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一直以来,我们都在寻找那些有激情的、与企业价值观一致,能够融洽相处,并积极学习的员工。要知道,对于完成工作业绩来说,能力并非惟一决定因素,个性也相当重要。想想你身边的人,有些人态度傲慢,既不愿意与别人分享知识,也从不去寻求他人的建议和帮助,对他人的反馈淡然处之,对他人的意见索性断然拒绝。而另一些人也许截然相反。
个性特征影响人们学习以及处理事情的方式,尤其是当员工置身于一个新的情境中,遭遇挫折和错误时,个性特征就变得更加重要。不同的企业,不同的岗位,也需要不同个性的员工,比如:技工需要有条不紊、遵循规章,销售则要有交际能力和竞争精神。抓住员工的个性,显然对达成工作绩效至关重要。
但问题是,当一名被招聘者犹如一张白纸展现在你眼前时,该怎样才能知道他在工作中的行为偏好?如何才能预先发现符合我们需要的人才,让这个人从一开始就是对的?
为此,《中外管理》专访了SHL亚太区首席顾问Birthe Carlsson。SHL是全球权威人才测评内容提供商,提供个性测评及能力测评,让企业根据被测者的真实能力和出色完成工作的潜力来制订招聘和员工发展的决策。目前使用30种语言,在超过50个国家,为全球超过10000家企业用户提供个性测试、服务。
找到最配合的,而非最好的
《中外管理》:其实近年来在中国,无论大小企业,都对员工入职前的斟选很重视,不但是技能,也包括个性。但员工的个性究竟在多大程度上会影响到工作绩效?有怎样的影响呢?
Birthe Carlsson:个性是个人典型或偏好的行为、思考和感受方式,大多数人认为个性是稳定的、不随时间改变的,是结构化的、因人而异的。在过去的二三十年间,学术研究一贯认为个性特征与工作绩效表现有着实质联系。一个人是否能在工作中表现高效,应该从以下四个特性进行考查:1.专业经验,专业背景,也就是“硬性技能”;2.个体为了直接目标表现出来的动机,以及为达到目标而持续付诸的努力;3.个体的智力水平,沟通能力,领导能力等等,也就是“软性机能”;4.个体开展工作及其融入企业文化的方式,即个体的工作喜好及其风格。
我们常常提到胜任力,其实这不仅包括知识、技能、态度等基本的胜任力,以及员工个人的能力、背景等等,个性也是胜任力之一。
《中外管理》:SHL说自己的本质不是帮助企业找最好的员工,而是帮助他们找出最配合他们的员工,那么怎样理解“最配合”?又如何去找到最配合的员工?
Birthe Carlsson:“最配合”其实是指最符合企业战略的。
那么如何去找到“最配合”?首先,我们通过个体的“硬性技能”及其“软性技能”来鉴定个体的才能是否符合企业战略。然后,我们找到最好的测评办法去衡量这些特定的品质,如“软性技能”及其人品。一旦企业得到了衡量这些才能的相关数据,他们就能鉴定出符合他们要求的最具潜力的人才,从而获益。
当然,是否存在完美的匹配,完全的和谐?当然不。但我们可以使用正确的工具以提高“效度”。
《中外管理》:现实中对员工个性的偏好上,管理者容易从众,比如大多管理者强调激情、创新,可企业真的都知道自己想要的究竟是什么样的人吗?他们该怎样才能知道?
Birthe Carlsson:管理层及人力资源部需要审查这些人员是否与公司的胜任力模型相匹配,而这个胜任力模型是反映了企业文化及其企业的商业战略的。关键在于他们需要客观地评价现有人才是否能促进企业发展以及实现商业成果,同时审查为了完成企业使命,需要什么类型的人才。
“X光片”,解读还需靠功力
《中外管理》:即便企业对想要的人有清晰的预期,但具体在由岗位要求向测评问题的转化上,怎样保证测评的科学性和准确性?比如:忠诚、义气……
Birthe Carlsson:一旦组织明确地定义了它所需要的各种才能,用值得信赖且有效的心理测量工具来衡量是尤为重要的。一些个体属性(如:性格、语言能力、数学能力)能够通过诸如OPQ,以及Verify等个性、能力方面的测评工具,被有效地衡量及检验,因为这些工具的有效性都是受到长期有效研究支持的。
Helen Fung(SHL高级顾问):很多企业都有这种问题,中国企业有它的文化,其实很难做测评。不过,这些文化概念背后都是行为,比如:忠诚是一个我们想像出来的形象,但什么行为对企业来说是忠诚的表现,是可以具体的。而转化为忠诚行为后,就比较容易做测评。
《中外管理》:如果员工极力掩盖其自认为不好的个性,又该如何去把握其真实的个性?
