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摘 要：绩效就是员工的与组织目标相关联的、可以观察和度量的行为，以及这些行为所导致的结果。通俗来讲，绩效是指员工对公司的贡献，是员工个人价值以及对于企业贡献的外在化表现，绩效考评则是对员工为公司贡献值大小的考评。现代管理体系中，绩效考核对于激发员工积极性、创造性，推动企业发展的重要性越来越突出。所以能否公平合理的制定绩效考核标准，绩效考核过程是否公开公正，直接关系到员工的工作态度以及企业成败。中层管理人员作为公司的中坚力量，起着领导员工、落实公司决策实施的实质性重要作用。公司中层人员绩效考核标准对于公司良性发展意义十分重大。本文就将在简要分析公司中层管理人员绩效考评体系优化意义的基础上，结合几种典型的绩效考评体系对MD公司中层管理人员绩效考评优化提出指导性意见。
关键词：MD公司；中层管理人员；绩效考评体系
一、MD公司中层管理人员绩效考评体系优化的背景及意义
随着公司不断发展，规模扩大，中层管理人员队伍扩充，MD公司面临着发展瓶颈。传统原始的绩效管理方法已经难以满足公司发展需要，因此必须对公司中层管理人员绩效考核标准进行优化，以提高中层管理人员工作积极性，促进公司进一步发展。具体来讲MD公司中层管理人员绩效考评体系优化具有以下几点意义：
第一可以有效调动公司中层管理人员工作积极性，激发责任感。绩效是对员工工作业绩的客观评价，MD公司对中层管理人员绩效考评体系进行优化，可以使考核标准更加科公正、合理；考评过程的实施更加透明，考评结果更加具有信服力。同时根据考评结果进行分明的赏罚处理可以有效调动起公司中层管理人员工作积极性，激发其敬业精神与责任意识责任感。
第二有利于中层管理人员更好实现个人职业价值和追求。微观层面讲，绩效考评体系对员工个人而言就是自我检查工作得失的标准，同时也是个人职业目标设定的参考。MD公司对中层管理人员绩效考评体系进行优化，可以使中层管理人员明确工作得失，更好进行个人工作总结，改进个人工作中的不足之处，既提高个人工作水平，也促进企业发展，将个人发展与公司发展相结合。
第三有利于公司基层员工工作效率的提高。公司中层管理人员作为公司中坚力量，一方面领导基层员工将公司决策落实到具体工作之中，另一方面又代表基层员工提出公司发展建议及个人合理诉求。MD公司对中层管理人员绩效考评体系进行优化，可以使公司中层管理人员更有效领导基层员工，同时也更好反映基层员工心声，从而有利于公司基层员工工作效率的提高。
二、MD公司中层管理人员绩效考评体系优化的指导原则及具体措施
MD公司中层管理人员绩效考评体系优化要注意以下几个关键环节：一、考评标准制定要民主科学。考评体系的制定必须是从公司发展大局出发，广泛征求中层管理人员意见，结合公司实际情况的结果，而不能是少数人基于私利的独断。二、考评标准内容必须具体化且全面，考评的要素必须兼顾到工作业绩、工作过程、态度和素质，而不能是单方面考量。使绩效考评真正做到有据可依，增强绩效考核信服力，但同时也要考虑到中层管理人员自主性的发挥。三、考评过程必须由绩效部门独立实施，公开透明，保证结果公平公正。考评过程必须由相关利益体之外的绩效部门独立实施，并将标准，结果公开，接受员工监督。四、考评结果必须与具体赏罚机制挂钩。绩效考评效力的发挥必须与具体奖惩机制相挂钩，做到赏罚分明，才能提高中层管理人员工作效率。
MD公司中层管理人员绩效考评体系优化具体可以参考以下几种典型绩效考核方法：
（一）360度绩效评估法
