论文部分内容阅读
摘 要 伴随着我国经济的快速发展，劳动者的维权意识日益增强，劳动关系中劳资双方利益的区别和对立性使劳动争议成为每个国家都会产生的社会现象，简洁高效的劳动争议处理制度有助于劳动者的权利保护和社会的稳定和谐。我国现行的劳动争议处理方法采用“一调一裁两审”的制度（即调解、仲裁、诉讼）也显露出弊端。本文通过文献研究和实地走访调查对我国劳动争议处理制度进行理论性探索，总结劳动争议的实际案例介绍我国的劳动争议处理制度并提出改进的建议。
关键词 劳动争议 或裁或审 劳动法庭 社保立法
作者简介：陈轩禹，北京师范大学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）12-279-02
为了妥善处理劳动争议问题，我国先后出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》（公务员适用《认识争议处理规定》）来规范劳动争议问题的解决。随着市场经济的完善（十八大提出将市场是决定性因素的观点也明确了市场经济的发展方向）工作制度的改革，劳动争议案件数量也较大幅度增长（2014第一季度，仅乌鲁木齐市两级法院共受理劳动争议案1139件，同比增长14.6%）。通过从某几个地方法院得到的案例显示，劳动争议案件是法院民事、行政审理的热点和难点，案情也日益复杂。为了保护和谐的劳动关系，降低劳动者维权所需的成本，应当对现有的劳动争议处理制度做一定的改进。
一、我国劳动争议处理制度的不足及原因分析
劳动争议的类型：企业为节省成本而只签劳动协议；因除名、辞退、离职、劳动报酬或社会保险缴纳引发的劳动争议；因工时、休假、加班费、工伤索赔引发的争议（这类争议的当事人往往在诉讼前或后就已经与单位解除劳动关系）。本人在新疆石河子市社保局实习期间目睹：有的少数民族劳动者由于语言不同或者文化程度的不足而被用人单位欺骗，单位不交社保费用和工伤保险费却对少数民族劳动者隐瞒实情，对于政策的不熟悉也使少数民族劳动者成为容易被侵害权利的弱势群体，而他们的维权方式也很干脆--集体上访，这在一定程度上加大了自治区维稳的压力。以下是我国劳动争议处理的制度的缺陷：
（一）劳动争议调解制度的问题
由于我国的劳动调解协议大多数情况下只有法律效力却没有申请执行的效力 ，使得很多人不愿将精力花在调解上面。据统计工会十五大召开后，全国各级工会劳动争议调解委员会在2008012 年五年期间共受理劳动争议293.4万件，调解成功83.9万件。 也进一步说明调解率不够高的事实。人社部的《企业劳动争议协商调解规定》规定：“大中型企业应当依法设立调解委员会；小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。”可见对于小微型企业其劳动争议调解委员会是可有可无的，有工会的大型企业其调解委员会的组建率也不高。企业的劳动争议调解委员会缺乏公信力的原因在于：劳动争议调解委员会的经费都由企业承担，使得调解委员会在各方面受制于企业，难以保证公平公正；虽然《工会法》规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责”但是工会干部的工资由企业负担，使得本应代表职工利益的工会也偏向企业。据农八师中级人民法院行政庭周副庭长表示：“企业的调解没有法律上的约束力，法院通常先用调解解决劳动争议问题，毕竟双方达成的调解协议不仅有法律约束力而且也让职工和单位在最大程度上保持雇佣关系，不至于“撕破脸”，调解不成的再依法判决”。法院的司法调解比企业内的调解效力要高，通常当事人也会认真对待在诉讼中的调解。但是根据“不诉不理”的原则，想要绕过诉讼程序直接进行司法调解是不现实的。
（二）先裁后审的不合理性