Birthe Carlsson:在一个竞争激烈的场合,比如:招聘时,一个候选者为了迎合社会需求去表现他/她自己是很常见的现象,但是我们可以通过各种方法克服。一些测评工具通过用“迫选”的形式可以把由于这些因素带来的反应偏差或扭曲减到最小。还比如:可以通过对候选者许多不同方面的回答来测量候选者的一致性。
另外,其实即使对于同样的工作岗位,每个企业对员工个性的期待也是不同的,从这个角度上来说,在作答时掩盖自己的真实个性,并无意义。
《中外管理》:在把握员工个性上,除了测评手段,HR们需要相应做如何提升?
Birthe Carlsson:我们完全相信人力资源经理是见多识广的群体,并且有能力分辨市场上众多良莠不齐的心理测评工具。同时,我们不仅为培训人力资源专业人士提供如何使用SHL工具,而且教授心理测量学的技巧及评估的原理。
孙健敏(SHL汉化专家):确实是这样,人力测评更多是参考而不是决策的依据。测评的结果实际上相当于你不舒服的时候去医院做检查,它可能是X光片、或者验血报告,这个东西本身什么也告诉不了我们,需要专家解释。而同样一张X光片,不同的大夫解读后告诉你得了不同的病。有些病你做心电图做不出来,需要做B超才能做出来。但是你不能说心电图就没有用,只是功能不同。所以,HR工作者需要去看病人,就要掌握基本的原理,心理测量、个体差异总要学一下,HR本身的素质会决定测评使用的效果。另外,个性测验很多东西,通过实际观察更靠得住。我自己开发的方法是通过喝酒和打牌考察人的个性。
责任编辑:李 源
个性特征影响人们学习以及处理事情的方式,尤其是当员工置身于一个新的情境中,遭遇挫折和错误时,个性特征就变得更加重要。不同的企业,不同的岗位,也需要不同个性的员工,比如:技工需要有条不紊、遵循规章,销售则要有交际能力和竞争精神。抓住员工的个性,显然对达成工作绩效至关重要。
但问题是,当一名被招聘者犹如一张白纸展现在你眼前时,该怎样才能知道他在工作中的行为偏好?如何才能预先发现符合我们需要的人才,让这个人从一开始就是对的?
为此,《中外管理》专访了SHL亚太区首席顾问Birthe Carlsson。SHL是全球权威人才测评内容提供商,提供个性测评及能力测评,让企业根据被测者的真实能力和出色完成工作的潜力来制订招聘和员工发展的决策。目前使用30种语言,在超过50个国家,为全球超过10000家企业用户提供个性测试、服务。
找到最配合的,而非最好的
《中外管理》:其实近年来在中国,无论大小企业,都对员工入职前的斟选很重视,不但是技能,也包括个性。但员工的个性究竟在多大程度上会影响到工作绩效?有怎样的影响呢?
Birthe Carlsson:个性是个人典型或偏好的行为、思考和感受方式,大多数人认为个性是稳定的、不随时间改变的,是结构化的、因人而异的。在过去的二三十年间,学术研究一贯认为个性特征与工作绩效表现有着实质联系。一个人是否能在工作中表现高效,应该从以下四个特性进行考查:1.专业经验,专业背景,也就是“硬性技能”;2.个体为了直接目标表现出来的动机,以及为达到目标而持续付诸的努力;3.个体的智力水平,沟通能力,领导能力等等,也就是“软性机能”;4.个体开展工作及其融入企业文化的方式,即个体的工作喜好及其风格。
我们常常提到胜任力,其实这不仅包括知识、技能、态度等基本的胜任力,以及员工个人的能力、背景等等,个性也是胜任力之一。
《中外管理》:SHL说自己的本质不是帮助企业找最好的员工,而是帮助他们找出最配合他们的员工,那么怎样理解“最配合”?又如何去找到最配合的员工?
