师队伍和非重点型号设计师队伍待遇差距，较大幅度地提高入所大学生待遇，试用期满严格考核，“能者上、劣者下”，拉开差距。三是建立所内“高级技术专家”和“操作技能专家”选拔制度，拓宽技术和技能人才的发展通道。选拔出来的“所内高级技术专家”和“操作技能专家”，负有培养青年人才和引领专业发展的责任，同时享受不低于同类技术干部和管理干部的待遇。四是加大青年优秀人才职称评审的破格力度，促进优秀青年人才脱颖而出。五是结合型号研制任务，健全和完善合理的所内人才流动制度，做到“人尽其才，才尽其用”。
为切实提高青年科技人员的自主创新能力和专业持续发展能力，今年，该所设立了“六○二所人才专项奖”，人才专项奖又分“创新奖”、“育才奖”。“育才奖”主要用于奖励在人才培养、使用、稳定等方面作出显著成绩、人才骨干梯次合理形成、人才队伍整体实力和人才效能达到国内一流水平的单位和个人。
大力实施凝聚力工程，积极为青年职工办实事办好事。所里努力为青年职工创造良好的人居环境和工作、学习条件，配置较好的办公用具；大力推进企业文化建设，丰富青年职工的业余生活；热情帮助未婚青年牵线搭桥，所工会、团委设立“红娘·月老奖”，把“鹊桥工程”成效作为评选先进分工会、先进团支部的重要条件之一，力争使“鹊桥工程”取得明显成效。
对青年人才的真情关爱，极大地增强了青年人才敬业爱所、以所为家的责任感，激发了他们激情进取、干事创业的雄心壮志。
（责任编辑：罗志荣）
“你们的领导班子和总设计师队伍很年轻、很有能力”
去年8月20日，中共中央总书记胡锦涛来所视察时，亲切接见了该所领导班子成员和总设计师队伍并合影留念，高兴地称赞他们：“很年轻、很有能力。”总书记的赞扬是以事实为根据的：一支平均年龄42.5岁、精明强干的所党政领导班子，一支40岁为主体的新一代总设计师群体，一支平均年龄40.5岁的中层干部队伍，一支以35岁为主体的科研生产骨干队伍，已成功肩负起中国直升机事业承前启后、继往开来、跨越发展的历史重任。
全所职工中，各类专业技术人员占70%；科技人员平均年龄35.5岁，其中35岁以下的占65％，本科以上学历的占95％以上。青年职工特别是青年科技人员已经成为六○二所和直升机事业的重要支撑力量。
新一代掌握直升机前沿技术和数字化技术的青年人快速崛起。
该所始终把加强青年的思想道德建设放在首位。
所党政每季度进行一次青年思想状态分析，每半年听取团组织关于青年工作的主题汇报，建立不定期的与青年对话座谈制度，准确及时地把握青年思想的主流及其变化，提高各项工作措施的针对性和有效性。团委以“参与志愿服务、建设和谐社会、共铸美好生活”为主题，开展了青年志愿者系列服务活动；围绕型号研制，开展了“我为型号作贡献、型号成功我成才”、季评新人新事等竞赛活动；基层单位青年的思想教育既丰富多彩，又富有成效。如：五室举办的“不忘国耻蕴激情，立足岗位献青春”的纪念“一二·九”运动70周年抗日爱国主题讨论会和“新时代新风采”团员标准大讨论：四室开展的“创建旋翼技术品牌，实现旋翼技术跨越发展”的创新论坛；十九室举办的“激情·青年”主题的青年恳谈会等等。卓有成效的思想教育活动，有力地夯实了青年成长成才的思想基础，激发了他们干事创业的激情和干劲。
着力打造青年人才培养的“生产线”
青年人才培养是加强青年工作的关键所在。近些年来，该所大力实施人才强所战略，建立新大学生从入所开始到岗位成才的全过程、系统性、模块化的青年人才培养体系，打造青年人才培养的“生产线”，实现人才培养的过程管理和控制，促进青年尽快成才。
为使新入所大学生尽快熟悉环境、胜任工作，该所不断完善进所大学生一年在职培训制度：优化通用课程设置和专业学习内容；分专业编制技术人员在职培训教材和应知应会手册，使新大学生在一年左右的时间内，能基本掌握问题的描述、分析、技术工具的应用、熟悉本专业的成熟技术；在两三年内，能利用技术发展规律解决工作中的实际问题，掌握获取成功的诀窍和捷径。
坚持“导师带徒”制度是加速青年人才培养的主要措施之一。各研究室建立了“一对一”、“一对多”、“多级带徒”等形式构成的导师带徒网络，使每个青年技术人员有导师指导；实行导师带徒目标责任制，签订责任状，一年考核一次，将导师带徒绩效纳入专业技术带头人和岗位选拔聘用的指标体系；设立“优秀师徒奖”，每年评选一次，对成绩突出的师徒对子给予表彰和奖励。近年来，有三对师徒荣获“江西省优秀师徒”称号。
坚持在型号研制的实践中锻炼培养人才。各单位领导在安排科研生产任务时，大胆地给青年人压担子、交任务并跟踪指导，提升他们独立工作的能力。注重在型号立项、课题申报、项目建设中，着力加强青年人提出问题、找准关键、善于描述、方案生成的能力培养。人教处和团委对新大学毕业生承担任务的情况进行跟踪，纪检监察部门把基层培养使用青年职工特别是新大学生情况，作为效能监察的重要内容之一。
