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【摘要】人力资源管理工作在我国国有企业中占据重要地位，这种工作模式和工作策略也应进一步调整，以辅助国有企业的发展。本文浅析了国有企业开展人力资源管理工作的现状，并提出相关建议。
【关键词】国有企业 人力资源管理 发展
引言
随着经济的不断发展，我国逐渐建立起比较完善的现代企业制度，而其中现代企业制度的一个重要内容就是人力资源战略。人力资源战略包括企业生产发展的主体一一“人”的管理与发展策略，人力资源战略的制定使得企业的发展更为高效、科学。
1 国有企业中的人力资源管理
1.1 国有企业人力资源管理现状
改革开放几十年，国有企业虽然还是具有一些先天的优势，一直也在致力于新的市场开拓，但在人力资源管理方面很大程度上还停留在人事管理阶段，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非是执行工资方案、各类招聘及离职人员人事关系办理、员工劳动合同书签订及合同管理、员工档案管理等工作，人力资源管理基本上还处在执行企业领导命令的层面上，而且国有企业地位高，员工多，不少领导抱着“员工走一两个无所谓”的态度。
1.2国企人力资源战略与企业发展密不可分
人力、物力和财力是企业从事生产经营活动的三大因素，其中物力和财力是国有企业生产发展的基础，人力是决定性因素。（1）国有企业生产活动以及人力资源的应用，都是要由人来完成。国有企业之间生产销售的竞争从表面上看是原料、技术、价格等方面的竞争，但决定这些竞争胜败的因素还是人力资源；（2）人力资源是国有企业整个生产力的决定性因素，国企在进行生产活动时必须把人与物结合利用，但决定生产力的却是具备能动性的人而非物。
2 国有企业人力资源管理的应用
2.1明确管理重点
国有企业在制定人力资源战略的时候，首先应该对未来管理工作进行分工，使企业管理者明确管理的重点，以重点投入人力、物力、财力等资源，同时避免浪费，从而达到高效利用能源的目的，为企业收获更高的经济效益。
2.2注重外部管理
国有企业管理分为两部分：对内管理和对外管理。前者是为了获得生产和工作的高效化；后者是对国企未来发展市场的选择和扩大。国企制定人力资源战略时不能只重视内部管理而忽略了外部管理，明确未来的发展市场和方向可以使得企业尽早的占领市场，赢得发展的先机。
2.3进行科学管理和发展
国企人力资源管理工作的内容包括吸引人才、录用人才、保持人才和评价调整人才，而这几部分互相制约且互相影响，发挥着积极作用。因此，国有企业在制定人力资源战略时，对不同时间段工作的重点和对应的劳动人事政策必须做出明确的规定，促使人力资源管理部门把握工作方向，明确工作目标，更加高效地完成现阶段的工作。
2.4注重对未来政策的预估
在制定人力资源战略的时候，国有企业管理者必须具备长远的目光，不只关注企业现阶段的经济利益，更注重企业未来的发展。这就意味着国有企业在制定人力资源战略时，要审时度势，对未来时间出台的政策做出科学的分析和预估，使得国有企业不仅在现阶段取得高效的业绩，并且在未来的时间内也能保持企业竞争的优势。
3 国有企业人力资源管理的发展
3.1树立以人为本的管理观念
（1）国有企业人力资源管理观念落后，管理者要从思想上充分认识到尊重人才，尊重知识，把人力资源作为第一资源的重要性。（2）根据员工的兴趣、能力、特长、心理状态等综合情况来科学地安排工作岗位，合理配置人力资源，真正做到“人尽其才，才尽其用”，做到人与企业协调发展，充分考虑员工的成长和价值；（3）建立有效的激励机制，使员工的积极性和创造性在工作中能够充分发挥，从而提高工作效率，使员工的自我价值在工作中得到充分实现，达到提高企业效益的目的。
3.2完善企业用人机制
企业要结合自身实际，完善企业内部用人的机制，以聘用人员的有效性、合理性和公平性为原则，完善人员聘用制度。选人用人做到“公开”、“公正”、“公平”，体现以人为本，重视人才，绩效优先的用人原则。在企业人员选用的过程当中，要树立“人才才是企业生存和发展制胜法宝”的观念，避免“差不多”、“凑合用”、“谁都一样”的错误观念。
3.3加强人才储备机制
（1）加强培训规划工作。企业培训规划要结合自身发展需要，本着目标明确、效益为先、主动参与、注重激励的原则，制定合理的短期及中长期培训计划；（2）加大投入，完善培训体系。企业应加大人才培训投入，既满足企业全方位人才需求，又满足员工个人技能提高和收益需求；（3）改变培训方式。借鉴各种先进的培训方法，如演示法、专家传授法等，把组织培训与自我学习有效结合，激发员工自主学习热情，将团队学习、培训与咨询、企业自主培训和社会化培训有机结合，有效解决个体差异与团队矛盾；（4）完善培训评估机制。结合企业的长期发展战略，进行培训需求分析，对人力资源潜能进行科学合理评估。
3.4完善激励机制和绩效考核机制
（1）建立动态有效的绩效管理体系。设定绩效管理的目标，记录员工各个阶段的表现，形成基础管理资料，不间断的进行各方面沟通，定期进行绩效考评，同时对考评过程中发现的问题有针对性的对绩效管理体系进行诊断、维护和改进。
（2）建立多维高效的激励体系。更加注重对绩效考评结果的分析研判，关注激励重点，实行短期激励和长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合，变单一激励为多维激励。
结语