仲裁和诉讼是我国处理劳动争议的两大方式，但仲裁前置的“潜规则”使原本简单的程序复杂化。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”这在一定程度上规定了“先裁后审”。
1.“先裁后审”提高了当事人的维权成本，使得案件处理的时间太长，例如某职工要求企业重新认定劳动关系并支付加班费，假设他从一开始就仲裁，过程为仲裁调解—仲裁裁决—法院一审—法院二审—法院执行，倘若从企业协商开始，则还要加入协商和调解。按现行体制仲裁的时限是45天，案情复杂的可以延期15日，不服仲裁裁决的可在1-5日内起诉，民事诉讼的时限一审6个月，上诉期限15日，二审3个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样从仲裁程序开始的劳动争议案件可能要历时一年以上才能得到终局裁决，法院执行还需要花费时间，执行的不易是打过官司的人们大都感受过的。当事人维权的费用也随之增加。
2.“先裁后审”制度不利于仲裁程序的发展并造成司法资源的浪费，在一些案件中仲裁委员会认为不是劳动争议应到法院起诉， 而法院认为是劳动争议应该首先仲裁，二者相互推诿。法律规定仲裁裁决书在提起诉讼后失去效力，法官基本只将仲裁作为判决所参考的依据，由于最终裁判权在法院，仲裁渐渐地只成为一个必经的程序而丧失了原有的仲裁功能。另外，进入诉讼程序后法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查时效和受理范围、开庭、核实证据、认定事实（在诉讼实践中认定事实是最复杂也是最有争议的，胜诉与否基本上取决于此）、重新选择法律的适用直至调解或判决，造成了司法资源的浪费。
3.“先裁后审”阻碍了当事人诉权的行使，有的新的诉讼请求由于在仲裁中没有提出而被法院拒绝审理，再去仲裁又有可能过了时效。
（三）法院处理劳动争议案件出现的问题
这主要集中于法院没有专门的劳动法庭，有的由行政庭负责，有的则归民庭审理（其中不乏用《民法通则》优先适用于《劳动法》的现象）。有的法官对于劳动争议案件并不熟悉，一些法官甚至把劳动争议案件等同于一般的民事案件，即使在运用《劳动法》时也会不准确。以石河子市法院为例，每位行政庭或者民庭的法官每年要办理近200件案件，法官对每一起案件都要亲自进行复杂的庭审，调解程序和繁重的判决书写作工作，难免会产生疲惫和非故意的事实认定與法律适用错误。 （四）劳动者权利保护的法律体系不够完善
1.我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间有的存在冲突，《劳动法》是全国人大制定的法律，效力高于地方人大制定的地方性法规和国务院制定的行政法规，但实际诉讼中有的法官在引用法律时会出现偏差（如因个别原因引用有利于单位的地方性法规）。
2.《劳动法实施条例》等相关法律法规在规定的各项处罚额度，有的并不足以对违法行为人发生震慑作用，如第三十五条“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款”这种处罚标准会使大企业置若罔闻。
二、对我国劳动争议处理制度的对策建议
（一）改善和加强劳动调解制度
明确劳动争议调解委员会在企业中的法律地位应该是一个相对独立的群众性组织，应在职工代表大会领导下工作，以体现其群众自治组织的特性，工会应明确自己在劳动争议调解制度中的角色是劳动者的代言人，是为维护劳动者权利存在的。在国家鼓励创业的背景下，小微型企业用工明显增长，往往也是劳动争议的多发区，虽然设立调解委员会有成本的问题，但是国家应当对小微型企业的调解委员会予以关注，并进行试点设立，或者对小微型企业的劳动争议案件进行区域性调解，即政府组建区域性调解机构覆盖目前尚未建立调解委员会的企业。个人对调解并不看好，但在就业难的大背景下很少有人愿意和企业闹僵而失业，调解有其独到之处。
（二）实行“裁审分离”“各自终局”的制度
