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摘 要：郡县治，天下安。县以下公务员占到了我国公务员总数的六成，其工作效率事关国家政策的落实。2014年12月，国家开始实施县以下公务员职级体系改革，目的在于解决县以下公务员晋升难、工作积极性不高的问题。本文尝试通过对我国中部地区D县的调查，评估改革的效果，探讨深化改革的路径。调查显示，现行公务员职级改革拓宽了基层公务员晋升渠道，使得那些不能晋升职务的公务员可通过职级晋升获得合理的待遇，对完善工资制度和缓解基层人才流失的问题也起到积极的作用，但仍存在惠及面不广、工资上涨幅度不大等问题。论文提出的对策建议是，适时启动公务员职位分类管理试点工作，财政投入向基层倾斜，注重培养本地公务员，提高公务员工资待遇，优化干部流动机制等，使职级真正成为公务员的一条独立的职业发展道路。
关键词：公务员 职级改革 政府管理
一、县以下公务员职务与职级改革的背景
1.县以下公务员是我国公务员的主体。我国目前有超过720多万的公务员，其中60%分布在县以下机关。他们的工作是直接和老百姓打交道，执行上级政策，服务群众，工作内容繁杂而琐碎，工作任务十分繁重，条件相对艰苦。又由于县以下机关机构级别较低，在县以下机关工作的公务员晋升难、待遇低的矛盾十分突出。基层公务员是政府公共服务的主要执行者，他们工作成效的好坏，在很大程度上能够体现国家对基层工作的政策落实情况，因此提高县以下公务员的工作积极性就变得尤为重要。
2.县以下公务员晋升难，待遇低。基层公务员晋升难。我国基层公务员数目十分庞大，受机构级别等因素影响，能提供给他们晋升的领导职务数量却非常有限，有相当部分公务员职务长期不能晋升。截止2014年底，D县超过三分之二的人在副科级及以下，要成为副处级以上干部的几率只有2%，35岁以下担任正科级干部的人屈指可数。职务对工资水平才具有决定性作用，而基层公务员职务晋升难度大，因此大多数基层公务员的待遇长期维持在相对比较低的水平。基层公务员待遇偏低。D县某部门科员月平均工资3163元，副科级干部月工资在3500元左右，担任正职的正科级干部则可以达到3800元，不过需要注意的是，该部门工作人员的年龄均在45岁以上，平均工龄超过20年，低于当地2015年的平均工资。而一位刚入职两年的公务员表示，自己的实际到手的工资加上津补贴只有2900元。
3.县以下公务员岗位缺乏吸引力，队伍年龄结构老化。基层岗位缺乏吸引力。近年，基层公务员招录困难尤为突出，乡镇公务员招录考试中因招考人员达不到开考比例而被取消招录计划的情况屡屡出现。D县2015年招录计划原定52个，在报名及资格复审阶段，先后有2个职位、3个计划因为参考人数不足被取消。在招录过程中，个别乡镇职位在面试前临时遭考生放弃资格，新招公务员申请离职的比例在近几年呈上升趋势，部分人员参加地市以上公务员招录和遴选，从基层流失，这些情况进一步加剧了基层公务员队伍年龄结构老化，青黄不接，活力不足的问题。公务员队伍年龄结构老化。出于各地区自身的历史原因，历次机构改革造成县以下机关数量和乡科级职数不断递减，以及由于机构规格等因素的限制导致县以下公务员晋升空间小，待遇得不到提高，造成大部分县级以下政府都存在公务员队伍年龄老化的问题。身处中部的D县基层公务员队伍年龄结构老化严重，50岁以上的公务员人数占比超过三分之一，年轻人主要集中在乡镇及政法机关，不少乡镇出现了“少帅、老将、胡子兵”的现象。