人力资源管理工作在我国国有企业内占据着一定的重要地位，随着时代的发展和技术的进步，这种工作模式和工作策略也应进一步调整，按照国际和国内的发展趋势来指导具体工作，提升管理效果。
【关键词】国有企业 人力资源管理 发展
引言
随着经济的不断发展，我国逐渐建立起比较完善的现代企业制度，而其中现代企业制度的一个重要内容就是人力资源战略。人力资源战略包括企业生产发展的主体一一“人”的管理与发展策略，人力资源战略的制定使得企业的发展更为高效、科学。
1 国有企业中的人力资源管理
1.1 国有企业人力资源管理现状
改革开放几十年，国有企业虽然还是具有一些先天的优势，一直也在致力于新的市场开拓，但在人力资源管理方面很大程度上还停留在人事管理阶段，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非是执行工资方案、各类招聘及离职人员人事关系办理、员工劳动合同书签订及合同管理、员工档案管理等工作，人力资源管理基本上还处在执行企业领导命令的层面上，而且国有企业地位高，员工多，不少领导抱着“员工走一两个无所谓”的态度。
1.2国企人力资源战略与企业发展密不可分
人力、物力和财力是企业从事生产经营活动的三大因素，其中物力和财力是国有企业生产发展的基础，人力是决定性因素。（1）国有企业生产活动以及人力资源的应用，都是要由人来完成。国有企业之间生产销售的竞争从表面上看是原料、技术、价格等方面的竞争，但决定这些竞争胜败的因素还是人力资源；（2）人力资源是国有企业整个生产力的决定性因素，国企在进行生产活动时必须把人与物结合利用，但决定生产力的却是具备能动性的人而非物。
2 国有企业人力资源管理的应用
2.1明确管理重点
国有企业在制定人力资源战略的时候，首先应该对未来管理工作进行分工，使企业管理者明确管理的重点，以重点投入人力、物力、财力等资源，同时避免浪费，从而达到高效利用能源的目的，为企业收获更高的经济效益。
2.2注重外部管理
国有企业管理分为两部分：对内管理和对外管理。前者是为了获得生产和工作的高效化；后者是对国企未来发展市场的选择和扩大。国企制定人力资源战略时不能只重视内部管理而忽略了外部管理，明确未来的发展市场和方向可以使得企业尽早的占领市场，赢得发展的先机。
2.3进行科学管理和发展
国企人力资源管理工作的内容包括吸引人才、录用人才、保持人才和评价调整人才，而这几部分互相制约且互相影响，发挥着积极作用。因此，国有企业在制定人力资源战略时，对不同时间段工作的重点和对应的劳动人事政策必须做出明确的规定，促使人力资源管理部门把握工作方向，明确工作目标，更加高效地完成现阶段的工作。
2.4注重对未来政策的预估
在制定人力资源战略的时候，国有企业管理者必须具备长远的目光，不只关注企业现阶段的经济利益，更注重企业未来的发展。这就意味着国有企业在制定人力资源战略时，要审时度势，对未来时间出台的政策做出科学的分析和预估，使得国有企业不仅在现阶段取得高效的业绩，并且在未来的时间内也能保持企业竞争的优势。
3 国有企业人力资源管理的发展
3.1树立以人为本的管理观念
（1）国有企业人力资源管理观念落后，管理者要从思想上充分认识到尊重人才，尊重知识，把人力资源作为第一资源的重要性。（2）根据员工的兴趣、能力、特长、心理状态等综合情况来科学地安排工作岗位，合理配置人力资源，真正做到“人尽其才，才尽其用”，做到人与企业协调发展，充分考虑员工的成长和价值；（3）建立有效的激励机制，使员工的积极性和创造性在工作中能够充分发挥，从而提高工作效率，使员工的自我价值在工作中得到充分实现，达到提高企业效益的目的。
3.2完善企业用人机制
企业要结合自身实际，完善企业内部用人的机制，以聘用人员的有效性、合理性和公平性为原则，完善人员聘用制度。选人用人做到“公开”、“公正”、“公平”，体现以人为本，重视人才，绩效优先的用人原则。在企业人员选用的过程当中，要树立“人才才是企业生存和发展制胜法宝”的观念，避免“差不多”、“凑合用”、“谁都一样”的错误观念。
3.3加强人才储备机制
（1）加强培训规划工作。企业培训规划要结合自身发展需要，本着目标明确、效益为先、主动参与、注重激励的原则，制定合理的短期及中长期培训计划；（2）加大投入，完善培训体系。企业应加大人才培训投入，既满足企业全方位人才需求，又满足员工个人技能提高和收益需求；（3）改变培训方式。借鉴各种先进的培训方法，如演示法、专家传授法等，把组织培训与自我学习有效结合，激发员工自主学习热情，将团队学习、培训与咨询、企业自主培训和社会化培训有机结合，有效解决个体差异与团队矛盾；（4）完善培训评估机制。结合企业的长期发展战略，进行培训需求分析，对人力资源潜能进行科学合理评估。
3.4完善激励机制和绩效考核机制
（1）建立动态有效的绩效管理体系。设定绩效管理的目标，记录员工各个阶段的表现，形成基础管理资料，不间断的进行各方面沟通，定期进行绩效考评，同时对考评过程中发现的问题有针对性的对绩效管理体系进行诊断、维护和改进。
（2）建立多维高效的激励体系。更加注重对绩效考评结果的分析研判，关注激励重点，实行短期激励和长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合，变单一激励为多维激励。
结语
人力资源管理工作在我国国有企业内占据着一定的重要地位，随着时代的发展和技术的进步，这种工作模式和工作策略也应进一步调整，按照国际和国内的发展趋势来指导具体工作，提升管理效果。