个人认为这一点最为重要，此模式可以赋予当事人程序选择权利体现我国仲裁自愿原则，可以提高处理争议的效率。具体解释：当事人可以在申请仲裁和提起诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，已提诉讼的就不得再申请仲裁。“各自终局”包括两裁终局和两审终局，指当事人对一裁裁决（判决）不服的可向上级仲裁机构（上级法院）申请复议（上诉），其复议裁定（二审判决）即为终局裁定（终审判决），至于要二裁（审）是由我国仲裁、审判能力不高，民众满意度不强的现况决定的，只有采用二审终审才能更可能得让民众信服。如果是三审则当事人维权的时间过长。具体做法为：劳动争议双方都同意仲裁的，并达成书面仲裁协议的，应该由劳动争议仲裁机构履行仲裁程序；如一方提出仲裁，另一方要求通过诉讼解决，则由诉讼解决，但如果仲裁机构先立案或者双方当事人之间签有有效的仲裁协议，由劳动仲裁机构仲裁，协议无效的除外；如果双方都同意直接向人民法院起诉，那就直接通过诉讼程序，两审终审制解决；超过仲裁时效，在法定的诉讼时效内，当事人只能启动诉讼程序保护自己的合法权益。在此种制度下，仲裁机构的人员素质至关重要，应当规范人事选用制度、建立完善的资格考察制度，通过继续学习等途径提高劳动争议仲裁员的业务能力。
（三）在法院设立劳动法庭
通过对新疆生产建设兵团3级法院的走访调查，大多数劳动争议案件由行政庭审理，民庭也会插手一些劳动争议案件.设立劳动法庭并作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构来处理劳动争议案件是有必要的。法院有条件从行政庭和民庭分出小部分法官组建劳动法庭。一般来说劳动关系双方以利益冲突为主矛盾较为尖锐。这几年群体性劳动争议不断增多，其涉案人数众多、社会影响力大，尤其在新疆这种多民族地区时常会有单位欺负少数民族不懂法规或语言不通来侵犯劳动者的合法权益，使得原本就有的地区民族矛盾进一步激化，因此法院必须处理好每一件劳动争议案件，尤其是少数民族的案件。通过劳动法庭专项审理便于职业法官熟悉劳动法律关系的特点，提高对各种劳动争议的认识和把握，提高办案效率。如果要保持法院结构的稳定性，和降低司法成本，也可以将劳动争议案件统一由行政庭审理，目的是使劳动案件审理专门化。
（四）完善劳动者权利保护的法律体系
《刑法》修正案八增加的拒不支付劳动报酬罪是国家的一项有力举措。刑法发动的补充性和保障性反应了我国劳动者对于劳资维权的迫切要求。法律具有维护阶级统治和执行社会公共事务的作用，劳动者的权利保护关系到和谐社会的建设，而和谐社会的构建又必须借助于法律制度的推动与保障，因此完善劳动者权利保护的法律体系势在必行。针对上述第5个问题，可以通过最高人民法院、最高人民检察院发布司法解释来规定法律实施的问题和惩罚标准，也可以通过立法来规定现有法律尚未涉及的问题如：涉外劳动关系。
我国将生存权和发展权作为人权的基本内容，公民的劳动权利是生存权的重要内容， 其实现必须以劳动法律制度的建立和完善为前提；伴随着经济的发展和改革的深入，劳动争议也呈现增多和日益复杂的趋势，中国是人口大国，劳动就业人口面临着很多问题，而其中劳动争议与劳动者的就业保障等相关问题备受人们关注，合理高效的劳动争议处理制度是劳动者权利的保障也是维护公民人权的必要途径。近几年我国的劳动争议制度与社保立法已不断完善，但我们需要认识到应时而生的新问题亟待解决，问题所带來的挑战也是制度法律面临的挑战。本文分析了我国劳动争议处理制度的现状和不足并提出了改进的意见，着重从诉讼的角度进行分析，希望我国的劳动争议处理制度会日益完善。
注释：
除《劳动争议调解仲裁法》规定的：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”以外，调解协议并无约束力。
数据来源于《中国工运》2013/11.