4.绩效考核难以量化，相关配套政策滞后。公务员队伍数量庞大，职位分类较多，工作内容复杂，导致公务员绩效考核难以统一标准，但从绩效考核的要求來看，要体现公平、客观、高效的原则，必须建立更加统一的绩效考核标准。政府绩效考核以定性考核为主，难以量化。为了规范平时考核管理工作，D县全面推进干部“日志式”管理，在具体操作中仍然会出现各种各样的问题，如“多头管理”现象，即针对不同部门要求，公务员每日需重复填写工作日志，这加重基层公务员工作量，影响行政效率。D县通过“公务员年度考核量化评分表” “量化”对公务员工作的考核，但其意义不大，因为有些评分项目本身就不可量化，比如“德”这项标准而言，道德是一种社会意识形态，它是人们共同生活及其行为的准则与规范，是不可量化的指标，如何评分？公务员管理的有关配套法规政策建设仍然相对较为滞后。公务员的职级晋升，仍是沿用的以职务晋升带动级别待遇提升的老模式，职级待遇晋升的政策建设比较滞后。2006年工资制度改革后，有关工资标准也已一定多年，没有进行相应调整，工资标准的增长滞后于社会其他行业收入水平和物价的增长幅度。“目前以职务和职级定工资的制度存在缺陷，应该以职责定工资，工资水平应该提现岗位差异” D县编办主任说到。
二、县以下公务员职级体系改革的利弊分析
1.职务与职级并行制度的积极影响。
1.1缓解基层公务员晋升难的问题。在公务员管理职能序列里，领导职务的数量是非常有限的，不能晋升领导职务，可以晋升职级。职级与待遇挂钩，为县以下公务员开辟了一条职业发展的新道路。“天花板效应”历来是阻碍公务员晋升的一个重要问题。由于行政区划调整等历史遗留问题，D县50岁到60岁的正副科级干部较多，占据着领导岗位，中青年公务员无法晋升，还停留在科员级别人数占多数，从科员到副科级，成为不少基层公务员一辈子都无法跨越的鸿沟；而一位乡镇干部表示，“在乡镇，有不少科员待了二十多年还没升为副科。”在县直部门工作的公务员，也许十几二十年早早就从科员提升到了副科，但想要从副科晋升正科，也成了仕途上“一道透明的天花板”。职务与职级并行制度的实施正是为了打破“天花板”而存在，是公务员管理制度的创新和完善。
1.2有利于完善公务员的工资制度。由于公务员的工资收入增长很大程度上受职务和职级的影响，提升级别意味着涨工资，对改善基层公务员待遇低有一定帮助。一条可见的工资增长道路，呈现在基层公务员的面前，只要工作的时间够长，工资就能逐级上涨，对基层公务员而言，这或多或少是一种激励。 1.3有效缓解基层人才流失的问题。职务与职级并行改革，有利于加强基层公务员的队伍建设，吸引人才，有效缓解基层人才流失的问题。改革之前，基层留不住人一方面有条件艰苦的原因，另一方面基层公务员看不到未来是的出路，前途一片迷茫。一位乡镇公务员坦言，工资能有四五千，愿意留在乡镇，条件差点无所谓，因为如果去一些比较大的城市，工资六千元都没有在基层四千元过得舒服。愿意去当公务员的人都是倾向于过稳定生活，提高工资待遇，有一条看的见的职业发展道路，留住人又有何难？
2.职务与职级并行制度实行过程中的问题。
2.1职级晋升要求任职年限太长，工资涨幅太小。根据相关规定，科员要升到正科级待遇，需要工作的年限是27年。按照目前公务员入职的年龄一般为二十四岁左右，从最基层的办事员干到正处级，需要66年或者更长的时间，就算延长退休年龄至六十五岁，其在岗时间最多也只就四十余年，本次职级改革设定的职级晋升所需要的任职年限的总和完全超过了一个人能够正常工作的年限。许多公务员认为，晋升的时间太长了，工资上涨只会在百元上下，因此他们对这项制度的期待会有折扣。一个乡镇副科级公务员举例到：“我现在是副科级，要干满十五年，才晋升正科待遇。这样调了又有多大意义呢，就比之前增加一百来块钱”。
2.2职务与职级并行制度现下真正受益者有限。职务职级并行制度中针对职级晋升设计的任职年限依据，将有益于那些资格比较老的公务员，他们在基层工作的时间往往都有十年以上，这个政策下来，对于这些人来说就可以直接享受该制度带来的福利，而那些正在步入公务员行列的青年人而言，职务与职级并行制度现下只是他们未来工作的一个盼头。根据调查反映，“工龄清零”问题也限制了部分年龄较大、从村干部等转到乡镇工作的公务员及时享受此项制度的福利。