360度績效考核法是反思传统单向度绩效考核法的产物，具体由与被评价者发生工作接触的相关各方对被评价者进行评价，这种考核具有全面化、多向度、以人为本的特色。参加评价的各方包括：上级领导者决策者对中层领导执行力的评价；下级基层员工对中层领导人员领导能力的评价；中层领导之间根据团结能力进行的评价；企业内部先关部门根据协调能力进行的评价；企业客户根据服务水平、业务水平进行的评价；自我评价。这种评价方式可以全方位反映企业中层领导的各方面工作能力。
（二）平衡计分卡法
平衡计分卡对中层管理人员评价角度主要包括财务、客户、内部运营、学习与成长，是将抽象化概括化的企业战略目标借助具体数据等可考指标进行量化的结果。就中层管理人员而言平衡计分卡法是评价中层管理人员企业战略执行能力的有效方法。平衡计分卡的四个角度反映了对中层管理人员就财务能力与其他能力的平衡考量，长期目标与短期目标之间的结合实施，外部和内部的双方兼顾，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的全面考察。这种考察方法对于企业长远发展具有重要意义。
（三）目标管理法
目标管理法是由企业各级员工在充分民主基础上，共同设置业绩目标，并对目标完成情况进行考核确定赏罚的方法。从类型上讲，目标管理法是以业绩结果为导向的绩效考评方法。包括目标制定、目标实施，实现情况考评反馈、奖惩等环节。由于充分参考各方意见，上下考核标准一致的特点，具有民主性强，信服力高的特点。
（四）关键事件法
由于中层管理人员时常面临一些关键性事件，因此关键事件的考评权重不能与日常工作相等同。关键事件法是由企业中层管理人员之外人员对中层管理人员就关键事件处理进行记录、意义分析、能力考查的方法。充分反映了中层管理人员作为企业管理人员对企业关键性工作的作用。
三、结论
MD公司中层管理人员绩效考评体系优化是公司发展的必然要求，MD公司可参照典型绩效考核标准进行优化，但还应根据公司实际进行组合运用或增添删改。使公司中层管理人员工作效率再上新台阶，推动公司发展。
参考文献：
[1]饶蓝.基于BSC的企业中层管理者绩效考评研究[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2011（10）.
[2]许洪贵.高新技术企业绩效评价及应用研究[M].北京：北京交通大学出版社，2012.
[3]陈永安.高校中层干部绩效考评体系研究[J].嘉应学院学报（哲学社会科学），2010（12）.
关键词：MD公司；中层管理人员；绩效考评体系
一、MD公司中层管理人员绩效考评体系优化的背景及意义
随着公司不断发展，规模扩大，中层管理人员队伍扩充，MD公司面临着发展瓶颈。传统原始的绩效管理方法已经难以满足公司发展需要，因此必须对公司中层管理人员绩效考核标准进行优化，以提高中层管理人员工作积极性，促进公司进一步发展。具体来讲MD公司中层管理人员绩效考评体系优化具有以下几点意义：
第一可以有效调动公司中层管理人员工作积极性，激发责任感。绩效是对员工工作业绩的客观评价，MD公司对中层管理人员绩效考评体系进行优化，可以使考核标准更加科公正、合理；考评过程的实施更加透明，考评结果更加具有信服力。同时根据考评结果进行分明的赏罚处理可以有效调动起公司中层管理人员工作积极性，激发其敬业精神与责任意识责任感。
第二有利于中层管理人员更好实现个人职业价值和追求。微观层面讲，绩效考评体系对员工个人而言就是自我检查工作得失的标准，同时也是个人职业目标设定的参考。MD公司对中层管理人员绩效考评体系进行优化，可以使中层管理人员明确工作得失，更好进行个人工作总结，改进个人工作中的不足之处，既提高个人工作水平，也促进企业发展，将个人发展与公司发展相结合。
