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【摘 要】本文从企业现代人力资源需求的特点出发，分析了企业现代人力资源管理中存在的主要问题，针对加强企业现代人力资源管理的创新策略进行详细探究。
【关键词】企业；人力资源管理；创新策略
引言：
在这个经济快速发展，机遇与挑战并存的时代，人才成为了竞争取胜的关键。在这个知识经济的时代，更加强调人力资源的自主和个性，以及创新精神，强调人力资源是企业保持持续竞争优势的重要资源。因而，人力资源管理就成为了现代企业一项具有战略意义的管理职能。
一、企业现代人力资源需求的特点
1、对人才的需求量不断增长。建筑企业要达到高等级资质，其一级建造师等专业技术人员的资质和数量必须达到施工企业资质申报条件。而且，工程项目招投标要求每年都在提高，这使得施工企业对专业技术人才的需求量不断增大。
2、对人才素质提出更高的要求。近两年来，高铁建设如火如荼，水利水电、城市轻轨等大型基础设施建设也在广泛开展，这些项目都有一定科技含量，技术要求严格，每一个环节都要有专职技术人员进行现场操控。因此，施工企业必须加大先进技术的引进力度，同时需要配备一批精通现场管理和专业技术的复合型技术人才。另外，目前一部分国有施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格[1]。
二、企业现代人力资源管理中存在的主要问题
1、人力资源无法满足日益增长的项目管理需求。
人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。人才数量不够，致使人才结构不合理，一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余；缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。
2、人才流失严重。
建筑施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，家长式粗暴管理；忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。此外，建筑行业的人才炙手可热，一部分人员经过历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的建设单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。
3、人才管理机制弱化。
一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后[2]。
三、加强企业现代人力资源管理的创新策略探究
企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。
1、以人为本，树立人才强企战略。
一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对企业资质和市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，掌握“家产”，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。
二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好“四支队伍”的建设和项目关键岗位人才的培养。（“四支队伍”即：党政领导、管理干部、专业技术、职业技能人才；项目关键岗位，即：项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人）。
“四支队伍”和项目关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。
2、创新管理体系
创新现代人力资源管理体系。笔者认为：作为企业决策层，应树立前瞻性的人力资源管理理念。企业要根据自己的实际情况在薪酬管理、福利分配、晋级晋职等方面为“优秀人才”量体裁衣，打破旧的人事管理条条框框，为企业高技能人才提供适合于他们发展的环境和条件，吸引骨干参与企业的重大决策，聆听他们对企业发展的建议和意见。这样做可以增强他们对企业的满意度和归属感。
应从以下两个方面做起：
一是拓宽人才培养和开发的渠道，鼓励员工在工作中继续学习，掌握多种技能；在人才选拔和任用方面以公平、公正、择优、竞争为导向，坚决杜绝“拉关系、走后门”的不正之风，尽快建立起择优用人、择优选人的用人机制。
二是在人才配置方面摒弃传统的人事管理弊病，创新现代人力资源分配体系。企业领导、人力资源管理部门要与生产部门当好“伯乐”，不拘一格用人才，将“人才”恰到好处地分配到能发挥出他们潜力和特长的工作岗位上，使他们有机会展示出自己的能力和特长。
3、健全竞争激励机制
竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引人入胜的竞争激励机制才能实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。企业要逐步的建立注重绩效、注重员工的贡献、向优秀人才和关键岗位的倾斜等形式多样的管理方法。同时企业要注重人才的特殊性，不拘泥于形式，不过分注重人才的学历，注重人才的能力。企业要依据现代的企业制度，建立产权激励制度，如期权、期股等激励制度，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现，从而吸引人才的比较机制，建立健全绩效评估机制，量化指标，实行目标考核。
4、加强外延管理
人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神。根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，加强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量[3]。 5、突出重点，加大人力资源开发力度
一是要加大人力资源培训与开发力度，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。
二是创新培训的方式方法，建立分层次、分专业的培训体系。例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流；召开专项施工研讨及交流会，激发各类技术人员的学习激情。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育。利用外聘的专家，以传、帮、带的方式多层次培养公司的后备技术人才，为企业未来发展做好人力资源储备。
6、能力建设为本，构建科学的人才选拔体系
面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制，提级提薪机制。用人问题上要以德为先、以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，形成1+1>2的功效，使项目经营班子逐步达到结构合理化，管理行业化，技术专业化，年龄年轻化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。
7、培育企业人本文化建设，增强员工凝聚力
企业文化以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。因此，企业要关爱职工，以人为本，凝聚人心，加强对员工的尊重与理解，营造出一种民主、友好、和谐、团结、互助的氛围和良好的沟通环境，打造团队协作气氛，有效地培育员工对企业的忠诚和信任，凝聚员工的能量，推进企业的兴旺发展。
结束语
总而言之，随着经济全球化和一体化趋势越来越明显，人才在企业发展和竞争中的作用越来越重要。作为现代市场经济中的一员，企业应当不断创新人力资源管理策略，以便使其迅速缩小与发达国家先进企业之间的差距，从而降低企业在市场竞争过程中的劣势。在人力资源管理的过程中，只有不断解放思想，用于探索，才能创造出具有中国特色的现代化人力资源管理工作。
参考文献：
[1]蓝小明.现代人力资源管理模式下的思想政治工作创新[J].闽西职业技术学院学报，2013（01）：36-38.
