经过18年的成长，北京用友股份有限公司已经成为目前国内最大的企业管理软件和ERP软件、财务软件和最大的独立软件供应商。18年，用友用自己稳健的发展创造了软件行业的传奇。勿庸置疑，稳健发展的用友一定拥有稳健的用人之道
　　
　　企业文化哲学
　　企业文化是企业的一种风格，反映整个企业的精神与追求。用友的企业文化核心有如其开发的软件，蕴涵着巨大的价值。用友企业文化的核心是梦、道、力。所谓梦，就是梦想、理想、使命和目标；道，就是道义、规划、理念和文化；力，就是指企业的能力，力量、资源、竞争力。
　　用友人力资源总监李兴旺在接受《中国新时代》专访时为我们解读了梦、道、力的企业文化哲学，他说，企业好像人一样，也是一个有生命力的组织，他的成长需要梦想，要有目标，要有使命，用友员工的“梦”应该是成就事业，追求卓越；在梦想和目标确定之后，企业将按照什么样的规则、什么样的理念去实现这个梦想和目标，这就是第二个层面“道”需要解决的问题，用友员工的“道”应该是客户为先、诚信负责、团队协作、持续创新、结果导向；员工有了梦想，确定了目标，实现梦想和目标的理念也确定了，还要有能力去实现这个梦想，对企业而言，是要有自己的竞争力，对员工而言，就是领导力和专业胜任力。
　　梦、道、力的企业文化哲学是用友在经历了漫长积淀后的升华。用友所处的软件行业，发展速度、革新速度非常快，用友必须不断地制定目标，超越目标，以奠定国内软件行业航母的地位。在用友看来，梦，不是一个简单的梦，是一个需要不断变化，不断追逐，不断实现，不断超越的梦。现在，用友的梦想是成为世界级软件供应商，用友已经开始了它的国际化布局，力争在2010年进入全球管理软件厂商第一梯队，成为世界级软件企业。
　　在软件行业摸爬滚打多年的用友，深知企业之道的重要，对员工对客户，“道”字值千金。用友总裁王文京反复强调：用友必须做一个负责任的公司，包括对用户负责，对合作伙伴负责，对股东负责，对国家负责、对所在社区负责和对员工负责。在对员工负责方面，除了福利薪金和良好的工作和发展环境外，用友还为员工组织了丰富多彩的活动。“秋季运动会、春节团拜会、经理夏令营、公司周年庆祝、足球联赛，工会方面从关爱员工出发组织各种个性化活动，在员工中成立各种兴趣俱乐部，定期开展单身联谊等活动，日常为过生日的员工赠送生日礼物，每年定期为员工进行身体体检等等，“我们竭尽所能，想员工之所想。”李兴旺如此概括HR的首要工作。
　　用友的企业文化适用于企业大环境，也同样适用于每一个用友人的发展。它所散发的不仅仅是企业的经营发展理念，也折射出企业的哲学精神。
　　为配合企业文化和战略的宣传，用友创办了自己的内刊《今日用友》和《用友人》，向员工和用户传递用友的企业经营情况和战略发展理念，总裁王京文每月定期通过“总裁月度寄语”的方式和员工进行沟通。
　　对于新加入用友的员工,人力资源部会在新员工入职培训中，通过形式新颖的方式把用友的文化融入其中，让员工在快乐的学习中感受用友，接受并认同用友的企业文化理念。
　　
　　培训——企业成长的原动力
　　软件企业靠技术搏市场，而技术以人为载体。对于日新月异的市场需求变化，用友不断为员工充电，以满足市场的需求。每年，用友在培训上的支出占营业收入的2%～3%。
　　管理者是企业的舵手，把握着企业各部门的方向，用友十分重视管理层的培训，李兴旺介绍说：“在用友，管理者培训分成四大类，第一类SDP，seed manager development（后备经理培训）；第二类MDP，manager development（部门经理培训）；第三类GDP，general manager development（部门总经理培训）；最后一类是EDP，executive development（决策层培训）。一般项目的周期从半年到七、八个月。对于高级经理，每年公司会安排五个业绩排在前面的总裁和一些核心高层经理参加MBA的课程学习。”
　　用友管理者的培训内容，有五大模块内容，即“一服四管”：服务客户，管理员工、管理团队、管理自己、管理业务五大模块，其中，以服务客户为核心。“管理业务”课程是用友公司结合自身的ERP业务研发的“ERP沙盘模拟课程”。“一服四管”的培训课程体系，基于用友对于管理核心五项任务来界定——第一选择人，第二要求人（委派任务，制定目标），第三激励人，第四培养人（辅导人），第五评估人。