参考文献：
[1]王建平， 苏文蔚.劳动争议处理的法律理论和律师实务.法律出版社.2013年版.
[2]新疆生产建设兵团农八师中级人民法院民事判决书 （2013）农八民一终字第385 333号等.
[3]王旭光.劳动争议诉讼指引与实务解答.法律出版社.2013年版.
[4]《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》.
关键词 劳动争议 或裁或审 劳动法庭 社保立法
作者简介：陈轩禹，北京师范大学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）12-279-02
为了妥善处理劳动争议问题，我国先后出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》（公务员适用《认识争议处理规定》）来规范劳动争议问题的解决。随着市场经济的完善（十八大提出将市场是决定性因素的观点也明确了市场经济的发展方向）工作制度的改革，劳动争议案件数量也较大幅度增长（2014第一季度，仅乌鲁木齐市两级法院共受理劳动争议案1139件，同比增长14.6%）。通过从某几个地方法院得到的案例显示，劳动争议案件是法院民事、行政审理的热点和难点，案情也日益复杂。为了保护和谐的劳动关系，降低劳动者维权所需的成本，应当对现有的劳动争议处理制度做一定的改进。
一、我国劳动争议处理制度的不足及原因分析
劳动争议的类型：企业为节省成本而只签劳动协议；因除名、辞退、离职、劳动报酬或社会保险缴纳引发的劳动争议；因工时、休假、加班费、工伤索赔引发的争议（这类争议的当事人往往在诉讼前或后就已经与单位解除劳动关系）。本人在新疆石河子市社保局实习期间目睹：有的少数民族劳动者由于语言不同或者文化程度的不足而被用人单位欺骗，单位不交社保费用和工伤保险费却对少数民族劳动者隐瞒实情，对于政策的不熟悉也使少数民族劳动者成为容易被侵害权利的弱势群体，而他们的维权方式也很干脆--集体上访，这在一定程度上加大了自治区维稳的压力。以下是我国劳动争议处理的制度的缺陷：
（一）劳动争议调解制度的问题
由于我国的劳动调解协议大多数情况下只有法律效力却没有申请执行的效力 ，使得很多人不愿将精力花在调解上面。据统计工会十五大召开后，全国各级工会劳动争议调解委员会在2008012 年五年期间共受理劳动争议293.4万件，调解成功83.9万件。 也进一步说明调解率不够高的事实。人社部的《企业劳动争议协商调解规定》规定：“大中型企业应当依法设立调解委员会；小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。”可见对于小微型企业其劳动争议调解委员会是可有可无的，有工会的大型企业其调解委员会的组建率也不高。企业的劳动争议调解委员会缺乏公信力的原因在于：劳动争议调解委员会的经费都由企业承担，使得调解委员会在各方面受制于企业，难以保证公平公正；虽然《工会法》规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责”但是工会干部的工资由企业负担，使得本应代表职工利益的工会也偏向企业。据农八师中级人民法院行政庭周副庭长表示：“企业的调解没有法律上的约束力，法院通常先用调解解决劳动争议问题，毕竟双方达成的调解协议不仅有法律约束力而且也让职工和单位在最大程度上保持雇佣关系，不至于“撕破脸”，调解不成的再依法判决”。法院的司法调解比企业内的调解效力要高，通常当事人也会认真对待在诉讼中的调解。但是根据“不诉不理”的原则，想要绕过诉讼程序直接进行司法调解是不现实的。
（二）先裁后审的不合理性
仲裁和诉讼是我国处理劳动争议的两大方式，但仲裁前置的“潜规则”使原本简单的程序复杂化。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”这在一定程度上规定了“先裁后审”。