[2]陈文霞.国企中现代人力资源管理的几点看法[J].科技信息，2013（17）：473.
[3]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业，2013（36）：91-93.
【关键词】企业；人力资源管理；创新策略
引言：
在这个经济快速发展，机遇与挑战并存的时代，人才成为了竞争取胜的关键。在这个知识经济的时代，更加强调人力资源的自主和个性，以及创新精神，强调人力资源是企业保持持续竞争优势的重要资源。因而，人力资源管理就成为了现代企业一项具有战略意义的管理职能。
一、企业现代人力资源需求的特点
1、对人才的需求量不断增长。建筑企业要达到高等级资质，其一级建造师等专业技术人员的资质和数量必须达到施工企业资质申报条件。而且，工程项目招投标要求每年都在提高，这使得施工企业对专业技术人才的需求量不断增大。
2、对人才素质提出更高的要求。近两年来，高铁建设如火如荼，水利水电、城市轻轨等大型基础设施建设也在广泛开展，这些项目都有一定科技含量，技术要求严格，每一个环节都要有专职技术人员进行现场操控。因此，施工企业必须加大先进技术的引进力度，同时需要配备一批精通现场管理和专业技术的复合型技术人才。另外，目前一部分国有施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格[1]。
二、企业现代人力资源管理中存在的主要问题
1、人力资源无法满足日益增长的项目管理需求。
人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。人才数量不够，致使人才结构不合理，一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余；缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。
2、人才流失严重。
建筑施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，家长式粗暴管理；忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。此外，建筑行业的人才炙手可热，一部分人员经过历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的建设单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。
3、人才管理机制弱化。
一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后[2]。
三、加强企业现代人力资源管理的创新策略探究
企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。
1、以人为本，树立人才强企战略。
一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对企业资质和市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，掌握“家产”，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。
二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好“四支队伍”的建设和项目关键岗位人才的培养。（“四支队伍”即：党政领导、管理干部、专业技术、职业技能人才；项目关键岗位，即：项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人）。
“四支队伍”和项目关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。
2、创新管理体系
创新现代人力资源管理体系。笔者认为：作为企业决策层，应树立前瞻性的人力资源管理理念。企业要根据自己的实际情况在薪酬管理、福利分配、晋级晋职等方面为“优秀人才”量体裁衣，打破旧的人事管理条条框框，为企业高技能人才提供适合于他们发展的环境和条件，吸引骨干参与企业的重大决策，聆听他们对企业发展的建议和意见。这样做可以增强他们对企业的满意度和归属感。
应从以下两个方面做起：
一是拓宽人才培养和开发的渠道，鼓励员工在工作中继续学习，掌握多种技能；在人才选拔和任用方面以公平、公正、择优、竞争为导向，坚决杜绝“拉关系、走后门”的不正之风，尽快建立起择优用人、择优选人的用人机制。
二是在人才配置方面摒弃传统的人事管理弊病，创新现代人力资源分配体系。企业领导、人力资源管理部门要与生产部门当好“伯乐”，不拘一格用人才，将“人才”恰到好处地分配到能发挥出他们潜力和特长的工作岗位上，使他们有机会展示出自己的能力和特长。
3、健全竞争激励机制
竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引人入胜的竞争激励机制才能实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。企业要逐步的建立注重绩效、注重员工的贡献、向优秀人才和关键岗位的倾斜等形式多样的管理方法。同时企业要注重人才的特殊性，不拘泥于形式，不过分注重人才的学历，注重人才的能力。企业要依据现代的企业制度，建立产权激励制度，如期权、期股等激励制度，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现，从而吸引人才的比较机制，建立健全绩效评估机制，量化指标，实行目标考核。
4、加强外延管理
人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神。根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，加强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量[3]。 5、突出重点，加大人力资源开发力度
一是要加大人力资源培训与开发力度，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。
二是创新培训的方式方法，建立分层次、分专业的培训体系。例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流；召开专项施工研讨及交流会，激发各类技术人员的学习激情。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育。利用外聘的专家，以传、帮、带的方式多层次培养公司的后备技术人才，为企业未来发展做好人力资源储备。
6、能力建设为本，构建科学的人才选拔体系
面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制，提级提薪机制。用人问题上要以德为先、以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，形成1+1>2的功效，使项目经营班子逐步达到结构合理化，管理行业化，技术专业化，年龄年轻化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。
7、培育企业人本文化建设，增强员工凝聚力
企业文化以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。因此，企业要关爱职工，以人为本，凝聚人心，加强对员工的尊重与理解，营造出一种民主、友好、和谐、团结、互助的氛围和良好的沟通环境，打造团队协作气氛，有效地培育员工对企业的忠诚和信任，凝聚员工的能量，推进企业的兴旺发展。
结束语
总而言之，随着经济全球化和一体化趋势越来越明显，人才在企业发展和竞争中的作用越来越重要。作为现代市场经济中的一员，企业应当不断创新人力资源管理策略，以便使其迅速缩小与发达国家先进企业之间的差距，从而降低企业在市场竞争过程中的劣势。在人力资源管理的过程中，只有不断解放思想，用于探索，才能创造出具有中国特色的现代化人力资源管理工作。
参考文献：
[1]蓝小明.现代人力资源管理模式下的思想政治工作创新[J].闽西职业技术学院学报，2013（01）：36-38.
[2]陈文霞.国企中现代人力资源管理的几点看法[J].科技信息，2013（17）：473.
[3]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业，2013（36）：91-93.