分专业制定并实施有针对性的人才培养方案。建立技术人员成长信息库，全程跟踪记录培养成长过程，为人才的后续培养和使用提供准确信息，在此基础上逐步推行技术人员职业生涯发展计划管理制度。通过在岗培训、科研实践、研究生教育、学术交流、国外研修等多种途径，不断为青年科技人员、技能人员“加油充电”。近3年来，六○二所有500余人次的科技人员到国外进修、学习、开展联合设计，专业技术能力和外语水平得到很大提高。选拔德才兼备、实绩突出的青年人才到重要岗位重点培养，使他们在专业上独当一面、在行业内叫得响，同时影响和带动一般人才，促进共同进步和提高。
切实加强研究室专业组建设，为青年人才成长创造良好的团队环境。一室开展“新信息收集比赛”，青年技术人员利用工作之余收集新概念信息，开拓思路，进行知识储备；五室针对青年工作中普遍遇到的技术问题，在每周五下午邀请有经验的老专家来室授课；三室要求每一位副主任设计师以上人员制定专业发展短、中、长期规划，并作为任务节点进行考核。所里每两年举办一次青年学术论文比赛，对获得一等奖的论文给予3 000元的奖励。这些加速青年人才培养的新举措取得了较好的成效。
十分重视型号科研中的技术知识管理与传递，让青年技术人员在交流中学习和提高。建立健全所、研究室、专业组三级技术交流制度，加强型号之间、专业之间、技术人员之间的技术交流，逐步建立数字化的学习平台，为青年设计人员提供充足而系统的学习参考资料；收集整理历史上所有完成的型号和预研课题的技术过程及成果资料，组织老专家总结编写型号研制的经验体会文章，存入资料库；将资料库接入园区网，使每一个设计人员可以随时方便地查询到所需要的资料；开辟“创新论坛”，定期组织型号总师、专业副总师、专业技术带头人和青年科技人员等不同层次人员参与的创新沙龙活动，让新思路、新方法以及奇思妙想广泛交流，让创新的源泉不断喷涌。
全方位构建和优化加速青年成才的环境
该所通过构建“四个机制”，营造“五个环境”，全方位构建和优化青年成才的环境，加速青年成长成才。“四个机制”即构建“给想干者机遇，给能干者舞台，给干成者委以重任”的用人育人机制；科学合理、公正公平的人才考核评价与绩效管理机制；紧缺人才引得进，关键人才用得好，高层次人才留得住，优胜劣汰，择优竞聘、动态管理的激励约束机制；建立“家”“长”并重，适当分离，待遇相近，各司其职，专业发展与完成任务相互促进的良性互动机制。“五个环境”即营造“凭能力坐位子，靠贡献拿薪酬”的用人环境；“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境；“敢为人先，宽容失败”的创新环境；“百花齐放，百家争鸣，各种专业蓬勃发展”的学术交流环境；“适合于科研生产、适合于岗位成才，适合于和谐团队，适合于相互沟通，适合于成家立业，适合于身心健康“的工作和社区环境。
按照有利于青年成长成才的原则，不断深化以培育一流人才、一流技术为目标的人事分配制度改革，建立骨干人才的报酬与贡献相对称的激励制度。一是进一步完善型号设计师系统和专业带头人选拔管理制度，建立科学合理的定量与定性相结合的人才评价和业绩考核机制，为青年成才拓展发展空间。二是改革薪酬分配制度，拉近重点型号设计师队伍和非重点型号设计师队伍待遇差距，较大幅度地提高入所大学生待遇，试用期满严格考核，“能者上、劣者下”，拉开差距。三是建立所内“高级技术专家”和“操作技能专家”选拔制度，拓宽技术和技能人才的发展通道。选拔出来的“所内高级技术专家”和“操作技能专家”，负有培养青年人才和引领专业发展的责任，同时享受不低于同类技术干部和管理干部的待遇。四是加大青年优秀人才职称评审的破格力度，促进优秀青年人才脱颖而出。五是结合型号研制任务，健全和完善合理的所内人才流动制度，做到“人尽其才，才尽其用”。
为切实提高青年科技人员的自主创新能力和专业持续发展能力，今年，该所设立了“六○二所人才专项奖”，人才专项奖又分“创新奖”、“育才奖”。“育才奖”主要用于奖励在人才培养、使用、稳定等方面作出显著成绩、人才骨干梯次合理形成、人才队伍整体实力和人才效能达到国内一流水平的单位和个人。
大力实施凝聚力工程，积极为青年职工办实事办好事。所里努力为青年职工创造良好的人居环境和工作、学习条件，配置较好的办公用具；大力推进企业文化建设，丰富青年职工的业余生活；热情帮助未婚青年牵线搭桥，所工会、团委设立“红娘·月老奖”，把“鹊桥工程”成效作为评选先进分工会、先进团支部的重要条件之一，力争使“鹊桥工程”取得明显成效。
对青年人才的真情关爱，极大地增强了青年人才敬业爱所、以所为家的责任感，激发了他们激情进取、干事创业的雄心壮志。
（责任编辑：罗志荣）