1.“先裁后审”提高了当事人的维权成本，使得案件处理的时间太长，例如某职工要求企业重新认定劳动关系并支付加班费，假设他从一开始就仲裁，过程为仲裁调解—仲裁裁决—法院一审—法院二审—法院执行，倘若从企业协商开始，则还要加入协商和调解。按现行体制仲裁的时限是45天，案情复杂的可以延期15日，不服仲裁裁决的可在1-5日内起诉，民事诉讼的时限一审6个月，上诉期限15日，二审3个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样从仲裁程序开始的劳动争议案件可能要历时一年以上才能得到终局裁决，法院执行还需要花费时间，执行的不易是打过官司的人们大都感受过的。当事人维权的费用也随之增加。
2.“先裁后审”制度不利于仲裁程序的发展并造成司法资源的浪费，在一些案件中仲裁委员会认为不是劳动争议应到法院起诉， 而法院认为是劳动争议应该首先仲裁，二者相互推诿。法律规定仲裁裁决书在提起诉讼后失去效力，法官基本只将仲裁作为判决所参考的依据，由于最终裁判权在法院，仲裁渐渐地只成为一个必经的程序而丧失了原有的仲裁功能。另外，进入诉讼程序后法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查时效和受理范围、开庭、核实证据、认定事实（在诉讼实践中认定事实是最复杂也是最有争议的，胜诉与否基本上取决于此）、重新选择法律的适用直至调解或判决，造成了司法资源的浪费。
3.“先裁后审”阻碍了当事人诉权的行使，有的新的诉讼请求由于在仲裁中没有提出而被法院拒绝审理，再去仲裁又有可能过了时效。
（三）法院处理劳动争议案件出现的问题
这主要集中于法院没有专门的劳动法庭，有的由行政庭负责，有的则归民庭审理（其中不乏用《民法通则》优先适用于《劳动法》的现象）。有的法官对于劳动争议案件并不熟悉，一些法官甚至把劳动争议案件等同于一般的民事案件，即使在运用《劳动法》时也会不准确。以石河子市法院为例，每位行政庭或者民庭的法官每年要办理近200件案件，法官对每一起案件都要亲自进行复杂的庭审，调解程序和繁重的判决书写作工作，难免会产生疲惫和非故意的事实认定與法律适用错误。 （四）劳动者权利保护的法律体系不够完善
1.我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间有的存在冲突，《劳动法》是全国人大制定的法律，效力高于地方人大制定的地方性法规和国务院制定的行政法规，但实际诉讼中有的法官在引用法律时会出现偏差（如因个别原因引用有利于单位的地方性法规）。
2.《劳动法实施条例》等相关法律法规在规定的各项处罚额度，有的并不足以对违法行为人发生震慑作用，如第三十五条“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款”这种处罚标准会使大企业置若罔闻。
二、对我国劳动争议处理制度的对策建议
（一）改善和加强劳动调解制度
明确劳动争议调解委员会在企业中的法律地位应该是一个相对独立的群众性组织，应在职工代表大会领导下工作，以体现其群众自治组织的特性，工会应明确自己在劳动争议调解制度中的角色是劳动者的代言人，是为维护劳动者权利存在的。在国家鼓励创业的背景下，小微型企业用工明显增长，往往也是劳动争议的多发区，虽然设立调解委员会有成本的问题，但是国家应当对小微型企业的调解委员会予以关注，并进行试点设立，或者对小微型企业的劳动争议案件进行区域性调解，即政府组建区域性调解机构覆盖目前尚未建立调解委员会的企业。个人对调解并不看好，但在就业难的大背景下很少有人愿意和企业闹僵而失业，调解有其独到之处。
（二）实行“裁审分离”“各自终局”的制度
