近年来，用人单位随意开除员工、以“试用期”为名克扣员工工资以及劳动者“讨薪难”、职场“包身工”等现象屡见不鲜。这些严重损害劳动者合法权益的事件，激化了劳资矛盾，背离了构建和谐社会的价值目标。从今年1月1日起，劳动者可以举起《中华人民共和国劳动合同法》，对这些现象说“不”了。
　　
　　■ “劳而无合”的时代一去不复返
　　
　　王某原系一家国有企业的职工，下岗后应聘到一民营机械厂从事钳工工作。厂长明确告诉他，每月工资1000元包干，没得合同，同时还要收取“职业风险金”500元。由于下岗后经济困难，为谋生计，王某只得答应了这些条件。
　　王某一干就是两年多。王某性格直率，在工作中，经常对企业管理中存在的不规范现象提意见，从而得罪了该厂负责人，厂里决定辞退王某。王某要求支付2个月的经济补偿金，厂方坚决不给。王某于是向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委要求王某提供劳动合同，这下可难住了王某，因为他压根就没有跟企业签劳动合同。他想找工友作证，但工友们怕得罪厂方被报复，都不敢帮他作证。王某只能是哑巴吃黄连——有苦说不出。无奈之下，他只得申请了撤诉。
　　《劳动合同法》施行后，像王某遇到的这一苦恼便不复存在。该法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　有了这道“护身符”的保护，企业如果再利用“口头合同”等形式损害劳动者的合法权益，将付出高昂的代价。
　　
　　■ “试而不用”此路不通
　　
　　有些企业为降低劳动力成本，通过钻法律法规的空子，滥用“试用期”。有的企业与劳动者签订的试用合同一签就是半年，且大幅度压低“试用期”的工资，从而“合法”地侵害劳动者的权益。
　　张某是一进城务工人员，在某酒楼当服务员。酒楼在招聘时，许诺如果张某在“试用期”表现好将签正式合同，签了正式合同，就有奖金，而且奖金与经营业绩挂钩。张某为了将来能够签订正式合同，拿到奖金，在试用期内铆足了劲，拼命地干。但在6个月的试用合同期满后，酒楼负责人却以“不合格”为由，拒绝与她签订正式合同，并以“试用期”合同到期为借口，终止了与张某的雇佣关系。酒楼以最小的劳动力成本，换取了张某最大的劳动价值，张某获得的却是“试用期”微薄的工资和满怀的惆怅。
　　《劳动合同法》施行后，劳动者长期被“试用”的不利局面，能够彻底改观。该法规定：劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，劳动合同期限在3年以上和无固定期限的，试用期不得超过6个月；同一用人单位只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。该法还规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　《劳动合同法》关于“试用期”的详尽规定，能够有效地杜绝企业随便延长“试用期”期限、多次试用同一员工等现象，彻底堵住企业通过滥用“试用期”来“合法”侵害劳动者权益的法律漏洞。
　　
　　■ 企业管理制度不能再搞“霸王条款”
　　
　　小夏从四川美术学院毕业后，受聘于某服装公司任设计员，劳动合同期限为2年。在第一年里，小夏表现出了较强的工作能力，满以为年终时会获得公司的年终奖。没想到在年终时，小夏却意外领到了公司的一份辞退通知书。小夏大惑不解，向人事部门打听才知道公司有一条规定：“凡一年内累计无故迟到10次以上的，公司有权辞退。”小夏因住家远确实有10次以上的迟到记录。但小夏感到委屈，他以不知道该规定为由找到人事部门理论，人事部门拿出小夏的《入职申请表》。在《入职申请表》上，确有“我已认真审阅并接受公司规章制度”的声明。小夏回忆说，自己当初根本没有看到过公司的具体规定，在填《入职申请表》时，也根本没有注意有上述声明。但白纸黑字，小夏无可奈何。
　　《劳动合同法》施行后，企业再也不能制定“霸王条款”似的管理制度了，该法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示，或者告知劳动者。
　　根据上述规定，用人单位制定的规章制度，只有经过民主讨论——协商确定——告知劳动者的合法程序，才能成为约束劳动者的有效规章制度。
　　近些年来，由于劳动力市场供大于求，劳动者对用人单位的管理往往只能逆来顺受、听之任之，被动接受管理的多，主动参与制定规章制度的少。《劳动合同法》的这些规定，一方面否定了用人单位单方制定“霸王条款”，将不合理的要求强加给劳动者的行为；另一方面能够促进劳动者参与制定规章制度，体现劳动者的主人翁意识。这些规定，有利于增强劳动者爱岗敬业、遵章守纪的意识，从而实现用人单位与劳动者的和谐发展。
　　
　　■ 无固定期限合同≠“铁饭碗”
　　
　　目前在企业界普遍存在短期劳动合同现象，很多企业与员工的合同都是一年一签，一旦员工过了年富力强的黄金期，企业就不再与其续签劳动合同。企业这样做虽然能够减轻给员工“养老”的负担，但也会让劳动者失去安全感与归宿感，不利于企业的长远发展。
　　杨某是某装卸公司员工，与公司的劳动合同一年一签。到2006年初，杨某已在公司干了整整8年，但在合同期满后，公司不再与他续签劳动合同。杨某知道，这是因为自己年龄大了，公司不再需要了。杨某的遭遇，让其他员工体会到公司只是剥削他们青春的地方，不是他们的归宿和依靠，于是纷纷跳槽，留下的人也普遍消极怠工。
　　为了切实维护劳动者权益、稳定劳动关系，《劳动合同法》规定：劳动者在该用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
　　无固定期限劳动合同有利于稳定劳动关系，把用人单位与劳动者的“对抗”关系引向“合作”关系，减少劳资纠纷带来的内耗。
　　《劳动合同法》施行以来，对于这一条款，一些企业和劳动者都出现了误读现象。
　　对企业来说，这一条款并不意味着要把职工“养”到退休。这一条款的更大意义在于以此来构建和谐稳定的劳动关系，实际上有利于企业的长远发展，当劳动者以企业为归宿时，就会将自身利益与企业的兴衰紧密相连，不努力工作不仅是跟用人单位过不去，而且是跟自己的利益过不去。
　　对劳动者来说，企业不能随便开除员工，但并不是意味着劳动者拥有了“铁饭碗”。即使签订了无固定期限劳动合同，用工单位仍旧可以通过内部考核、优胜劣汰等机制进行用人方面的管理，对于符合法定解除条件的劳动者，用人单位可以单方解除劳动合同，双方也可以通過协商一致的方式，提前解除劳动合同。