2.3职务与职级并行制度可能会带来“懒政”“庸政”等问题滋生。中国人民大学刘昕教授在接受媒体采访时就表达了类似的担心，他认为改革可能会助长熬资历的官老爷的心态。如果熬到年头了，就可以晋升职级，那上面的人怎么指挥下面的人干活？”“那不就是凭资历吃饭了吗？”根据规定，公务员职级晋升主要依据其工作年限，这样很容易导致单纯“熬资历”、“搞平衡”、“干好干坏一个样”等不良现象和工作心理，极易破坏公务员工作的主动性和积极性。
2.4受地方财力等因素的影响，职级待遇的落实缺乏有力保障。随着经济社会的发展，县级财政建设虽然取得了长足发展，但面临支持项目建设、提供民生保障、改善人民生活条件等诸多繁重任务，并且公务员职级改革，只有一份《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》并不够，还需配套许多相关联的制度和改革措施，例如公务员工资制度、公务员养老保险制度等，在津补贴等可以适当提高公务员收入待遇的问题上，地方政府感到力不从心，政策落实缺乏财力保障。
三、县以下公务员职级体系改革完善的建议
1.落实改革，明确职级。贯彻落实职级改革实施方案，明确县以下机关建立公务员职务与职级并行的具体政策。D县编办主任说：“这次职级改革开了个好头，上级要制定时间限制，尽快落实，让基层公务员真正感受到改革带来的变化。”县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，使基层公务员的职务与职级晋升更贴近基层实际，有利于充分调动和发挥基层公务员的工作热情，稳定基层公务员队伍。健全完善公务员工资制度改革、社会养老保险制度等配套制度，充分发挥向基层倾斜的效用。职务与职级并行制度将任职年限与级别作为晋升职级的主要依据，建议出台相关细则明确“任职”、“年限”、“级别”等标准。这有利于基层公务员加深对职级改革的认识和理解，促进职级改革的落实。
2.适时启动职位分类管理，加强制度建设。有计划地启动公务员职位分类管理试点工作，加强公务员管理的配套法规制度建设。目前县级公务员队伍，包含综合管理类、专业技术类和行政执行类等不同职位类别，但职级管理等政策制度，仍是统一遵循执行的综合管理类的规定，相关政策不够健全完善，专业技术类、行政执法类的职级管理政策等仍然空缺，这对发挥不同职位类别的基层公务员的积极性、科学有效地推进不同职位类别的公务员队伍管理造成了一定影响。D县组织部副部长也表示：“希望上级有计划安排有关地方开展基层公务员职位分类管理的试点工作，积极为健全完善公务员法规制度建设奠定良好基础。”
3.财政投入向基层倾斜，缓解基层财政压力。建立基本工资省级转移支付制度和适当向基层倾斜的工资待遇制度，为基层公务员队伍的稳定和发展创造良好环境，适度缓解基层财政压力。县以下公务员基本工资由财政统一转移支付以缓解基层财政压力，增加偏远地区的津补贴，切实为基层公务员职级工资待遇的兑现和增長提供保障。同时，县及县以下公务员的基层岗位补贴制度和工资标准定期增长机制，适当提高基层公务员工资收入水平和生活保障。
4.注重培养本地公务员，提高工作待遇。重点培养本地基层公务员，提高工作待遇，为基层公务员创造良好工作条件，保证公务员的积极性和稳定性。基层机关留不住人才，有一部分原因在于人才来自外地，对本地的归属感不强，能够扎根基层的少之又少，愿意留在基层工作的人绝大本分来自本地区，因此我们建议基层应重点培养本地公务员，提高他们的政治待遇和经济待遇。熊委员是D县某镇党委组织委员，2010年硕士毕业于武汉某211高校，之所愿意留在乡镇工作，重要原因就在于他是本地人。工作待遇是基层公务员工作积极的主要动力，提高工作待遇是保留人才的一个方法，可以充分考虑区域差异，对于常年工作在乡镇基层公务员设立基层岗位津贴，根据不同情况划分不同补贴档次。