个人认为这一点最为重要，此模式可以赋予当事人程序选择权利体现我国仲裁自愿原则，可以提高处理争议的效率。具体解释：当事人可以在申请仲裁和提起诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，已提诉讼的就不得再申请仲裁。“各自终局”包括两裁终局和两审终局，指当事人对一裁裁决（判决）不服的可向上级仲裁机构（上级法院）申请复议（上诉），其复议裁定（二审判决）即为终局裁定（终审判决），至于要二裁（审）是由我国仲裁、审判能力不高，民众满意度不强的现况决定的，只有采用二审终审才能更可能得让民众信服。如果是三审则当事人维权的时间过长。具体做法为：劳动争议双方都同意仲裁的，并达成书面仲裁协议的，应该由劳动争议仲裁机构履行仲裁程序；如一方提出仲裁，另一方要求通过诉讼解决，则由诉讼解决，但如果仲裁机构先立案或者双方当事人之间签有有效的仲裁协议，由劳动仲裁机构仲裁，协议无效的除外；如果双方都同意直接向人民法院起诉，那就直接通过诉讼程序，两审终审制解决；超过仲裁时效，在法定的诉讼时效内，当事人只能启动诉讼程序保护自己的合法权益。在此种制度下，仲裁机构的人员素质至关重要，应当规范人事选用制度、建立完善的资格考察制度，通过继续学习等途径提高劳动争议仲裁员的业务能力。
（三）在法院设立劳动法庭
通过对新疆生产建设兵团3级法院的走访调查，大多数劳动争议案件由行政庭审理，民庭也会插手一些劳动争议案件.设立劳动法庭并作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构来处理劳动争议案件是有必要的。法院有条件从行政庭和民庭分出小部分法官组建劳动法庭。一般来说劳动关系双方以利益冲突为主矛盾较为尖锐。这几年群体性劳动争议不断增多，其涉案人数众多、社会影响力大，尤其在新疆这种多民族地区时常会有单位欺负少数民族不懂法规或语言不通来侵犯劳动者的合法权益，使得原本就有的地区民族矛盾进一步激化，因此法院必须处理好每一件劳动争议案件，尤其是少数民族的案件。通过劳动法庭专项审理便于职业法官熟悉劳动法律关系的特点，提高对各种劳动争议的认识和把握，提高办案效率。如果要保持法院结构的稳定性，和降低司法成本，也可以将劳动争议案件统一由行政庭审理，目的是使劳动案件审理专门化。
（四）完善劳动者权利保护的法律体系
《刑法》修正案八增加的拒不支付劳动报酬罪是国家的一项有力举措。刑法发动的补充性和保障性反应了我国劳动者对于劳资维权的迫切要求。法律具有维护阶级统治和执行社会公共事务的作用，劳动者的权利保护关系到和谐社会的建设，而和谐社会的构建又必须借助于法律制度的推动与保障，因此完善劳动者权利保护的法律体系势在必行。针对上述第5个问题，可以通过最高人民法院、最高人民检察院发布司法解释来规定法律实施的问题和惩罚标准，也可以通过立法来规定现有法律尚未涉及的问题如：涉外劳动关系。
我国将生存权和发展权作为人权的基本内容，公民的劳动权利是生存权的重要内容， 其实现必须以劳动法律制度的建立和完善为前提；伴随着经济的发展和改革的深入，劳动争议也呈现增多和日益复杂的趋势，中国是人口大国，劳动就业人口面临着很多问题，而其中劳动争议与劳动者的就业保障等相关问题备受人们关注，合理高效的劳动争议处理制度是劳动者权利的保障也是维护公民人权的必要途径。近几年我国的劳动争议制度与社保立法已不断完善，但我们需要认识到应时而生的新问题亟待解决，问题所带來的挑战也是制度法律面临的挑战。本文分析了我国劳动争议处理制度的现状和不足并提出了改进的意见，着重从诉讼的角度进行分析，希望我国的劳动争议处理制度会日益完善。
注释：
除《劳动争议调解仲裁法》规定的：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”以外，调解协议并无约束力。
数据来源于《中国工运》2013/11.
参考文献：
[1]王建平， 苏文蔚.劳动争议处理的法律理论和律师实务.法律出版社.2013年版.
[2]新疆生产建设兵团农八师中级人民法院民事判决书 （2013）农八民一终字第385 333号等.
[3]王旭光.劳动争议诉讼指引与实务解答.法律出版社.2013年版.
[4]《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》.