Birthe Carlsson:“最配合”其实是指最符合企业战略的。
那么如何去找到“最配合”?首先,我们通过个体的“硬性技能”及其“软性技能”来鉴定个体的才能是否符合企业战略。然后,我们找到最好的测评办法去衡量这些特定的品质,如“软性技能”及其人品。一旦企业得到了衡量这些才能的相关数据,他们就能鉴定出符合他们要求的最具潜力的人才,从而获益。
当然,是否存在完美的匹配,完全的和谐?当然不。但我们可以使用正确的工具以提高“效度”。
《中外管理》:现实中对员工个性的偏好上,管理者容易从众,比如大多管理者强调激情、创新,可企业真的都知道自己想要的究竟是什么样的人吗?他们该怎样才能知道?
Birthe Carlsson:管理层及人力资源部需要审查这些人员是否与公司的胜任力模型相匹配,而这个胜任力模型是反映了企业文化及其企业的商业战略的。关键在于他们需要客观地评价现有人才是否能促进企业发展以及实现商业成果,同时审查为了完成企业使命,需要什么类型的人才。
“X光片”,解读还需靠功力
《中外管理》:即便企业对想要的人有清晰的预期,但具体在由岗位要求向测评问题的转化上,怎样保证测评的科学性和准确性?比如:忠诚、义气……
Birthe Carlsson:一旦组织明确地定义了它所需要的各种才能,用值得信赖且有效的心理测量工具来衡量是尤为重要的。一些个体属性(如:性格、语言能力、数学能力)能够通过诸如OPQ,以及Verify等个性、能力方面的测评工具,被有效地衡量及检验,因为这些工具的有效性都是受到长期有效研究支持的。
Helen Fung(SHL高级顾问):很多企业都有这种问题,中国企业有它的文化,其实很难做测评。不过,这些文化概念背后都是行为,比如:忠诚是一个我们想像出来的形象,但什么行为对企业来说是忠诚的表现,是可以具体的。而转化为忠诚行为后,就比较容易做测评。
《中外管理》:如果员工极力掩盖其自认为不好的个性,又该如何去把握其真实的个性?
Birthe Carlsson:在一个竞争激烈的场合,比如:招聘时,一个候选者为了迎合社会需求去表现他/她自己是很常见的现象,但是我们可以通过各种方法克服。一些测评工具通过用“迫选”的形式可以把由于这些因素带来的反应偏差或扭曲减到最小。还比如:可以通过对候选者许多不同方面的回答来测量候选者的一致性。
另外,其实即使对于同样的工作岗位,每个企业对员工个性的期待也是不同的,从这个角度上来说,在作答时掩盖自己的真实个性,并无意义。
《中外管理》:在把握员工个性上,除了测评手段,HR们需要相应做如何提升?
Birthe Carlsson:我们完全相信人力资源经理是见多识广的群体,并且有能力分辨市场上众多良莠不齐的心理测评工具。同时,我们不仅为培训人力资源专业人士提供如何使用SHL工具,而且教授心理测量学的技巧及评估的原理。
孙健敏(SHL汉化专家):确实是这样,人力测评更多是参考而不是决策的依据。测评的结果实际上相当于你不舒服的时候去医院做检查,它可能是X光片、或者验血报告,这个东西本身什么也告诉不了我们,需要专家解释。而同样一张X光片,不同的大夫解读后告诉你得了不同的病。有些病你做心电图做不出来,需要做B超才能做出来。但是你不能说心电图就没有用,只是功能不同。所以,HR工作者需要去看病人,就要掌握基本的原理,心理测量、个体差异总要学一下,HR本身的素质会决定测评使用的效果。另外,个性测验很多东西,通过实际观察更靠得住。我自己开发的方法是通过喝酒和打牌考察人的个性。
责任编辑:李 源