5.优化干部流动机制，实现能上能下。优化干部流动机制，打破“只下不上”的格局，拓宽“从下至上”的渠道，完善绩效考核制度，严格按照中央颁布文件执行程序，规范晋升程序，让更多基层公务员看到晋升希望，激励基层公务员工作积极性。D县一位乡镇干部表示“空降干部来以后都是占据着领导岗位，对有抱负的年轻公务员来说是一种打击，原本就十分有限的上升空间被挤占，无疑会伤害他们的积极性。”因此，省市机关干部下派锻炼应控制人数比例，不要挫伤那些愿意扎根基层，有理想有抱负的年轻干部晋升道路。
四、结语
县以下公务员职务与职级并行制度的核心内容就是在公务员法的框架下，原有公务员的职务晋升通道不变，增加职级的晋升通道，将公务员工资待遇来源由单一的职务决定转向由职务和职级共同决定。强化职级对工资待遇的决定功能，使职级晋升真正成为公务员的一条独立的职业发展阶梯，而那些不能在职务上获得晋升的公务员，也可以通过晋升职级获得更高的待遇和尊严。这有利于改变传统“官本位”的思维，净化基层公务员队伍风气，对缓解基层公务员晋升时“千军万马过独木桥”的矛盾有重要作用。让基层部门不仅能吸引到人才，更能留得住人才。县以下机关实行职务与职级并行制度对我国干部人事管理制度改革具有重要的意义。
参考文献：
[1]邵帅. 新反腐形势下基层公务员职业吸引力研究[J]. 改革与开放， 2015， （13）： 58-60.
[2] 陈羽丰. 由教师绩效考核引发的对师德的思考[J]. 上海青年管理干部学院学报，2011，01：56-58.
[3]李林，张鹏. 公务员职务职级并行：打破干部成长“天花板” [N]. 中国青年报，2015-01-21（05）.
[4]张瑞， 罗欢欢. 四县试点公务员不升职可升级 工资可比局长高[N]. 南方周末， 2014-12-18（B04）
[5] 耿银平. 让生活沐浴宪法的阳光[J]. 农村工作通讯，2014，24：50-51.
作者简介：蓝文谦（1992—），男，畲族，福建省龙岩市，本科，研究方向：行政管理。
关键词：公务员 职级改革 政府管理
一、县以下公务员职务与职级改革的背景
1.县以下公务员是我国公务员的主体。我国目前有超过720多万的公务员，其中60%分布在县以下机关。他们的工作是直接和老百姓打交道，执行上级政策，服务群众，工作内容繁杂而琐碎，工作任务十分繁重，条件相对艰苦。又由于县以下机关机构级别较低，在县以下机关工作的公务员晋升难、待遇低的矛盾十分突出。基层公务员是政府公共服务的主要执行者，他们工作成效的好坏，在很大程度上能够体现国家对基层工作的政策落实情况，因此提高县以下公务员的工作积极性就变得尤为重要。
2.县以下公务员晋升难，待遇低。基层公务员晋升难。我国基层公务员数目十分庞大，受机构级别等因素影响，能提供给他们晋升的领导职务数量却非常有限，有相当部分公务员职务长期不能晋升。截止2014年底，D县超过三分之二的人在副科级及以下，要成为副处级以上干部的几率只有2%，35岁以下担任正科级干部的人屈指可数。职务对工资水平才具有决定性作用，而基层公务员职务晋升难度大，因此大多数基层公务员的待遇长期维持在相对比较低的水平。基层公务员待遇偏低。D县某部门科员月平均工资3163元，副科级干部月工资在3500元左右，担任正职的正科级干部则可以达到3800元，不过需要注意的是，该部门工作人员的年龄均在45岁以上，平均工龄超过20年，低于当地2015年的平均工资。而一位刚入职两年的公务员表示，自己的实际到手的工资加上津补贴只有2900元。