　　除了培训，用友还为管理层组织了“经理夏令营”活动。用友经理夏令营的设计是“以我为主，以外为辅”、研讨和拓展相结合的方式，活动的组织工作强调“细节决定一切”。2005年，用友在北戴河举办了推广普及ERP的干部夏令营活动。八支队伍在北戴河闯关，通过自己制作ERP宣传板，向当地游客介绍ERP，感受普及ERP的快乐。整个活动加深了管理层对公司战略的理解。2006年，用友又在密云白河峡谷举办了干部夏令营，针对公司新的三年规划，需要管理层建言献策，共谋发展，用友把这些内容融入到活动中去，以集思广益。
　　用友除了为员工安排提升自身的各类培训，还结合自身的资源，为员工设立了“干部上讲台”的内部培训机制。“‘干部上讲台’最大的好处不在他讲的‘专业性’、‘权威性’。而是他们能结合培训内容，讲发生在自己身边的案例，这样与业务的结合更紧密，进而推动一种学习型文化，”李兴旺说。用友提出“三师合一”，即干部先当老师，在工作中再当导师，最后当“牧师”，传播文化。用友的经验是，没有“三师合一”，很难推动学习型文化的开展。李兴旺认为，内部培训在一定程度上节约了企业的培训费用，可谓一举两得。
　　在用友，从新员工培训开始，董事长会身体力行为“干部上讲台”做第一讲。用友将“干部上讲台”的核心模式称为MIT模式，即Manager is Trainer(teacher)，干部每年要讲八学时的课,从高层和部门一把手开始，由于公司高层的重视，去年90％干部完成了这个指标。
　　IT行业的人员流动要高于传统行业，如何保证人员流失或是结构调整后有充足的后备力量？用友专门设立了选-训-习-考-用"五合一”的后备人才培养体系。之前，用友许多分公司总经理是从代理商转过来的，随着公司战略调整，不能胜任的总经理就要调换。为此，40个分公司推选了副总经理、分公司总监几十人作为“分公司总经理”的后备人选，参加人力资源部组织的培训项目。经过培训培养，有1/4的后备人选走上分公司的领导岗位。
　　现在，用友每年都在后备人才班不停地尝试一些新方法、新课程，如SAT模式，以保持项目的品牌效应。后备人才培养体系已先后为用友储备了近百位后备分公司总经理，充分补充了分公司领导人才的缺口，保证了一线业务的持续发展。
　　
　　择人与留人
　　在人才斟选方面，用友根据企业自身的需求，制定了“专业、敬业、创业、诚信、务实”五个人才标准。
　　“专业”是指要懂业务，专业能力要强；“敬业”就是责任感和主动性；“创业”是把个人的发展和公司的发展结合在一起，有献身组织的精神，把组织当成自己的事业来做；“诚信合作”强调团队的协作、合作；“务实”，即实实在在地做事，把事情落到实处，不能光说不练。
　　用友的招聘方式主要有两种，一是借鉴国外的推荐机制；二是通过用友的培训班进行筛选。“推荐制度，比传统的招聘方式更有效率、更有质量，同时也在一定程度上节约了招聘的成本。”李兴旺说。为了让推荐制度更有效可行，公司制定了《员工内部推荐奖励办法》，由公司人力资源部拟定一些空缺岗位，多是中高级管理岗位，由内部员工推荐合适人选应聘，可推荐内部员工，也可推荐外部的优秀人才。如果你推荐的人才通过面试，推荐人可得到500元奖励，如果该人顺利通过试用期正式任职，推荐人可得到3000元以上奖励。这个办法公布之后，人力资源部收到大量员工推荐的简历，其中有自己竞聘空缺岗位的，也有推荐行业的优秀人才的。
　　培训班筛选主要由两部分组成，一是从后备人才班挑选适合的人才，二是通过从用友举办的ERP咨询实施顾问培训班的学员中筛选。用友ERP（企业资源管理）咨询实施顾问培训班是用友针对国内严重缺乏的ERP咨询实施顾问人才而举办的。凡参加培训的人学历较高，很多学员在培训结束后都选择处于行业领先的用友，而用友也乐于接受这些人才与用友共同发展。
　　在吸引人才进来后，如何保留住人才是很多企业头疼的事。此外，从事软件开发的程序员都面临着年龄的“天花板”，怎样为这些企业核心人才制定一个可行的职业发展规划，也是软件企业不得不面对的难题。针对这些问题，用友为员工设立了职业发展的双通道机制。
　　职业发展双通道，即管理通道和专业通道，从事技术的员工可以根据自身的能力和喜好选择自己的职业发展路径，既可以走技术通道，也可以选择管理通道。
　　“人力资源部以研发序列为试点，与研发部门一起，对研发序列各个职位的任职资格标准和能力素质要求进行了描述与设定，并成立了评审委员会，对技术人员的职位做出公正的评价。”李兴旺说，“根据每个层级的具体胜任水平要求，判断员工处于职业阶梯的哪个阶段，当员工的行为表现与更高一层级的要求一致，并有绩效证明时，就允许员工晋升。经评估，能力达到一定层级的水平，薪酬也会调整到相应层次。”
　　用友每年都会进行专业职位序列评审，旨在肯定员工的能力，确保员工的付出、能力与职位、回报成比例。