第三有利于公司基层员工工作效率的提高。公司中层管理人员作为公司中坚力量，一方面领导基层员工将公司决策落实到具体工作之中，另一方面又代表基层员工提出公司发展建议及个人合理诉求。MD公司对中层管理人员绩效考评体系进行优化，可以使公司中层管理人员更有效领导基层员工，同时也更好反映基层员工心声，从而有利于公司基层员工工作效率的提高。
二、MD公司中层管理人员绩效考评体系优化的指导原则及具体措施
MD公司中层管理人员绩效考评体系优化要注意以下几个关键环节：一、考评标准制定要民主科学。考评体系的制定必须是从公司发展大局出发，广泛征求中层管理人员意见，结合公司实际情况的结果，而不能是少数人基于私利的独断。二、考评标准内容必须具体化且全面，考评的要素必须兼顾到工作业绩、工作过程、态度和素质，而不能是单方面考量。使绩效考评真正做到有据可依，增强绩效考核信服力，但同时也要考虑到中层管理人员自主性的发挥。三、考评过程必须由绩效部门独立实施，公开透明，保证结果公平公正。考评过程必须由相关利益体之外的绩效部门独立实施，并将标准，结果公开，接受员工监督。四、考评结果必须与具体赏罚机制挂钩。绩效考评效力的发挥必须与具体奖惩机制相挂钩，做到赏罚分明，才能提高中层管理人员工作效率。
MD公司中层管理人员绩效考评体系优化具体可以参考以下几种典型绩效考核方法：
（一）360度绩效评估法
360度績效考核法是反思传统单向度绩效考核法的产物，具体由与被评价者发生工作接触的相关各方对被评价者进行评价，这种考核具有全面化、多向度、以人为本的特色。参加评价的各方包括：上级领导者决策者对中层领导执行力的评价；下级基层员工对中层领导人员领导能力的评价；中层领导之间根据团结能力进行的评价；企业内部先关部门根据协调能力进行的评价；企业客户根据服务水平、业务水平进行的评价；自我评价。这种评价方式可以全方位反映企业中层领导的各方面工作能力。
（二）平衡计分卡法
平衡计分卡对中层管理人员评价角度主要包括财务、客户、内部运营、学习与成长，是将抽象化概括化的企业战略目标借助具体数据等可考指标进行量化的结果。就中层管理人员而言平衡计分卡法是评价中层管理人员企业战略执行能力的有效方法。平衡计分卡的四个角度反映了对中层管理人员就财务能力与其他能力的平衡考量，长期目标与短期目标之间的结合实施，外部和内部的双方兼顾，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的全面考察。这种考察方法对于企业长远发展具有重要意义。
（三）目标管理法
目标管理法是由企业各级员工在充分民主基础上，共同设置业绩目标，并对目标完成情况进行考核确定赏罚的方法。从类型上讲，目标管理法是以业绩结果为导向的绩效考评方法。包括目标制定、目标实施，实现情况考评反馈、奖惩等环节。由于充分参考各方意见，上下考核标准一致的特点，具有民主性强，信服力高的特点。
（四）关键事件法
由于中层管理人员时常面临一些关键性事件，因此关键事件的考评权重不能与日常工作相等同。关键事件法是由企业中层管理人员之外人员对中层管理人员就关键事件处理进行记录、意义分析、能力考查的方法。充分反映了中层管理人员作为企业管理人员对企业关键性工作的作用。
三、结论
MD公司中层管理人员绩效考评体系优化是公司发展的必然要求，MD公司可参照典型绩效考核标准进行优化，但还应根据公司实际进行组合运用或增添删改。使公司中层管理人员工作效率再上新台阶，推动公司发展。
参考文献：
[1]饶蓝.基于BSC的企业中层管理者绩效考评研究[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2011（10）.
[2]许洪贵.高新技术企业绩效评价及应用研究[M].北京：北京交通大学出版社，2012.
[3]陈永安.高校中层干部绩效考评体系研究[J].嘉应学院学报（哲学社会科学），2010（12）.