3.县以下公务员岗位缺乏吸引力，队伍年龄结构老化。基层岗位缺乏吸引力。近年，基层公务员招录困难尤为突出，乡镇公务员招录考试中因招考人员达不到开考比例而被取消招录计划的情况屡屡出现。D县2015年招录计划原定52个，在报名及资格复审阶段，先后有2个职位、3个计划因为参考人数不足被取消。在招录过程中，个别乡镇职位在面试前临时遭考生放弃资格，新招公务员申请离职的比例在近几年呈上升趋势，部分人员参加地市以上公务员招录和遴选，从基层流失，这些情况进一步加剧了基层公务员队伍年龄结构老化，青黄不接，活力不足的问题。公务员队伍年龄结构老化。出于各地区自身的历史原因，历次机构改革造成县以下机关数量和乡科级职数不断递减，以及由于机构规格等因素的限制导致县以下公务员晋升空间小，待遇得不到提高，造成大部分县级以下政府都存在公务员队伍年龄老化的问题。身处中部的D县基层公务员队伍年龄结构老化严重，50岁以上的公务员人数占比超过三分之一，年轻人主要集中在乡镇及政法机关，不少乡镇出现了“少帅、老将、胡子兵”的现象。
4.绩效考核难以量化，相关配套政策滞后。公务员队伍数量庞大，职位分类较多，工作内容复杂，导致公务员绩效考核难以统一标准，但从绩效考核的要求來看，要体现公平、客观、高效的原则，必须建立更加统一的绩效考核标准。政府绩效考核以定性考核为主，难以量化。为了规范平时考核管理工作，D县全面推进干部“日志式”管理，在具体操作中仍然会出现各种各样的问题，如“多头管理”现象，即针对不同部门要求，公务员每日需重复填写工作日志，这加重基层公务员工作量，影响行政效率。D县通过“公务员年度考核量化评分表” “量化”对公务员工作的考核，但其意义不大，因为有些评分项目本身就不可量化，比如“德”这项标准而言，道德是一种社会意识形态，它是人们共同生活及其行为的准则与规范，是不可量化的指标，如何评分？公务员管理的有关配套法规政策建设仍然相对较为滞后。公务员的职级晋升，仍是沿用的以职务晋升带动级别待遇提升的老模式，职级待遇晋升的政策建设比较滞后。2006年工资制度改革后，有关工资标准也已一定多年，没有进行相应调整，工资标准的增长滞后于社会其他行业收入水平和物价的增长幅度。“目前以职务和职级定工资的制度存在缺陷，应该以职责定工资，工资水平应该提现岗位差异” D县编办主任说到。
二、县以下公务员职级体系改革的利弊分析
1.职务与职级并行制度的积极影响。
1.1缓解基层公务员晋升难的问题。在公务员管理职能序列里，领导职务的数量是非常有限的，不能晋升领导职务，可以晋升职级。职级与待遇挂钩，为县以下公务员开辟了一条职业发展的新道路。“天花板效应”历来是阻碍公务员晋升的一个重要问题。由于行政区划调整等历史遗留问题，D县50岁到60岁的正副科级干部较多，占据着领导岗位，中青年公务员无法晋升，还停留在科员级别人数占多数，从科员到副科级，成为不少基层公务员一辈子都无法跨越的鸿沟；而一位乡镇干部表示，“在乡镇，有不少科员待了二十多年还没升为副科。”在县直部门工作的公务员，也许十几二十年早早就从科员提升到了副科，但想要从副科晋升正科，也成了仕途上“一道透明的天花板”。职务与职级并行制度的实施正是为了打破“天花板”而存在，是公务员管理制度的创新和完善。
1.2有利于完善公务员的工资制度。由于公务员的工资收入增长很大程度上受职务和职级的影响，提升级别意味着涨工资，对改善基层公务员待遇低有一定帮助。一条可见的工资增长道路，呈现在基层公务员的面前，只要工作的时间够长，工资就能逐级上涨，对基层公务员而言，这或多或少是一种激励。 1.3有效缓解基层人才流失的问题。职务与职级并行改革，有利于加强基层公务员的队伍建设，吸引人才，有效缓解基层人才流失的问题。改革之前，基层留不住人一方面有条件艰苦的原因，另一方面基层公务员看不到未来是的出路，前途一片迷茫。一位乡镇公务员坦言，工资能有四五千，愿意留在乡镇，条件差点无所谓，因为如果去一些比较大的城市，工资六千元都没有在基层四千元过得舒服。愿意去当公务员的人都是倾向于过稳定生活，提高工资待遇，有一条看的见的职业发展道路，留住人又有何难？
2.职务与职级并行制度实行过程中的问题。
2.1职级晋升要求任职年限太长，工资涨幅太小。根据相关规定，科员要升到正科级待遇，需要工作的年限是27年。按照目前公务员入职的年龄一般为二十四岁左右，从最基层的办事员干到正处级，需要66年或者更长的时间，就算延长退休年龄至六十五岁，其在岗时间最多也只就四十余年，本次职级改革设定的职级晋升所需要的任职年限的总和完全超过了一个人能够正常工作的年限。许多公务员认为，晋升的时间太长了，工资上涨只会在百元上下，因此他们对这项制度的期待会有折扣。一个乡镇副科级公务员举例到：“我现在是副科级，要干满十五年，才晋升正科待遇。这样调了又有多大意义呢，就比之前增加一百来块钱”。
2.2职务与职级并行制度现下真正受益者有限。职务职级并行制度中针对职级晋升设计的任职年限依据，将有益于那些资格比较老的公务员，他们在基层工作的时间往往都有十年以上，这个政策下来，对于这些人来说就可以直接享受该制度带来的福利，而那些正在步入公务员行列的青年人而言，职务与职级并行制度现下只是他们未来工作的一个盼头。根据调查反映，“工龄清零”问题也限制了部分年龄较大、从村干部等转到乡镇工作的公务员及时享受此项制度的福利。
2.3职务与职级并行制度可能会带来“懒政”“庸政”等问题滋生。中国人民大学刘昕教授在接受媒体采访时就表达了类似的担心，他认为改革可能会助长熬资历的官老爷的心态。如果熬到年头了，就可以晋升职级，那上面的人怎么指挥下面的人干活？”“那不就是凭资历吃饭了吗？”根据规定，公务员职级晋升主要依据其工作年限，这样很容易导致单纯“熬资历”、“搞平衡”、“干好干坏一个样”等不良现象和工作心理，极易破坏公务员工作的主动性和积极性。
2.4受地方财力等因素的影响，职级待遇的落实缺乏有力保障。随着经济社会的发展，县级财政建设虽然取得了长足发展，但面临支持项目建设、提供民生保障、改善人民生活条件等诸多繁重任务，并且公务员职级改革，只有一份《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》并不够，还需配套许多相关联的制度和改革措施，例如公务员工资制度、公务员养老保险制度等，在津补贴等可以适当提高公务员收入待遇的问题上，地方政府感到力不从心，政策落实缺乏财力保障。
三、县以下公务员职级体系改革完善的建议
1.落实改革，明确职级。贯彻落实职级改革实施方案，明确县以下机关建立公务员职务与职级并行的具体政策。D县编办主任说：“这次职级改革开了个好头，上级要制定时间限制，尽快落实，让基层公务员真正感受到改革带来的变化。”县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，使基层公务员的职务与职级晋升更贴近基层实际，有利于充分调动和发挥基层公务员的工作热情，稳定基层公务员队伍。健全完善公务员工资制度改革、社会养老保险制度等配套制度，充分发挥向基层倾斜的效用。职务与职级并行制度将任职年限与级别作为晋升职级的主要依据，建议出台相关细则明确“任职”、“年限”、“级别”等标准。这有利于基层公务员加深对职级改革的认识和理解，促进职级改革的落实。
2.适时启动职位分类管理，加强制度建设。有计划地启动公务员职位分类管理试点工作，加强公务员管理的配套法规制度建设。目前县级公务员队伍，包含综合管理类、专业技术类和行政执行类等不同职位类别，但职级管理等政策制度，仍是统一遵循执行的综合管理类的规定，相关政策不够健全完善，专业技术类、行政执法类的职级管理政策等仍然空缺，这对发挥不同职位类别的基层公务员的积极性、科学有效地推进不同职位类别的公务员队伍管理造成了一定影响。D县组织部副部长也表示：“希望上级有计划安排有关地方开展基层公务员职位分类管理的试点工作，积极为健全完善公务员法规制度建设奠定良好基础。”
3.财政投入向基层倾斜，缓解基层财政压力。建立基本工资省级转移支付制度和适当向基层倾斜的工资待遇制度，为基层公务员队伍的稳定和发展创造良好环境，适度缓解基层财政压力。县以下公务员基本工资由财政统一转移支付以缓解基层财政压力，增加偏远地区的津补贴，切实为基层公务员职级工资待遇的兑现和增長提供保障。同时，县及县以下公务员的基层岗位补贴制度和工资标准定期增长机制，适当提高基层公务员工资收入水平和生活保障。
4.注重培养本地公务员，提高工作待遇。重点培养本地基层公务员，提高工作待遇，为基层公务员创造良好工作条件，保证公务员的积极性和稳定性。基层机关留不住人才，有一部分原因在于人才来自外地，对本地的归属感不强，能够扎根基层的少之又少，愿意留在基层工作的人绝大本分来自本地区，因此我们建议基层应重点培养本地公务员，提高他们的政治待遇和经济待遇。熊委员是D县某镇党委组织委员，2010年硕士毕业于武汉某211高校，之所愿意留在乡镇工作，重要原因就在于他是本地人。工作待遇是基层公务员工作积极的主要动力，提高工作待遇是保留人才的一个方法，可以充分考虑区域差异，对于常年工作在乡镇基层公务员设立基层岗位津贴，根据不同情况划分不同补贴档次。
5.优化干部流动机制，实现能上能下。优化干部流动机制，打破“只下不上”的格局，拓宽“从下至上”的渠道，完善绩效考核制度，严格按照中央颁布文件执行程序，规范晋升程序，让更多基层公务员看到晋升希望，激励基层公务员工作积极性。D县一位乡镇干部表示“空降干部来以后都是占据着领导岗位，对有抱负的年轻公务员来说是一种打击，原本就十分有限的上升空间被挤占，无疑会伤害他们的积极性。”因此，省市机关干部下派锻炼应控制人数比例，不要挫伤那些愿意扎根基层，有理想有抱负的年轻干部晋升道路。
四、结语
县以下公务员职务与职级并行制度的核心内容就是在公务员法的框架下，原有公务员的职务晋升通道不变，增加职级的晋升通道，将公务员工资待遇来源由单一的职务决定转向由职务和职级共同决定。强化职级对工资待遇的决定功能，使职级晋升真正成为公务员的一条独立的职业发展阶梯，而那些不能在职务上获得晋升的公务员，也可以通过晋升职级获得更高的待遇和尊严。这有利于改变传统“官本位”的思维，净化基层公务员队伍风气，对缓解基层公务员晋升时“千军万马过独木桥”的矛盾有重要作用。让基层部门不仅能吸引到人才，更能留得住人才。县以下机关实行职务与职级并行制度对我国干部人事管理制度改革具有重要的意义。
参考文献：
[1]邵帅. 新反腐形势下基层公务员职业吸引力研究[J]. 改革与开放， 2015， （13）： 58-60.
[2] 陈羽丰. 由教师绩效考核引发的对师德的思考[J]. 上海青年管理干部学院学报，2011，01：56-58.
[3]李林，张鹏. 公务员职务职级并行：打破干部成长“天花板” [N]. 中国青年报，2015-01-21（05）.
[4]张瑞， 罗欢欢. 四县试点公务员不升职可升级 工资可比局长高[N]. 南方周末， 2014-12-18（B04）
[5] 耿银平. 让生活沐浴宪法的阳光[J]. 农村工作通讯，2014，24：50-51.
作者简介：蓝文谦（1992—），男，畲族，福建省龙岩市，本科，研究方向：行政管理。